闫利娜
（河南理工大学万方科技学院，河南焦作454000）
摘 要：如何界定绩效的含义从而加强绩效管理成为管理学界关注的热点。文章从个体、团体、组织三个层面对绩效的含义进行梳理，介绍了不同层面的绩效的基本概念。个体层面的绩效被认为是工作的结果、工作的行为以及工作能力的体现；团队绩效不是个人绩效的简单加总，而是与个体绩效、组织绩效密切相关的；组织绩效则可通过二维度、三维度和四维度进行衡量。
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关键词 ：绩效；团队绩效；组织绩效
中图分类号：F279.23文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0066-02
一、引言
在人力资源成为企业关键资源的今天，人们将更多的目光投向企业的人力资源管理问题，如何界定绩效的含义，从而进一步提高员工的绩效等一系列问题成为理论界和企业界关注的问题。由以上问题出发，本文对有关绩效含义的现有文献进行梳理，其目的是对绩效有一个更加明确的认识。
二、绩效的含义
（一）个体层面的绩效
Bates和Holton（1995）认为：“绩效是一个多维结构，测量结果因测量因素的不同而不同”[1]。研究的层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同，一般可以从个体、团体、组织三个层面进行研究[2]。
就个体层面而言，关于绩效的含义主要包括三种观点：一种观点认为绩效是员工工作的结果。另一种认为绩效是影响员工工作的行为。第三种则认为绩效即能力。Bernardin等（1995）认为绩效等同于由各项工作组成的任务的完成，等同于工作的结果和产出以及工作目标的实现等[1]。Otley（1999）也认为绩效是指工作的过程以及其达到的结果[3]。也有一些学者提出了绩效是目标结果的弊端，比如会导致员工忽视组织的整体利益而表现出短期化行为及不正当竞争行为[4]。
与绩效是结果的观点同时存在的是“绩效是行为”的观点，Murphy等人（1990）认为，“绩效是一个人在其所工作的组织中进行的一组行为，这些行为与组织目标或部门目标有关。”[5]Campbell等人（1993）指出，“绩效与行为同义，是人们能观察得到的实际的行为表现。从其定义上讲，绩效是指与组织目标等有关的行为或者行动，用个人的熟练程度进行测量。它是行为本身而不是行为结果或后果。”[6]Borman和Motowidlo（1993）认为应将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效。任务绩效与组织所规定的行为或特定的工作熟练相关。而关系绩效与自发的行为或者非特定的工作熟练相关[7]。这种划分方法体现了绩效是行为的观点。仲理峰和时勘（2002）对这种绩效不是工作成绩或目标的观点给出了依据[2]。有学者提出，当行为不能带来结果时，所谓的绩效对企业来说就是无意义的[4]。
“绩效即能力”也被很多学者所赞同。Spencer等人是胜任力的研究者，胜任力是能力的一种，并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的特质、技能等能够可靠测量的个体特征[8]，这一研究从侧面反应了绩效是能力的观点。有学者认为个体特征可以反映绩效水平，比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果[4]。
以上三种观点都同时存在，也有一定的缺陷。事实上，Mwita（2000）认为绩效应是包含行为、产出和结果三个因素综合的概念[9]。kljkBernadin等人（1984）也认为绩效是工作、行动或行为在某个时期产生的结果记录。同样地，umbrach（1988）提出绩效指行为和结果，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果。这也体现了绩效是一个综合的概念[1]。陈黎明（2001）在其著作中描述的绩效的含义也体现了综合的概念，即广义的绩效是指各目标主体在一定时期内在特定组织中的多样化行为特征和由此导致的结果[10]。
（二）团体层面的绩效
在有关团队绩效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo&Shea（1992）等人关于团队绩效的定义最为流行。Nalder（1990）认为团队绩效主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况；团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。guzzo&shea（1992）则提出了“输入—过程—输出”模型。其中输入包括成员的知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。
有学者依据绩效的分类来划分团队绩效。Hackman（1987）和Sundstrom（1990）认为，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队生产的产量，如数量、质量、速度、顾客满意度等；团队对其成员的影响（结果）；提高团队工作能力的效果。蒋日富等人（2007）将团队绩效分为产出绩效与非产出绩效[11]，于水等人称之为任务绩效与周边绩效[12]。李孝明等人（2009）将团队绩效分为产出绩效、行为绩效与能力绩效[13]。
还有学者从团队绩效与个人绩效、组织绩效的关系上定义团队绩效。比如，团队绩效不是将每个成员的绩效简单相加，而是个人的投入以某种形式加总来影响群体的结果[14]。在团队绩效研究领域有代表性的学者Zigon认为，团队应当将自身与组织目标联系起来，同时衡量团队和个人两方面的绩效，最好的办法是训练团队自己衡量自己[15]。
张春霞（2001）认为，团队绩效包括个人和团队两个层面，且每个层面又分为两个维度，即行为维度和结果维度[16]。徐芳（2003）认为团队绩效是一个系统过程，它与个体绩效和组织绩效密切相关[17]。因此，在团队绩效的评估中，需要把个体绩效和团队绩效结合在一起考虑[18]。孙琳（2010）认为团队绩效是组织绩效依据团队在组织流程中的作用分解而来的[19]。
（三）组织层面的绩效
组织绩效的含义没有形成统一的认识。组织类型、评估者研究的意义不同对绩效的定义也不同。Ford和Schellenberg（1982）得出定义组织绩效的三种方法：一是目标法，由Etzioni（1964）提出，假定企业追求终级而明确的目标，则目标达成的状况即是绩效；二是系统资源法，由Yuchtman和Seashore（1967）提出，强调企业与其所处环境的关系，以企业保有稀缺且有价值资源的能力来衡量绩效的状况；三是成分法，由Steers（1977）提出，认为绩效是指用组织成员与组织或成员间的互动行为。Pritchard（1995）则认为组织绩效可以用生产率来分析，“生产率经常是产量、效率、个人绩效、组织有效性、生产力、利润率、成本效率、竞争力和工作质量等概念的同义词”。[20]
组织绩效是一个描述性概念，有学者认为组织绩效包括盈利性、质量、销售增长率、员工满意度和总体绩效等[21]，可以分为财务绩效，非财务绩效；客观绩效，被感知到的绩效等。还有学者将组织绩效等同于组织的有效性，是指组织在利用资源满足顾客需求和实现组织目标活动中，在效率和效益上所表现出来的结果[22]。
还有学者采取过不同维度来反应组织绩效。例如国外学者多从财务绩效（Huselid1995；Datta，Guthrie，Wright.2005），被感知绩效（Delenty，Huselid1996），劳动生产率（Huselid1995）等维度出发。国内学者从二维度、三维度和四维度等进行研究。
谢洪明（2006）[23]和张泳等人（2013）[24]在其研究中采用短期绩效和长期绩效两个维度来衡量组织绩效，张泳等人还提出组织绩效指企业或组织的战略目标的实现程度。一些学者（Paauwe和Boselie，2008）提出组织绩效应该从经济和关系两方面去衡量。其中，经济绩效是与人力资源相关的战略化指标，如劳动生产率、创新、质量；关系绩效是强调人际交往和公平的社会化指标，如组织公民行为、组织承诺、信任、安全感、公平感等[25]。
还有学者认为组织绩效可通过三个维度来衡量，按照VENKATRAMAN等人（1986）的观点，将组织绩效指标分为3类：财务绩效（销售增长率、利润增长率）；运营绩效（产品和服务质量、新产品开发能力、顾客满意度）；人力资源绩效（关键员工保持率、员工流失率、员工劳动生产率）[26]。晁罡等人（2008）也提出组织绩效可分为市场绩效、财务绩效和人力绩效三维度。此外，石冬梅（2013）指出组织绩效从宏观、中观和微观划分为三个层面[27]。
KaplanNorton（1992）提出了可以采用平衡积分卡（BSC）的方法从四个维度测量组织绩效：顾客角度、内部业务角度、创新和学习角度、财务角度。这一观点得到众多学者的认同。
三、小结
第一，对绩效的认识，学者从不同领域、不同角度对其进行研究，以期全面、深入的了解，事实上，学者对绩效含义的理解尚不统一，绩效的含义需进一步研究和完善，这也是本文研究的出发点。
第二，绩效的含义不同、研究层面不同，测量绩效的方法也不同，研究结论也有所不同。目前对于团体和组织层面的绩效的确切含义的研究较少，而本文不仅对个人绩效有了重新认识，还对团体绩效和组织绩效的含义进行了梳理。
第三，作为绩效管理的核心环节，绩效考核被看做企业中人力资源管理实践的必要内容之一，绩效考核也是管理者针对企业员工的行为，进而决定采取奖惩策略的重要工具。界定绩效的含义可以为企业人力资源管理工作提供理论指导，为企业能够更好的留住员工提供参考。
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参考文献：
[1]Armstrong，M.andA.Baronl，PerformanceManagement.1998，London：
TheCromwellPress.P15，P16，P41，P52.
[2]仲理峰与时勘，绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，
2002（2）：15-19.
[3]Otley，PerformanceManagement：Aframe-workforManagement
controlSystemsResearch.ManagementAccountingResearch，
1999（10）：p.363-382.
[4]徐中奇与顾卫俊，绩效管理的内涵、意义与方法[J].中国人力
资源开发，2004（05）：59-61.
（责任编辑：陈丽敏）