王琼
中国人民大学硕士研究生 100872
[摘要]与外部培训相比，企业内部培训具有经济成本低，针对性较强等有利之处。尤其是对改革进程中的国有企业培训而言，如果培训缺乏足够的需求调研和前期经验积累，不仅将浪费培训费用，还会出现培训的知识与企业实际所需相脱节等大的纰漏。因此，国有企业应结合发展实际，积极开展内部培训，建立以完善内部各项制度为基础，树立优良企业文化为核心的内部培训激励机制，并同时实现用较少的经济成本达到培训激励的目的。鉴于此，本文将通过对国有企业内部培训的重要性的论述，深入分析了当前国有企业内部培训激励机制的现存问题，并藉此提出了相应优化措施，以期对国有企业整体人力资源管理提供参考借鉴。
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关键词 ]国有企业；内部培训制度；激励机制；人力资本
引言
企业内部培训是宣传企业文化和企业理念的主要方式，其培训所传的内容通常是与企业运营实际、发展目标等相契合的，也是企业在长期发展过程中积淀、思索和尝试的经验和结果，因此，进一步深化对内部培训激励机制的分析与研究对企业可持续发展目标的实现具有一定积极意义。
一、国有企业内部培训的重要性
企业内部培训，通常是由企业内部安排培训讲师对员工进行相关专业的培训指导。结合实际而论，内部培训较之外部培训，其不仅对企业理念和发展战略更为熟悉和了解，亦更有利于掌握培训的整体方向。通常，组织企业内部培训的培训讲师得益于环境原因，其更便于收集更多学员信息，故而更了解学员的生活规律和喜好；在培训内容方面，亦更了解企业发展进程中出现的问题以及发展目标，而能够有针对性的展开相关项目的培训指导。此外，国有企业在其改革进程中大量精力被分散到零星的环节，开展内部培训能够促进国有企业更系统地开展各方面知识经验传授，有利于国企整体加快获得、传输和推进知识的过程，亦有利于培养员工的团队学习和深入学习的良好习惯。值得一提的是，内部培训亦能够为国企有效降低员工培训成本，减少支出。
二、国有企业内部激励机制存在的问题
据当前普遍现状而言，国有企业内部培训激励机制在其应用中存在的问题主要有下述几点：
第一点，缺乏长效薪酬激励机制。薪酬福利的定位可以直接影响企业和竞争对手最终争取到人才与否，以及可以赢得什么水平的人才。如果企业给予的薪酬毫无竞争性，其衍生问题最凸显的即在用人留人的问题出现不合理现象，最终导致人才流失量大。倘若员工对内部劳务报酬公平性发出了质疑，认为自己的付出没有得到相应的回报；又或是在发放工资和奖金时论资排辈，缺乏良好的考核和监管机制时，则将引发内部员工之间产生严重的分歧，薪酬的激励性也就不能真正体现出来，最终有悖于其设立的初衷。
第二点，缺乏完善的内部用人制度。多数国有企业在进行人才选拔时更看重员工的人际关系和政治素质，而在对员工进行工资调整时则更为看重员工的资历、学历和经历，人力资源管理学所最看重的“员工能力高低”的培养价值并不在其首要考虑范围之内。因此，“能力”与“关系”的冲突成为国企人才选拔方面最为突出且严重的问题之一。
第三点，缺乏精神荣誉激励。在国外，竞争性较强的企业对于表现优异的员工，除了给予较高的薪资福利待遇之外，还会给予其一定的荣誉鼓励，如颁发“优秀员工”、“团队能手”等荣誉称号。人力资源管理学认为，企业对员工在精神上的肯定，将能更为深刻的激发出其对本职岗位的认同感，对企业的归属感。而在国内，甚少企业会注重对员工给予应有的精神荣誉激励，部分只是发出口头或是私下的表扬，因此，所造成的员工归属感的缺乏也属于意料之中。
三、国有企业内部培训和激励机制的优化措施
完善的内部培训和激励机制的建立，将很大程度上帮助国有企业组织架构充分发挥其应有效能，从而汇聚国企发展合力，形成统一的目标，最终实现国企运营效率的稳步提升。下文将就国企内部培训和激励机制的优化提出若干建议：
第一点，要内部培训管理机制。即国有企业应对内部培训实施动态管理机制，如制定内部培训计划，针对不同岗位、不同工种而制定不同类型的培训内容。同时，筛选企业内部优秀员工担任培训讲师，不仅在培训过程中能够向员工传授专业知识，在日常实践工作中也能够为员工答疑解惑，使得培训效果最优化。所以，国有企业在完善其内部培训管理机制的工作构思中，应将内部业务骨干的促进作用充分融入其中，以此来切实加强内部培训师资力量和效果的建设。
第二点，要对员工提供技能激励。具体地说，即国有企业应围绕其经营项目来对员工专业技能的培训，使之得以不断提升专业素养，为企业发展提供助力。比如，可以充分利用当地大学资源，通过校企合作的方式为员工提供多元化的培训项目。同时，人力资源部门依据实际需求建立共同学术论坛，及时为内部培训提供需要的信息，也便于员工能够在闲暇之余选择喜欢的话题进行交流。除上述外，还可以适当利用外部培训资源，在合适的时间举办相关讲座，比如培训经验交流座谈会等，再结合国企内部实际情况进行消化和探索，从而在在内部再次实施有计划、有针对性的二次培训。
第三点，要培养员工的自我认同感。国有企业内部培训除了业务专业知识的培训之外，还应当逐步重视员工价值观的培训，以提高员工的企业认同感及凝聚力。比如，围绕国企自身社会价值和企业特色为主题，着手打造学习型组织，营造员工自主学习氛围，以此提高国企内部组织的活力和人力资源管理品质。
第四点，要为员工提供更多的晋升机会。即为工作能力出色、专业技艺优秀的员工提供更多参加国内、国外学习交流的机会，使其通过与同行的互相切磋交流，取长补短，从而不断提高自身的专业技术水平。
结语
综上所述，国有企业内部培训激励机制的建立，不仅能够让其内部具有潜能的员工得到充分发挥才智的机会，又能节约外聘优秀人才的成本，实现人力资源管理的最优化，如此良性互动可以达到两全其美的效果。与此同时，还可以使企业在整体上形成一种不断学习、不断进取、乐于分享的文化氛围，帮助员工整体素质的不断提高，由此切实有效的促进国有企业在市场经济体制下的核心竞争力的提高，从而以不竭的人才储备去面对激烈的市场竞争。
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