摘要：分析了目前中国酒店业人力资源及酒店教育中存在的若干问题，并对导致这些问题的原因进行了分析，最后提出了解决问题的对策。
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关键词 ：中国酒店业；酒店教育；人力资源
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0159-03
联合国世界旅游机构预测，到2020年，中国可能超过法国成为世界第一大最受欢迎的旅游目的国。国际跨国旅游酒店管理集团和酒店投资商纷纷看好中国市场，国际上排在前10位的跨国连锁旅游酒店集团已在中国全部挂牌，并从高档酒店向低档酒店扩展，从大中城市向中小城市扩张。如今的酒店行业是一个多样化的、充满活力的、正在迅速发展的行业。提高酒店教育人才培养质量不仅是行业健康有序发展的要求，也是与世界接轨的需要。但就目前我国酒店业和酒店管理教育所面临的形势来看，还存在不少问题。只有有针对性地解决所面临的问题，才能保证中国酒店业和酒店教育的健康发展。
酒店人力资源及酒店教育存在的问题
第一，中国酒店业发展与人力资源发展的不同步性。对酒店人力资源而言，目前一个非常严重的问题是中国酒店业发展与人力资源发展不同步。也就是说，中国酒店的数量在不断地快速增长，而适合酒店服务业的人力资源虽然也在增长，但速度较慢。据中国旅游饭店协会调研，中国酒店业发展速度接近20%，但人力资源总量增长还不到10%。
第二，酒店教育招生形势严峻，规模萎缩。随着计划生育国策的实施，21世纪我国人口数量急剧减少，还有来自通信、金融、物流、IT等行业竞争，学生数量不断减少，加之激烈的竞争，各大中专院校都面临非常严峻的生源问题，招生规模在萎缩。
第三，全国旅游行业人才短缺，专业学生远远不足以供应市场。据了解，近年来，全国旅游行业每年新增就业人数60万，而2 200多所大中专院校旅游专业毕业生每年仅30万人。并且，全国旅游行业就业人员大专以上学历人才仅占20%左右，而懂经营、善管理的高层次专业人才比较匮乏。可以说，专业人才短缺成为制约旅游产业发展的一大“瓶颈”。
第四，酒店行业吸引力弱。从市场需求的角度来说，酒店业的就业前景是十分广阔的。然而在每年各高校为中国酒店业培养和输送的酒店管理人才中，真正愿意留在酒店业工作的不多，到酒店业就业的比率逐年下降，企业费尽心机招来的大学生往往也在一两年内跨行业“跳槽”。这不得不说是中国酒店业的悲哀。
第五，酒店专业技术人才与企业要求不一致。酒店行业的发展加大了旅游酒店管理专业人才的需求。然而，旅游院校培养的酒店管理专业人才并没有达到酒店业的人力资源需求，在人才市场上学生并未得到酒店企业的特别青睐，导致酒店管理专业人才培养和市场需求出现了脱节和错位。
酒店人力资源及酒店教育窘境的原因分析
（一）传统观念原因
酒店工作的社会地位仍然未得到社会大众的认可，家长不认同旅游职业，总是希望为子女寻找更好的工作环境。加上“90后”一代个性十足，造成如今招生困难、“跳槽”频频的局面。
（二）教育原因
教育与需求严重脱节 酒店管理专业人才距离具有一定酒店管理实践经验尤其是酒店管理工作实际能力的合格人才尚有一定差距，是因为酒店行业对员工需求标准与旅游院校对学生培养规格不同，大学生对未来理性追求和对现实感性认识间存在矛盾，导致旅游酒店专业“供需错位”。
教育没有引导学生对行业本质的认识 学校在教育过程中很少向学生灌输职业意识以及行业荣誉感，使学生对行业缺乏本质认识，对行业发展缺乏足够的了解，也就对酒店行业失去了应有的热情。
缺少行业支撑 问题的出现不单有院校的原因，外部环境也脱不了干系。因为再好的院校，也无法仅靠课堂教学就能培养出高水平的人才。国外高水平的酒店管理院校都依靠“学校酒店一体化”、“工作+学习”的方法来锻炼学生的实践能力。但在国内，企业连交叉培训都很难做到，更别说工学交替了。
（三）社会原因
酒店职业环境不成熟，制约了专业发展。我国酒店职业环境不成熟，集中体现在薪酬较低、社会地位不高、缺乏和谐的工作环境、个人发展空间较小、工作强度相对较大、工作时间不固定等方面，而且没有合理的行业准入机制，这就造成了致命的恶性循环，对酒店管理专业人才择业造成了极大的影响。
酒店管理僵化，缺乏人性化的管理制度和机制 酒店只重视“顾客满意度”，忽略“员工满意度”。企业“人性化管理”形式化，没有真正把员工当作一种宝贵资源去开发、去研究，对员工职业生涯规划工作做得不到位，员工缺乏个人发展空间，对未来感到茫然。这便是员工不愿意从事酒店工作的重要因素之一。另外，约60%的酒店中高层管理人员在管理观念上存在不足，一定程度上限制了行业管理水平的提高。
酒店行业的专业性没有受到尊重 酒店餐饮业的就业门槛一直在降低，似乎是什么人都能干酒店，酒店行业成了求职者的收容所和中转站，没有人尊重酒店行业的专业性，没有人把酒店作为托付终身的职业。最后，很多酒店因为找不到合适的人才退而求其次，从而导致管理水平下降，优秀人才流失。
酒店人力资源及酒店教育窘境的应对策略
（一）在政府产业政策方面
制定旨在提升酒店业竞争力的人才规划和政策 在酒店人才政策方面，应加快创新的步伐，及时增加具有前瞻性、与国际接轨的政策。营造优良的政策环境，以良好的工作环境、优越的生活条件吸引国内外高层次人才，引导和促进专业人才流入。
健全社会保障体系 由于酒店行业人员流动率高并且大量使用外来劳动力，因此，深化社会保障体制是促进人力资源可持续发展的关键。
加强宣传，提升酒店行业的社会吸引力 通过宣传、奖励、倡导服务理念，提升行业的社会认同度和社会价值，吸引优秀人才进入酒店行业。
注重服务类员工培训，加大投入 政府应重视服务类中高级员工的培训，加大对服务类中高级技师培训的投入，全方位推进质量战略，引导旅游人力资源由数量型向质量型转变。
（二）在酒店企业方面
提升酒店管理人员素质 酒店企业应加大人力资源开发力度，提升人力资源经理的职业素质和专业水平，使其适应酒店行业的竞争环境，除日常的人事管理职能外，尤其要增强人力资源战略管理的意识和职能。
改善酒店管理机制，提高员工满意度 酒店应以人本管理的思想为指导，以人力投资为手段，以创建学习型、和谐型组织为目标，采取积极的机制和方法提高员工的满意度，具体要做好以下几点：（1）完善员工薪酬福利，加大对员工的投资。酒店要提高员工的薪酬待遇，使酒店行业与其他劳动力密集型行业相比具有一定的竞争力。改变传统的薪酬设计理念，将员工工资与能力、工作绩效以及酒店总体经济效益直接挂钩，创造“命运共同体”，这样才有可能吸引并留住员工。（2）改进绩效评估体系，引导员工的职业发展。酒店应对每一位员工尤其是核心员工和具有潜在高素质的人才设计一套明确的职业发展规划，使其能看到未来发展的方向和目标，使员工发展与企业发展融为一体。（3）完善员工培训体系，促进学习型、和谐型组织建设。培训体系要突显帮助员工成长的人文关怀，除了扎实的酒店基础知识、明确的操作规程外，体系中的素质培训、技能培训、内部专项培训都应占有相当的比重并有严格的培训规范。（4）注重特色企业文化建设，营造良好的工作氛围。应充分体现员工的价值，在酒店形成一种既利于发挥员工的主观能动性，又有助于挖掘员工潜能、激发员工活力的工作气氛，鼓励员工参与酒店的经营与管理，使员工对酒店充满归属感和成就感，实现员工满意、顾客满意，员工忠诚、顾客忠诚的局面，最终创造良好的经济效益和社会效益。
（三）在旅游院校方面
培养学生“角色定位意识”，打造职业灵魂 在教育中要将“酒店人”、“酒店职业经理人”这一理念植入学生大脑，引导学生正确理解酒店服务是一种知识化、专业化的工作，使他们具备基本的职业方向感。建设高职教育独具特色的专业文化，以酒店企业文化为专业文化，高标准、严要求、细管理，塑造学生的职业精神、职业理念、职业意识即“职业灵魂”，使学生在进入酒店企业工作之初就能融入酒店的工作氛围之中。
创新“交互成长、能力递进”的工学结合人才培养模式 创新以酒店服务与管理等真实工作任务为载体的“交互成长、能力递进”工学结合人才培养模式（见图1），把学习和工作贯穿于人才培养全过程，专业学习在两个场所中交互完成，“学中有工，工中有学”，这种工学结合模式充分体现以就业为导向、以素质为基础、以能力为核心的职教理念。
建立适应创新型人才培养的课程体系 一是优化课程设置。具备宽泛的知识基础是创新型人才的首要特征。从当前酒店管理专业的课程体系来看，存在的最大问题是不同课程之间重复内容较多，没有培养学生创新能力的相关课程。因此，改革的重点是对原有课程加以整合，删除重复的内容，设置综合类课程，优化授课内容，并且实现不同学科知识的交叉，拓宽学生的视野，促进学生发散思维的培养。二是创新型课程的开发。实践课程应以组建创新小组、兴趣小组的形式开课，与授课教师组成创新实践小组，以技术性科研为载体进行实践创新能力的培养。
全面实施实景化实践教学新模式，实现“零距离”对接 可以全面实施实景化实践教学新模式，由原来的“理实一体化教学直接进入顶岗实习”转变为“理实一体化教学——实体实景化实践教学——顶岗实习”的人才培养模式。实景化实践教学模式是将学生置身于真实的工作环境，按照工作岗位要求进行实践，既巩固学生专业技能，又使学生以员工的身份参与企业的工作，能使学生积累实际经验，提升应变能力、语言表达能力、与人交往能力、创新意识和创新能力等综合能力，实现专业人才培养与用人单位需求的“零距离”对接。
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（责任编辑：杨在良）