文 / 李明根
为了促进青年教师的成长和提高学校的教育水平，为学校培养骨干以及构建合理年龄层次的人才梯队，增强内部“造血”功能，笔者结合学校开展的“师带徒”人才成长计划，进行青年教师的培养，对教师教育过程的运作进行探讨并提出反思，旨在提供青年教师快速成长的路径选择，并为同类学校开展相关业务提供经验指导与支持，创建新型的合作型教师文化。
青年教师培养的现状及意义
近年来，随着国家对职业教育的重视，全国各技工院校招生规模扩大，在校生数量激增，学校的教学资源与师资力量严重不足，为了缓解这一矛盾，各校积极引进人才，以青年教师为主。技工院校教师队伍快速壮大，年龄结构趋于年轻化。截止到2014年11月，学校235名专任教师中，35岁以下教师127名，所占比例为53.9%。显然，青年教师已经成为技工院校发展的主力军。由于师资力量的不足，青年教师往往从学校到学校，从课堂到讲台，在职业素养、教学水平、生产实践等方面还需要进一步提高。
年轻教师的成长困境主要有三个方面。
角色转换的困难
教学岗位的青年教师从高校踏入技工院校，从学生转变为教师，对工作环境和工作对象（学生）的过高期望与技校的现状形成极大反差。另外，青年教师往往注重教学及管理效果，与学生的沟通交流相对欠缺，在班级管理上难免顾此失彼。而管理岗位的青年教师则面临从学生到管理者（或从教师到管理者）的角色转换难题，对新的工作内容缺乏经验，无从下手。
应用的困难
技工院校的专业教学重在实践操作，青年教师过高的知识起点与当前技校生的接受水平、理论与实践存在差距。而青年教师又不能因地制宜、因材施教，驾驭课堂能力不足。管理类的老师则表现在理论知识与实际管理环境不相符，甚至发生冲突时，自身管理能力无法应对。
融入校园文化的困难
青年教师强烈希望被学生、家长、教师和管理者认可，但又缺乏社会知识和人际交往经验，很难迅速在校园文化中定位，建立一个专业关系的网络。
可见，青年教师的困境主要归结于专业困境与人际交往困境，其成长直接影响学校的教学质量和技能人才的培养。因此，很有必要积极探索青年教师的培养模式，促进青年教师尽快成长。“师带徒”活动是青年教师生活的小圈子，浓缩了学校的文化、专业教学和管理的精髓，有助于青年教师的快速成长。
“师带徒”培养模式的内涵
“师带徒”项目多被用于技能行业，而在我国教育行业中并不常见。我国台湾地区从1995年起就在师范学院的教育实习课程中实施“师徒式教育实习模式”。由此可推断，“师带徒”模式在教育行业中对青年教师的成长起到了推动作用。为此，各校对青年教师的培养工作都十分重视，对青年教师都有各具特色的校本培训方式。
但同时，这些校本培训也有其局限性。一是手段多样但效果不一。有些学校采取现代技术培训，如计算机网络远程教育，省时省力，是世界公认的继续教育的有效模式；有些学校建立校际间的交流活动，互相借鉴和发展；还有些学校则以课题、教研带动培训，或采取与培训机构合作等方式。这些培养方式多样，但针对性明显不足。二是培养面过于宽泛。大多数学校面向的是全校不同专业的教师，培养的内容让青年教师无法立即应用到实践，对其专业引领作用不明显。三是青年教师选择面过窄。目前很多学校可能正在进行教师培养，但仅局限于教学岗位，而对管理岗位往往忽略，这样会导致学校出现管理人才断层、管理岗位断档的现象。
面对这些问题，笔者试图在学校教学及管理岗位挑选好苗子，采用“师带徒”的方式对青年教师进行培养，这也是校本培训中最有效、最直接的方式。其核心内容是“校企联合、双师培养、工学交替、岗位成才”。年轻教师通过对资深教师教学或管理实践的观察、模仿以及资深教师的具体指导，逐渐了解职业的隐性经验或缄默知识。这是一种合理搭配人才结构、优化组合人才的培养方式。师徒制模式，可互通有无、取长补短，形成较为完善的知识结构；年龄差距的搭配，在教学方法和经验上互补互学；智力思维不同，可形成复合思维的人才群体。
师徒成长运作策略
首先，在师傅的挑选上，要求是具有良好的职业道德、有责任感，能以身作则、言传身教，业务水平全面，有较高的理论水平和实际操作能力的专业岗位骨干，应具有从事教学活动5年以上或专业工作岗位实践10年以上、且具有中级职称资格。以专业、教研组、部门为依据，营造一种更温馨、更开放、资源共享的学习环境，为青年教师提供更为显著的专业引领，避免了“师带徒”模式在内容上泛泛而谈。
其次，在徒弟的选择上，应注重选择在生活上充满生气与活力，对工作满载热情的青年教师，要求其爱岗敬业、虚心学习、努力钻研，有责任感、有上进心，有拜师学艺的意愿。只有这样才能培养出优秀的接班人。
老教师经过长期的工作，对技校里的繁琐事务及教学现象习以为常，教学及管理缺乏动力。而在“师带徒”活动交流过程中，老教师首先感受到的是新教师的活力。青年教师掌握了最新的教育理念，对相关问题有独到见解，双方在相互观摩、思想碰撞、对话交流的过程中，可以达到教学及管理智慧的共同提高。
最后，“师带徒”活动通常是一对一指导，这种形式目标明确，责任到人，容易让青年教师有归属感。但另一方面，青年教师则容易对该指导教师产生依赖，并会形成与该指导教师类似的教学风格，不管是否适合自身。因此，学校在培训过程中，挑选了三对教学和行政管理、三对教学教务的师徒。
在实施计划里，管理类徒弟要尊重师傅、虚心学习、严格执行本职岗位工作要求，认真钻研先进的管理理念和新思想、新技能，务实求真，将所学应用到实际工作中。制定出为期一年的学习计划，认真向师傅学习每个培训项目的内容，留下案例的学习记录，以备自己温习和培训检查。教学类徒弟崇尚师德、尽职尽责，严格按有关教学规范和操作程序授课，虚心请教专业上的疑难问题，保证授课有效进行。制定出为期一年的成长提高计划，每月至少听师傅两节课，每学期期末作一节校内汇报课；每月向导师提交一份教案,请导师指导备课方法；每学期选定一项教改实验课题,在导师指导下,开展教改实验；注意保留完整的听课及教育教学活动记录，供学校验收使用。
在实施过程中，笔者与管理类青年教师开展交流，站在全校高度，对校内的管理情况、存在的问题、改进思路等方面进行共同探讨研究，管理的个性问题得到经验的借鉴，管理的共性问题得到了深化和升华。而在教师类师徒交流活动里，师徒们相互沟通、交流、协助，在平等交流和对话的过程中分享自己独到的知识、信息和观念，整个活动和谐、开放，提供给“徒弟”们的经验成倍增加。青年教师在观摩、聆听了各位老教师的教导后，能博采众长，从而独树一帜。
除以上常规教导手段外，学校还尝试添加外部压力促进青年教师成长。近年来，学校始终坚持以竞赛带动专业技能教学。竞赛参与，带来了青年教师综合素质的提升和知识结构的改善，也就全面地促进了教师的专业成长。
在“师带徒”实施计划里，学校明确提到青年教师要完成“四个一”：管理类教师要完成一个全年工作计划、一份工作改进建议书、一份工作总结和一篇论文，教学类教师要完成一篇教案、一次说课、一次公开课和一篇论文。相关文件交所属部门职教部审核后，再由教研教改领导小组鉴定。在实施方案里，学校明确规定了考核评价内容、评价方式、出师标准、奖惩措施，并制定一系列相关政策，确保了“师带徒”活动的顺利开展。
培养模式的反思与对策
“师带徒”培养模式，在加快青年教师的成长方面起到了积极作用，可将其作为成功的教师培养方式加以推广。拜师是教学的雏形，但它远非教师成长的核心。青年教师的成长除了要有人指引，还必须通过教师自身认同才能得以发展。
“师带徒”是在封建家族观念下建立的师承及家传培养模式，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，有“近亲繁殖”之嫌；同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见，容易产生“学术霸权”。其次，师傅把优秀的经验无私地教给了徒弟，但在传授过程中忽略了失败的经验传授，易造成青年教师囫囵吞枣。最后，徒弟有可能在模仿师傅的过程中抛弃自己的优点，磨灭了自己的个性和独创性，致使师徒合作变成顺从的合作。
总之，在“师带徒”活动过程中，应注意师徒间的平等对话和学术间的交叉交流。既推广成功经验，又将失败教训共同探讨，努力营造师徒间、师傅间、徒弟间的多向思维碰撞，打造一种新型的合作型教师文化。这样的教师文化不仅为青年教师的成长营造良好环境，而且为课程与教学改革的有效实施和顺利推进提供重要保证。
（作者单位：广州市公用事业高级技工学校）