江苏省苏州工业园区新城花园幼儿园 万若松
【摘要】随着学前教育事业的快速发展，幼儿教师的专业素养愈来愈引起大家的关注。怎样在兼顾个体差异的同时激发幼儿教师的自主发展性发展呢？文章从“年龄差异”出发实施准确定位；“兴趣与差异”实行多样化策略；“满足原有水平和差异”提供个性化发展平台等方面进行阐述，为幼儿教师的专业发展提供了有效建议。
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关键词 专业素养；个体差异；自主发展
中图分类号：G615文献标识码：A文章编号：1671-0568（2014）30-0019-02
俗话说：“三岁看到老”，可见学前教育对一个人的发展起着举足轻重的作用，《幼儿园教育指导纲要》也明确指出：“幼儿教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段。”作为学前教育事业实施中的关键一员，虽然承载着保教结合、教书育人的重要任务。但是长期以来，大多数幼儿教师并没有真正获得应有的尊重和地位，忽视了学前教育的重要性。随着《学前教育管理条例》、《教师专业成长》等相关具有法律效应的文件出台，为广大幼儿教师明确了自身专业化发展的方向，同时对幼儿教师提出了更高的专业要求。
一种现状：教师层次差异和个体差异共存
建园十五年来，我园（此处指江苏省苏州工业园区新城花园幼儿园，下文同）先后向同区域的幼儿园输送了7名园长，多名中层以上骨干教师。目前的师资队伍中有老中青三个年龄层次，师资队伍的素质差距很大，其中不乏有面向全国公开招聘来的优秀教师，还有刚从师范院校毕业的年轻教师。
“个体差异”是指“个人在认识、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”。教师专业发展中存在的个体差异更多表现在“质和量两个方面”，即便是同一批入职的幼儿教师，同样进行专业培训，其个人专业发展水平、速度也各不相同，存在着明显的个体差异。老教师也一样，站在同样起点的教师，由于内在驱动不同、对教育成长的需求不同、个人理解不同，也会产生明显的个体差异。
如何应对幼儿教师专业发展既存在着层次差异，还存在个体差异的现实问题，开展更为有效的教师专业培训，成为我园长期以来一直思考的问题。
一种思路：尊重个体差异，促进教师自主发展
长期以来，师资队伍建设一直是幼儿园管理工作的重要组成部分，直接影响到园所的发展和幼儿的成长，但反思学校的教师培训工作，学校管理层往往会扮演着“培养”教师的角色，从学校发展方向出发，从课程特色建构出发，从幼儿的培养目标出发，自上而下、整齐划一实施。而在倡导“以人为本”的教育理念下，在教育界高举“学生因材施教”的大环境下，我们更应该认识到教师也需要实现其自身发展，要充分尊重他们自身的个体差异、自主选择。
一、针对“年龄差异”，实施“准确定位”
幼儿园教师不同工龄比例图：
1.职业认可阶段——新教师。新教师入职的最初几年，是教师专业发展的关键适应期。对工作充满着憧憬与梦想，但是知识与实践的脱节，往往会导致他们空有热情，虽敢于大胆尝试，在遭受失败后容易产生过度焦虑甚至对自身能力怀疑等消极情绪，接受新信息快、但不能长时间坚持的种种问题出现。目前随着社会的高速发展和变化，新教师甚至会产生不正确的价值观和职业观。面对这个阶段的教师，幼儿园着重从园所氛围、自我调适等维度帮助他们认识自我、认识团体、认识环境，与周围形成良性的伙伴关系，确定其在幼儿园中找到合适的定位，加速完成“学生”—“教师”的角色转换过程。
2.逐步成熟和稳定阶段——工龄3~10年的教师。与职业认可阶段的新教师相比，这阶段的教师在工作中经历了成功的鼓励和失败的挫折，积累了一些专业技术方面的经验，开始能够独立地完成教育教学工作。但是恋爱、结婚、生育三大问题也集中在这个阶段的教师身上出现。因此，我们一方面加大对这一部分教师生活上的关心，让他们形成正确的生活观；另一方面着重帮助他们寻找自身所拥有的教育优势，找准突破口，确定其专业发展的领域和特色，使其通过不懈的努力体会到工作中的乐趣和挑战，同时也体验到成就感和自我满足感，产生不断提升的动力和信心。
3.持续发展阶段——工龄10年以上的教师。由于年龄的关系，这部分的教师工作稳定性相应较高。他们确信自己所选择的职业道路，能够根据园所的要求适度地对自己进行调整，同时在教育教学中已经有了十分丰富的工作经验。但是和年轻的教师相比，他们会因长时间工作产生疲软，依靠老观念应付新问题，跟不上教育改革信息，来不及消化、运用新的教育理念等一系列的问题。面对这一阶段的教师，我们提供了各种形式的培训和继续学习的机会，迫切帮助他们树立危机感，调整年轻的心态，适应新的教育环境。
二、面对个体差异，采取“多样化策略”
1.尊重教师兴趣——找特色。兴趣是最好的老师，我们可以充分观察教师的兴趣点，并将其兴趣点转变为兴奋点。鼓励教师自我申报兴趣爱好和特长，帮助教师分析可行性，以特长和兴趣点为基点积极参与幼儿园的教育教学研究。
2.给予教师胆量——能自主。在教师担任班主任期间，相信教师有能力设计班本课程、班本特色专题。在保证教师能够完成幼儿发展目标的前提下，给予教师调整教学内容的空间。在班级一日活动中鼓励教师深入研究教学实践中的问题，寻找自我发展和幼儿发展之间的紧密契合点。同时，幼儿园也下放学习选择权，鼓励教师大胆根据自己的需要选择相应菜单式学习，真正使他们学以致用、植根实践。
三、满足“原有水平阶段差异”，提供“个性化成长平台”
1.青蓝工程，携手共进。我园利用专家级教师、骨干教师与青年教师之间的差异，开展“青蓝工程”，分层师徒结对。专家层教师担任骨干教师的师傅，同时又让骨干教师成为青年教师的师傅。专家层教师有着较高的教育理念与教学能力，能站在较高的起点上思考问题，因此由专家层教师讨论出本园教研发展的意见和措施，制定教师成长方向，帮助骨干教师的教育理念真正转化为教师的教育教学实际行动；骨干层的教师有着扎实的教育教学基本功、熟练的教育教学能力和比较丰富的科研经验，充分发挥他们的作用，创造条件，积极鼓励他们制定各自的发展目标，得出高水平和高质量的研究成果，向“名师”奋进，同时注重发挥他们对青年教师的引领作用，倡导他们在教改实践中引领青年教师的专业化成长；刚步入教师职业生涯的青年老师可塑性大、充满潜力，我们适时地为他们挑选师傅，加强业务培训，努力使之尽快适应教育教学环境，不断挖掘年轻教师身上的冲劲、闯劲与不服输的精神，推动园内教科研工作的蓬勃发展。
2.领衔教师，树立榜样。为了加快教师专业化成长的需要，营造积极向上的园区氛围，我园率先实施“领衔教师制”，建立了领衔教师竞争聘任机制，领衔教师每一轮聘期两年，实行流动制度，如果领衔教师不再努力，聘期届满就可能要“让位”。对入选的老师来说，“领衔教师”这个称号，不仅仅是一种待遇和荣誉，更是一种挑战，也确保了领衔教师能努力尽职地实现岗位职责。而对于更多的优秀教师来说，这是一种刺激与激励，因为竞争是公开、公正和公平的，竞争比较的过程也能使他们认识到自己的差距和不足，从而激发了积极争先的干劲和热情。“领衔教师”制度的形成，为我园引入了一种健康的竞争机制，激励着广大教师积极向上，形成了一支充满生气与活力的良性竞争团体。
3.金字塔梯队，坚强支撑。针对园内不同层面教师的最近发展区，全面考虑教师的综合能力委以重任，形成幼儿园中层队伍，加大分层培养的力度和措施，将积极进取的思想通过中层队伍引领、扩散到全体教师之中。如注重对年级组长、骨干教师共同体、领域组负责人的培养，使其产生榜样作用，带动全体教师深入教学研究。
总之，在充分尊重教师专业发展中的个体差异基础上，有效促进教师自主发展为幼儿园的教师队伍建设指明了正确的方向，同时在教育实践中能充分体现自下而上的突破与由上而下的引导相结合，不断激活教师持续成长的生命力。
（编辑：杨迪）