吴佩兰 山东工商学院工商管理学院人力资源管理专业
摘要：企业的发展是由人来推动的，拥有一流人才的企业才能在竞争中占有主动权。如果能让优秀的人才自愿留在公司中为将来的发展助力，那么组织的未来将会更加辉煌。本文通过分析企业人才流动的因素，探讨怎样留住人才这个问题。
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关键词 ：人才 企业文化 薪酬 环境。
企业作为一个组织，目的就是为了发展，而发展的动力来源与人才，企业与人才两者是和谐统一、相互依存的鱼水关系。企业的利润与人才的数量是成正比关系的，企业只有拥有了人才才能创造更大的利润和更好的发展。然而在现实的企业中情况并不是那么乐观，大部分企业的员工跳槽率都超过了15%，有的甚至超过25%，在这高比例的人才流失中，流失的几乎都是公司的核心员工，是企业各个部门的关键人物，他们会带走企业的核心技术以及管理经验。员工跳槽不仅会给企业造成直接经济损失，同时影响员工队伍的稳定性，导致内部员工人心惶惶，影响企业的前途和命运。要想从根本上解决这个问题，就要先从探讨公司优秀员工流失的缘由入手，进而制定出有实际意义的策略。
一、优秀员工跳槽，谁之错
1. 外因
(1)企业间互挖墙脚，使员工跳槽。大多企业为了将来更好的发展，在年底的时候就会在同行业或者其他行业寻找优秀的人才，互挖墙脚。但是一般的员工为了年终奖都不会选择在年底离职，然而在春节后，如果有更好的企业向员工招手，加上员工自身有出去看一看的想法，员工就会考虑跳槽。
(2)求职高峰期诱使员工离职。在职场上有种“金九银十”的说法，就是每年的九月份到十一月份期间是员工离职和求职的高峰期，加上高校毕业生的求职，很多企业都选择在这段时间补充公司的员工，所以这段时间对员工的需求量增大，求职者在这个时候拥有更多选择的机会，更能找到适合自己的工作。面对大量的就业机会一些优秀的员工会考虑跳槽。
(3)经不住诱惑导致员工离职。在一开始的时候大部分员工是不会想跳槽的，但是如果他们看到有同事跳槽成功，并在跳槽后更高的薪酬，得到了更好的发展，或者是员工身边的一些人对其耳边鼓噪时，他们便会不自觉得把现在的处境跟将来跳槽后的情况两相比较，如果觉得跳槽后会有更好的发展，那么他们自然而然就会考虑跳槽。
2. 内因
(1)企业文化的影响。对于一个企业来说是否拥有好的企业文化和好的企业氛围，在一定程度上可以反映一个企业的实力和影响力。公司的企业文化对员工的影响是非常大的，只有当员工个体的价值观与企业整体的价值观相对一致时，员工才会发自内心地为企业工作，才可能把企业发展看作是自身的发展。如果一个企业没有好的企业文化，那么它在行业中就很难有影响力和号召力。在联想集团，每一个新进的员工接受的第一项培训就是企业文化的培训，也就是他们所说的“入模子”，对于不能接受联想企业文化的新员工，将会被淘汰。联想做这样的培训目的就在于使员工的价值观与企业的价值观尽量保持一致，以便将来更好地为企业服务。一个员工如果在为一个价值观与自身价值观相悖的企业服务，那将会是一件非常痛苦的事情，跳槽那也是迟早的事。而好的企业文化则会吸引更多的人才，企业前途无量。一些世界知名的企业如微软、通用等都有其独特的企业文化，在国内也有很优秀的企业有让人趋之若鹜的企业文化，如:联想、海尔、万科、龙湖等。
(2)管理者的影响。管理者的领导风格对员工的工作积极性及工作情绪都具有较大的影响，大多数员工因被企业本身所具有的吸引力吸引而来企业工作，然而离开企业的原因非常复杂，其中对管理者的管理风格不满占了很大的比重。如果在一个企业或者一个部门只有几个员工对管理者的管理风格感到不适应的话，他们就会进行自我调整，让自己去适应管理者。但是如果大部分的人都对管理者的管理方式和管理风格感到不满意时，那么他们就会觉得这不是自己的错，而是管理者的问题，更不可能自我调整了。时间久了就会对管理者产生厌恶心理，也不会集中精力地去工作，在工作中就找不到成就感，就会对工作产生倦怠，跳槽的想法便油然而生。另一种情况是是管理者的态度问题，很多优秀的员工因为受不了直接上级傲慢目中无人的态度而选择跳槽，这也是一个非常值得重视的问题。
(3)企业的发展前景。不管是有潜力的还是普通员工都会对公司的未来发展非常的关心，因为组织与个人的发展前景息息相关，只有组织未来发展的好，员工才有可能更好。如果企业的前景暗淡，员工看不见企业未来的发展也就看不到自己的发展，便会寻找一个能给自己带来发展的企业。另外如果一个企业发展自身很好，而内部的员工却没有发展前景的话，员工职业发展受限，那么员工也会选择离职，没有人会愿意在一个没有发展前景的企业工作。
(4)企业薪酬水平的影响。在谈到选择工作标准时大多数的求职者都会考虑工资这方面，薪酬水平是影响求职者选择工作的重要因素之一。在著名管理学家马斯诺的需求层次理论中生存需求也是排在第一位的。每到年底的时候企业会对这个年度的收支进行盘点，员工也会对自己的收支进行盘点。不管从事怎么样的工作，薪酬是一个永远离不开的话题。所以，如果企业没有具有竞争力的薪酬水平，是很难留住员工的，大部分的员工都会因为薪酬水平达不到自己预想的水平而跳槽。
（5)企业内部规章制度的影响。企业管理有章可循是很多人所期待的，这个章要到什么程度就显得非常重要。如果规章制度太宽松，就会使企业领导滥用职权，优秀员工会因为上级滥用职权而跳槽；但是如果规章制度太严紧，就会给员工带来太多的约束，员工太过拘谨就不能很好地发挥自己的才能，优秀的员工才能得不到施展，就会想到另外一个可以发挥自己才能的地方去。
实际上员工流动的原因有很多，但相比之下内因才是主要的，真正影响员工流动的关键因素是内因，外因比较容易得到解决的，但是只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动的问题。
二、怎样才能留住员工
1.建立独特的企业文化
留住人才的关键是留住人心，组织的自愿者是最能够给公司带来利益的人，所谓自愿者就是自己发自内心地去办事，达到这样效果的最佳途径是企业的价值观与员工的价值观大体一致。在这个物质需求高度满足的社会，越来越多的人不再是只为了生存而工作，更在意体现自己的价值观，使工作更富有意义。随着物质水平的不断提高人们对这方面的需求会变得越来越强烈，企业需要建立自己独特的企业文化，通过文化来满足员工的精神需求，凝聚人心，留住优秀员工。在现阶段组织文化是凝聚各方力量的源泉，组织文化可以形成一个有发展潜力的环境，所以公司要不断地提炼自己的组织文化并且使其在每个员工的心里根深蒂固，不断满足员工的各方面需求，让组织个人与公司的价值观保持协调统一 。
2.建立对外具有竞争性对内公平性的薪酬制
对自己所获得的薪酬水平与本身所期望的工资不一致，是优秀员工离开公司的一个重要缘由之一。一方面是在公司内部得到了不公平的工资待遇，另一方面就是同行业同等职位的薪资水平高。对于每一个企业来说提供具有竞争性的薪酬机制是留住人才的首要选择，但是由于很多公司的实际情况不可能所有人的薪酬水平都处于行业的最高水平，那么公司中可以有一定比例的骨干薪酬高于或相当于行业的平均水平，而在公司内部薪酬应该按照岗位等级和员工对公司的贡献不同存在差异。这是公司发现组织内部人员潜力和员工自身提高工作绩效的有效手段，也是留住优秀员工的主要方法。
3.给员工发挥才能的舞台和晋升的机会
人们往往倾向于流向对自身成长和职业发展有利的地区或企业，真正有发展前景的人才最关心的是自身未来的职业成长空间，关注自身拥有的才华能不能得到展现。一个人才若是在公司中才华不能得到展现，在企业中无用武之地，那么谁还愿意留在那继续被埋没才华呢！要想让有潜力的员工留下来，就得让具备丰富知识和熟练技能的人干适合他们的工作，并且给予其足够的工作自由度，让优秀员工创造事业。但是光有这个是远远不够的，还需要给员工提供晋升的机会，有的员工在一个岗位上工作好几年了，每天做一样的工作，岗位、薪资和级别都没有变化，真正有前途的员工不会安于现状，他们会因为看不到组织未来的前景而选择跳槽。
4.改变管理者的管理风格
管理者是组织的支柱和桥梁，一个有足够魄力和影响力的管理者可以提高员工对公司的忠诚度和自信心并且相信组织和个人的发展前景。要做到这一点，管理者只有办事能力是不够的，还应注意以下两方面：一方面是管理者本身要有言行合一的品质，以自身的人格魅力留住优秀员工；一方面是管理者应懂得多给予和付出，改变指挥、控制和利用员工的思维和行为方式，对优秀员工尽可能的授权并树立服务意识，为自己的下属服务。管理者只要发自内心的给予和付出，会在不知不觉中扩大自身的影响力，征服优秀的员工并留住他们。
5.以人为本，关心员工的健康和生活
人是受情感影响很大的动物，员工在工作中肯定会在某种程度上受感情的牵制。在一个企业，以人为本是留住人才的重要保证。企业应该对优秀员工实施亲情化的管理，就像是长辈对待自己的孩子一样，一方面企业要主动关心员工的健康，每一两年组织员工进行健康体检；另一方面组织要关心员工的日常生活，当员工在生活中遭遇挫折时，公司要帮助员工渡过难关。在员工过生日的时候可以给员工送上一个蛋糕一张贺卡，祝他们生日快乐，并给员工提供工作餐等。另外企业需要营造一个舒服的工作氛围，让员工在工作中就像在家一样自在，杜绝企业内部员工的勾心斗角。还需要提供舒服的工作环境，这里所说的工作环境指的是硬件环境，工作环境的舒适与否直接影响工作的激情和注意力集中到工作中的程度。
综上所述，优秀的人才是公司在激烈的市场环境中取得优势的关键要素，企业的人力资本构成是企业最重要的竞争优势。企业应该通过建立自己独特的企业文化，建立对外具有竞争性对内公平性的薪酬制，给员工发挥才能的舞台和晋升的机会，改变管理者的管理风格，以人为本关系员工的健康和生活等方式，防止优秀人才的流失，为企业的发展提供人才保证。
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参考文献
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