张勇 中国航空规划设计研究总院
摘要：人力资源管理是现代企业管理中一项重要的战略性工作，只有实现人力资源的科学管理，才能促进企业持续、稳定的发展。建筑行业具有一定的特殊性，其本身对于人才的技术性要求较高，而且涉及到很多与之相关的行业管理内容，所以在人力资源管理的难度方面也更大。本文主要从国有建筑企业人力资源管理面临的难题出发，对人力资源开发与管理中存在的不足之处进行客观分析，进而提出相应的管理策略，以期促进国有建筑企业人力资源管理效率的持续提升。
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关键词 ：国有建筑企业 人力资源 开发 管理
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有丰富而稳定的人才资源，谁就拥有市场的主动权。我国建筑行业是随着市场经济体制的建立而呈现出快速发展的趋势，在传统的计划经济体制下，人力资源的管理没有受到足够的重视，人才的作用也没有得到充分发挥，这也在一定程度上影响了国有建筑企业的发展进程，人力资源管理的缺失也导致其他资源的开发与利用受到极大影响。因此，在现代市场经济环境下，必须要加强人力资源的开发与管理，才能实现国有建筑企业的长远发展。
一、国有建筑企业人力资源开发与管理工作面临的难题
1.人员招聘问题。市场经济体制下，企业与择业者实现双向选择，改变了传统计划经济体制下指令分配的用人方式，因此择业者对于企业的发展潜力以及市场竞争力也有了更多的考核标准，而且由于建筑行业的特殊性，行业整体的薪资水平并不高，所以在人员招聘方面缺少竞争力，无法为企业发展补充足够的人力资本。
2.人员培训问题。建筑行业的施工具有明显的分散性和流动性，所以想要将所有的人员聚集到一起进行系统的培训，十分困难，而且很多工程项目的异地空间距离较大，也会导致培训成本的增加。另外，建筑工程项目的施工环境往往相对闭塞，员工的知识更新速度无法跟上知识经济时代的发展速度。
3.员工考核问题。考核机制的建设与完善是关系到员工分配、晋升等一系列工作能否得到有效开展的依据，但是由于建筑项目工程往往具有较长的时间跨度，而且较为分散，想要对员工的工作成果进行全面考核十分困难，加之考核过程与薪资分配通常无法有效匹配，所以也无法发挥激励机制的作用，影响员工的积极性。
二、当前国有建筑企业人力资源管理中存在的不足
1.人力资源管理观念滞后。很多国有企业的管理者对于人力资源管理都缺乏正确的认识，大多数经营者认为企业要发展必须要投入大量的资金扩大企业规模，但是却没有认识到人力资源的核心地位，而将人力资源管理认为是传统意义上的人事管理，大多交给工会、党政部门开展，而由于完全缺乏人力资源管理的专业学习经验，所以无法实现科学的管理。
2.缺少先进的人力资源管理制度。人力资源管理制度的建设，关系到员工的考核、任用和晋升，而建筑行业的特殊性决定了建筑企业的人员流动性大，所以在员工考核方面的难度也较大，在员工的招聘和任用方面大多是遵从上级的指示，却很少考虑到企业的需求情况，而且在人员工作能力方面缺乏系统的考核，使得没有经过专业学习的人员也可以进入到施工队伍中，导致人力资源整体素质受到影响。
3.缺乏完善的人力资源开发与管理体系。在大部分国有建筑企业中都设有专门的人事部门和组织部门，开展相应的人力资源管理工作。但是由于缺乏对人力资源管理的正确认识，所以往往是将人力资源管理作为一项辅助工作开展，主要是进行员工的聘用、辞退、工作绩效考核等工作，而且缺乏相应的人力资源开发与管理体系，无法对人力资源管理工作的成效进行系统考核，更谈不上人力资源的开发与利用。
三、国有建筑企业人力资源开发与管理的策略
人力资源的开发与管理，在于通过一种动态性的、战略性的管理措施，充分开发人才的潜能，促进员工个人价值的实现，促进企业增值。国有建筑企业在人力资源的开发与管理方面，需要着重从以下几个方面考虑。
1.改变传统的人力资源管理观念。人力资源管理是一项系统性的管理工作，其中涉及到人员的招聘、录用、管理与调配，同时也包括员工的薪资待遇、离职退休等工作，更重要的是将员工作为企业的一项资源进行开发和利用，通过管理制度的完善吸引更多优秀人才，并且利用职业生涯设计、绩效管理等政策的实施为人才创造良好的工作环境，将员工职业发展、绩效管理以及人才价值有效结合，实现人力资源价值的发挥的最大化。一方面，为建立健全相应的岗位责任制度，对经营者、管理者以及各个岗位上的员工职责进行明确，实现权责利的统一，激发员工的积极性。另一方面，完善员工的绩效考核制度，对管理者的任期绩效进行量化，并且将其与薪资待遇挂钩，进行严格考核，有利于实现人力资源管理效率的提升。
2.加强人力资源管理的信息化建设。人力资源的开发与管理，已经成为影响企业综合竞争力的重要因素，因此人力资源管理也需要紧跟时代发展步伐，加快人力资源管理的信息化进程，利用计算机技术对人力资源的开发与管理的信息进行收集与分析，为相应工作的开展提供必要的参考和依据，从而确定更加科学的人力资源管理方案。利用信息技术可以对人力资源的分类信息进行细化整理，并且制定相适应的标准体系，可以将分散的人力资源信息进行整合，从而形成更加完善的人力资源信息平台，提高信息的即时性和共享性，将各个部门之间的管理流程进行集成化管理，如招聘、培训、考核等等，可以从整体上提高人力资源管理的效率。
3.构建适合国有建筑企业的绩效考核制度。绩效考核制度的构建，可以通过量化的考核指标对员工的工作成果进行评价，以此作为员工晋升和确定薪资福利的依据，完善的绩效考核制度可以激发员工的积极性。进行绩效考核制度建设时，首要关注的就是考核指标的确定，应当坚持公平、公正的原则，对每一位员工都做到一视同仁。其次在评价流程方面，要保证其公开性，避免暗箱操作，保证考核结果的准确性与真实性，才能针对不同层次的员工做出正确的评价，真实的反映出员工岗位职责的履行情况。同时，要促进人才激励机制的建设与完善，最大限度的激发员工的工作积极性和主动性，在物质激励的同时进行情感激励，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4.对员工价值观念的塑造与引导。企业文化是存在于企业和员工共同的成长环境下形成的理念，好的企业文化可以吸引更多优秀人才，并且使员工产生强烈的认同感和归属感。所以，在国有建筑企业人力资源的开发与管理过程中，要注重企业文化的培养，对员工进行价值观念的塑造和引导，使员工的价值观念与企业价值趋于一致，有利于增强企业的核心竞争力。
总之，随着建筑行业的不断发展，竞争形势也日渐激烈，人力资源管理作为建筑企业管理活动的核心内容，对建筑企业综合竞争力的增强有着重要的影响作用。因此，在新时期，要正确认识国有建筑企业在人力资源管理工作中面临的难题，并且对现有的问题进行客观分析，在此基础上才能采取有针对性的措施，促进人力资源管理效率的不断提升，从而实现国有建筑企业持续、稳定的发展。
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