孟 宇 金 鑫
（佳木斯大学经济管理学院，黑龙江 佳木斯 154007）
摘 要：现代企业是团队的企业，集体的企业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在此基础上，分析企业团队建设存在的问题，提出完善企业团队建设问题的具体策略。
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关键词 ：能力素质；团队建设；绩效考核
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0108-02
收稿日期：2015-02-10
作者简介：孟宇（1993-），黑龙江鹤岗人，本科学士 ，研究方向管理学；金鑫（1981-），黑龙江五常人，佳木斯大学经济管理学院讲师，硕士研究生，研究方向，经济管理，物流管理 。
研究企业团队建设能够有利于提高运行效率的有效方式，有利于充分表现出可以快速地组合、重组和解散的灵活性，而且有助于企业更好地利用和发掘员工的聪明才智，尤其是在多变的环境中，工作团队比工作群体更灵活，反应更迅速。因此，正是团队的这些整体协作的特点，往往使其成为团队绩效实现的具有决定性意义的因素。达到为企业建设高效团队服务的目的。企业的团队建设，不仅需要理论上的指导，而且需要实践上的支撑，因而必须将其作为一个有机体系进行精心整合，才能产生应有的效应。在此背景下，深入的研究此课题是非常有必要的。
一、团队建设理论概述
（一）团队的定义
团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为四种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、正面默契型团队。
（二）团队要素构成
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队有五个重要的构成要素（5P）：
1．目标，团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。
2．人，人是构成团队最核心的力量。3个（包含3个）以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
3．团队的定位，团队的定位包含两层意思：团队的整体定位，团队在企业中处于什么位置，有谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属；团队的个体定位，作为团队的成员在团队中扮演什么角色。
4．权限，团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
5.计划，目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。
二、企业团队建设存在的问题分析
（一）团队成员职业素质较低
团队成员缺乏必要的工作经验和系统、专业的职业指导培训。把职业指导人员的工作看成是简单的就业率统计、就业信息发布、就业派遣等事务性的兼职工作，对专职职业指导人员的工作规范程度不够；加上受过专业培训的人员少，专业知识储备不足，人员专业化程度较低。在这种现状下，团队职业指导工作开展质量难以得到保证。
（二）团队选聘和权责机制不完善
当前企业选聘团队成员的渠道是以内部招聘为主，一般只是组建大型项目的团队时，对个别紧缺的岗位进行外部招聘，容易导致滋生裙带关系，抑制个体创新，给企业和团队的发展带来不良的影响。另外，企业的选聘标准未能体现出人员技能与岗位职责的匹配，人员个性与团队特点的匹配和人员价值观与组织的价值观匹配。
（三）团队绩效考核机制和激励机制不完善
当前企业对团队成员的激励手段单一，对不同的团队成员不能分别采取有针对性的措施。不善于综合运用薪酬管理体系、职业生涯管理和异动升迁机制、分权与授权机制及目标激励、压力激励、认可激励等多种激励手段和措施。对团队成员期望心理和公平心理的疏导有待改进，当成员的期望心理与现实情况反差较大，出现挫折感和失落感时，不能及时有效地加以疏导，有“争名次、争荣誉、争奖金”的现象发生当成员的公平心理与现实情况反差较大时，忽视对其疏导，导致出现自目攀比的现象。
（四）团队内部的沟通不畅
企业沟通不畅一方面表现为：一个团队往往都是汇聚了各地的精英，这就存在一个地域问题。地域的不同会使人家在风俗习惯和生活方式上都有很多不同，而这些不同则可能会导致员工之间思维方式上存在一些差异，最终直接导致了行为方式的差异，造成团队内部的沟通不畅。这种沟通不畅造成团队成员之间在日常工作中会产生一些这样那样的矛盾，从而对整个团队的有效合作产生障碍。企业沟通不畅另一方面表现为：团队内部的管理不善和领导不当。如果团队内部缺乏有效的分工与监督，团队成员之间就无法有效进行沟通，从而也就难以形成合作，导致彻底的失败。良好的沟通是团队工作的基本纽带沟通问题解决不好其他目标的达成都将是空谈。
三、完善企业团队建设问题的策略
（一）提高团队成员能力素质
由于知识与技能是个人素质表象的部分，易于观察、测量，也易于模拟与效仿，因而使团队成员具备或提高知识与技能水平，相对比较容易且富有成效。因此，企业团队可以综合运用培训、岗位轮换、调配晋升等多种管理手段和措施提高知识与技能水平。相对于知识与技能来讲，素质构成要素中的潜在部分是难以改变的，也是难于后天培养的。团队成员和候选人员潜在的动机、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上是持久不变的，也是各不相同的。因此，企业在选聘团队成员时，要依据潜能素质构成要素中的潜在部分及知识与技能来挑选，再运用相应的培养与开发等管理措施。在项目团队培养方面，企业对于团队的培训活动需要从整体进行筹划与实施，既要考虑企业战略、经营目标和团队的目标，得到高层的支持又要考虑到团队成员的职业生涯发展需求，提高团队成员的主动性。
（二）完善团队的选聘机制和权责机制
首先是企业的高层管理者要高度重视选聘队伍的组建工作，组建选聘队伍时，要遵循知识互补、能力互补、气质互补、性别互补等原则。努力选拔比较理想的选聘人员，按照合格的选聘人员标准进行全面的培训。在选聘方式上，应采用内部选聘和外部招聘相结合的方式，通过关键事件访谈法等手段来定义、界定关键胜任能力，并在选聘标准中对各项关键胜任能力设计合理的权重。
（三）完善团队绩效考核和激励机制
企业绩效考核要遵循公开与开放、反馈与提升、定期化与制度化可行性与实用性的原则，通过采用目标管理法，进行有效沟通，使上、下级员工一致认同目标，形成全员目标管理，确定团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标，并明确团队和个体绩效所占的权重比例，运用平衡记分卡的思想确定具体的团队绩效考核指标。对团队成员个人的绩效考核可采用全方位绩效考核，努力保证考核结果的客观性。
（四）加强团队内部的沟通
加强与员工的沟通交流。有效的沟通会提高工作成效，企业要不断改进与员工的沟通方式，丰富工作例会等交流形式，营造一种员工们易于也愿意与企业管理者沟通的环境。在沟通中要彼此相互尊重，管理者要获得员工的尊重，同时也须尊重员工，树立人格平等的意识。在沟通渠道的建设上，要采取多种方式，让员工融入到企业中，这样才能帮助构建高效团队。良好的沟通就是一个团队灵敏有效的神经系统，又是整个团队正常有序运行的润滑剂，良好的沟通是建立高效的团队基本条件。如何加强团队的沟通可以采用以下几种方法：第一，企业要建立合理完善的团队机制。要对团队内各成员的分工、合作以及监督等职责进行相应的合理划分和规定，给每位成员都确定一个合理的“团队身份”，无论是团队负责人还是组员，都可以找到自己在整个项目中的坐标，使每个团队成员各司其职，减少工作冲突；第二，企业建立团队内部良好融洽的人际关系。
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（责任编辑：陈喜辉）