陆新颖
（华南农业大学珠江学院 经济管理系，广东 广州 510900）
摘 要：在经济全球化的大背景下，降低成本和核心技术成为企业竞争的两大法宝。企业的人才结构发生重大改变，企业的薪酬结构引起社会和员工的广泛关注，这就需要企业建立战略性的薪酬结构。企业薪酬结构设计的影响因素和设计方法是重点，了解到这两方面，则大大利于企业薪酬结构的设计，为企业薪酬结构设计提供参考。
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关键词 ：企业薪酬结构；影响因素；结构设计
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0163-02
收稿日期：2014-10-29
基金项目：华南农业大学珠江学院经济管理系《我国企业薪酬结构与薪酬结构激励机制研究》项目研究成员之一。课题编号：省级大学生创新21。
作者简介：陆新颖（1994-），女，广东德清人，学生，主要从事公司法研究（指导老师：施新华）。
一、企业薪酬结构的内涵及其构成[1]
（一）企业薪酬结构的内涵
（1）狭义的薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能之间薪酬水平的排列形式，主要是纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间和级差决定标准等。
（2）广义的薪酬结构：广义的薪酬结构包括狭义的薪酬结构，还指不同薪酬形式的之间的比例关系，我们将其称为薪酬组合。
我们这里研究的主要是在同一组织内的薪酬结构。
（二）薪酬结构的构成
一个典型的薪酬结构的基本构成有：薪酬的等级数量、薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）、薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。[2]
二、影响企业薪酬结构设计的因素
（一）遵守企业薪酬结构设计的基本原则
（1）贯彻内部公平性，兼顾外部竞争性。 贯彻内部公平性，顾及员工的感受，有利于提高员工的工作积极性，提高工作效率。随着企业间人才竞争激烈，薪酬水平若低于市场水平，企业则难以吸收到优秀人才，薪酬结构设计的外部竞争性越显其重要性。
（2）具备动态调整性。薪酬结构并不是一成不变的，还受外部因素和企业自身因素变化的影响，需要定期的调整和更新薪酬结构。调整的依据是薪酬与绩效对等，即职位价值和员工能力对企业贡献的大小。
（3）按工作流程支付原则。工作流程可分为团队合作和个人任务组织。当工作需要团队合作时，则尽量减少员工的薪酬差距；当工作可个人任务组织时，可适当拉大个人的薪酬差距。
（二）与企业总体战略相符的原则
在创立期，企业流动资金比较短缺，一般都会控制薪酬成本，倾向于推行弹性较大，薪酬差距较小的薪酬结构；在发展阶段，企业在规模和资金储备方面都有了很大的提高，这时，企业需要员工充分发挥积极性和创造力，加强企业的创新和市场开拓能力，这时企业采取的薪酬结构要偏向于激励员工；在衰退期，企业注重控制成本，回收资金，企业的薪酬结构倾向于基本保障作用，维持稳定。
（三）建立企业精神[4]
企业精神能够使其在市场形成自己的特色，同时能使员工与企业形成共同目标，更好地为企业创造财富。企业精神是薪酬结构设计无形的影响因素，但却对于企业是举足轻重的。
三、企业薪酬结构设计的方法和基本步骤[5]
（二）薪酬结构设计的基本方法
（1）基准职位定价法。基准职位定价法是利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，从而确定薪酬结构。它能符合贯彻内部公平性和兼顾外部性的原则，广泛应用于与市场联系紧密和规范性的企业。
（2）直接定价法。这是完全市场导向性薪酬设计方法。企业内所有的职位薪酬完全由市场所决定，薪酬结构也是根据市场各职位的薪酬水平建立的。直接定价法体现了外部性，却忽略了内部公平性，适合市场主导的企业。
（3）设定工资调整法。设定工资调整法是企业根据自身经营状况而规定基准职位的调整薪酬标准，再根据工作表现来设计薪酬结构。
（4）当前工资调整法。企业根据目前的薪酬结构重新调整或重新设计，实际上是员工薪酬的再分配。
（二）企业薪酬结构设计的基本步骤
（1）薪酬政策线的制定。薪酬政策线是指薪酬中值点所形成的的趋势线，它的主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。
（2）薪酬等级的确定。确定等级有：企业内部的一个薪酬结构划分了多少等级；确定最高薪酬等级与最低薪酬等级之间的差距；相邻两个薪酬等级的级差。
（3）薪酬等级范围的确定。 薪酬等级范围的确定是依照每个薪酬中确定最高值、最低值和不同等级的薪酬标准交叉或重叠度。
（4）薪酬结构的调整。它是指根据企业管理的其他特殊要求对薪酬结构进行局部和定期的调整。
四、研究企业薪酬结构影响因素的目的和意义
（1）在经济全球化的时代背景下，我国现已成为世界贸易大国，国外国内的企业竞争都很激烈，变革已经成为企业长青的重要因素。薪酬结构的研究与企业变革密切相关，研究企业薪酬结构的影响因素，合理分配企业资源，更是能促进企业深入变革，适应时代潮流。
（2）薪酬的观念已经发生了变化，从简单的人工成本转变为人力投资。把发放员工薪酬视为一种企业人力投资，并激励员工，充分发挥其主观能动性。研究薪酬结构设计影响因素，改变薪酬理念，跳出旧框架。
（3）薪酬是企业对员工给企业付出自己的体力与智力劳动后所支付的相应的酬劳和回报，实质是一种公平交易员工付出劳动并得到相应的报酬也是员工实现其自身价值的重要途径。研究薪酬结构设计影响因素最终能够实现激励员工，使员工更踏实地为企业工作。
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参考文献：
[1] 孙静，林朝阳.企业薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009.
[2] 孙静，林朝阳.企业薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：123.
[3] 雷鸣.企业薪酬结构的影响因素[A]中国电力教育（下），2012（15）.表2：33.
[4] 托马斯·B·威尔逊.薪酬框架：美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系[M].译：陈斌，刘振，尹宏.华夏出版社：9.
[5] 孙静，林朝阳.企业薪酬管理[M].北京：北京清华出版社，2009，127.
（责任编辑：袁凌云）