只有时刻牢牢把握“人性”和“需求”这两个人力资源管理的基本点，才能最大限度地调动员工的积极性，激发人性的光辉，最终达成最佳的管理成效。
鲁贵卿，教授级高工，国务院特殊津贴专冢，现任中国建筑股份有限公司总经济师，第十二届全国人大代表，清华大学、天津大学、中南大学、湖南大学等高校兼职教授，2003年～2014年期间任中建五局法人代表、董事长，先后获中国经济十大杰出人物、全国优秀企业家、全国建筑业优秀企业家、全国优秀施工企业家、全国五一劳动奖章等殊荣，并于2013年作为中国建筑业的唯一代表，入选新华社“改革时代人物志”。
主要研究方向：建筑工程管理、企业战略管理、人力资源管理、企业文化建设、企业管理信息化建设等主要研究成果：《引领建筑企业再生与发展的“信-和”主流文化建设》获第十五届国家级企业管理现代化创新成果一等奖，《项目成本管理方圆图》获得全国建设工程优秀项目管理成果一等奖，《战略性人力资源管理的“都江堰三角法则”体系构建》获中国第三届管理科学一等奖，《建筑企业“三化融合”的管理升级体系》获第四届中固管理科学一等奖，出版专著《建筑工程企业科学管理实论》《工程人文论》，发表论文12篇
企业是由人组成的，如何把人有效地组织起来是每一个企业管理者首先考虑的头等大事。美国钢铁大王卡耐基说过：“如果把我的人带走，把我的厂房、机器、设备留下，几年之后，这里将是荒芜一片；如果把我的厂房、机器、设备拿走，把我的人留下，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”人力资源是企业的第一资源，是最具活力的生产要素，特别是对于轻资产型的建筑施工企业来说，人力资源是企业所有资源中最为重要的资源，人力资本是企业资本中最具活力的资本，人力资源的数量、质量以及协同效率决定了一个企业的生死存亡。认真研究“人”这个生产力第一要素的特性与本质，以人为本、因势利导，遵循规律，建立一种既能够发挥每个人的主观能动性，又能够提高团队协同效率的机制，无疑具有十分重要的意义。
关于人性基本特征的思考
人性，顾名思义，指人的基本属性，或者人最基本的特征。自从人类文明发端起，古今中外，各流各派，关于人性的论断早已华山论剑，各有高见。
在中国哲学史上，以孔子、孟子为代表人物的儒家思想提倡“性本善”论，以管仲、商鞅、韩非子为代表人物的法家思想提倡“性本恶”论，以及其它的如“性有善有恶论”“性无善无恶论”“性三品说”等，这些大都是中国的圣哲先贤们从社会伦理的角度探究、阐发人性。同样的争论也存在于西方先哲之间。
而在现代管理学中，则相继出现过多种人性假设，如“经济人” “社会人”“自我实现人”“复杂人”及“文化人”假设等。综其所述，大致可以分为三类，第一类是伴随着传统工业革命而起，以泰勒的理论为代表的“机械人”假设；第二类可以称之为“动机人”，即从人的经济、社会、自我实现等属性出发，核心问题是研究人的工作行为的动力来源、结构及其与工作的关系；第三类可以称之为“文化人”，即研究人与文化、符号等之间的互动关系和人格构建过程。
哲学角度的人性探究注重于本源的揭示，而管理学角度的人性探究则注重于不同侧面的剖析。其实，纵观各派见解， “人性”的特点可以概括为多重属性的组合。首先，人性是自然属性和社会心理属性的混合体。从自然属性看，人本能的欲望、冲动、渴望、追求，往往支配着人，常常成为人行为的内在驱动力；人的社会心理属性则更为复杂，包括了人的感觉、知觉、思维、情绪、意志、气质、性格、需要、动机、态度以及价值观等一切心理现象的总和。这两种属性相互影响、相互作用、相互渗透，构成一个有机的结构整体，共同对人的行为导向产生作用。此外，人性还是善与恶的混合体，积极与消极的混合体，理性、本能和情感的混合体；经济人、社会人、自我实现人等的混合体。道格拉斯·麦克里戈提出的XY理论从正反两个方面对人性进行了归纳描述。X理论是说：人本性是懒惰的、尽可能地逃避工作；缺乏进取心，不愿承担责任；天生以自我为中心，对组织需要不关心；如果管理当局不积极地干预，人们对组织的需要可能采取消极的、甚至是对抗的态度。Y理论是说：人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗的态度，他们之所以会如此，是由于他们在组织内的经历和遭遇所造成的；在适当条件下，人们不但能够接受，而且能够主动承担责任；不是少数人，而是多数人，都具有相当高的用以解决各种问题的想象力和创造力。
人性假设理论是研究组织行为学的一个基础理论，它对企业人力资源管理有着很大的引导和启示作用。现代企业的成败很大程度上取决于管理者是否对人性假设有着深刻的认识，如果企业想要获得长久的成功，就要打造以人为本的组织文化，保持以人为本的管理理念，贯穿整个行为其中的，便是人性假设理论的认识。
人性如同水性，有两个基本特征：一是不管人性假设如何，人都有一个共同的需求，就是追求幸福、美好的事物，趋利避害，如同水最终都是奔向大海；二是人性是复杂的，不能简单以性本善或性本恶来假设人性，如同“水能载舟，亦能覆舟”，水既有被驯服的一面，也有决堤的一面。
企业对人的管理如同治水，为何历经2200多年的都江堰至今仍能发挥作用？其奥妙在于因势利导，用“疏”而不是用“堵”的方式治水。对人的管理也要汲取都江堰智慧，坚持“疏导是根本”：一方面要满足员工追求美好事物的需求，激励员工按照企业的设计行有方向，干有目标，自由流动，另一方面要顺应人性规律管理人性，因势利导，使员工在企业能够各得其所，各就各位。而英国哲学家培根也说过：“人性中的确有向善的倾向：友谊、同情、善良、正义：但也有为恶的倾向：嫉妒、憎恨、自私……这样，人性的善恶便取决于发展哪一种倾向。”
总而言之，人性是复杂的，不能简单地以“性善” “性恶”来假设。人力资源管理者的任务就是要通过各种管理手段和措施，实现“抑恶扬善”。
需求是一切进步的动力
需要是人对某种事物的渴望或欲望，是一切行为的原动力，也是人生活的重要意义所在。马克思说：“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官做事，他就什么也不能做。”个体千差万别，需求也各有不同，但其基本特性是公认的：多样性，即包含基本物质生活需要、社会和精神需要等多方面的需要；复杂性，即多种需要之间相互关联、相互制约，构成复杂的结构体系；社会制约性，即受到所处环境条件的制约；发展性，即人的需要会随着社会的发展、个体的发展而产生变化。
关于需求的内容和类别，现代管理学中的公平理论，三种需要理论以及需求层次理论等都做了深刻的分析研究，其中尤以马斯洛的需求层次理论影响最为广泛。马斯洛需求层次理论将人的需求划分为5个层次（见图1），从上而下是依次生理需求、安全需求、感情需求、受人尊敬的需求和自我实现的需求。
马斯洛的五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，马斯洛认为，一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力，但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。与其不同的是，克莱顿·奥尔德弗的“ERG需要理论”（生存需要、相互关系需要和成长发展需要）认为多种层次的需要可以同时存在，还可以越级出现。而在实践中，超越层级的需要也的确是存在的。
从企业看，建立满足人的需求的激励机制才能推动企业发展，当然，这种需求只能是合理需求，有利于企业发展或者说大部分人发展的需求。例如，让付出劳动的人得到合理薪酬，让为企业发展做出贡献的人得到应有晋升。事实也证明，如果这些合理的、正当的需求得不到满足，则会对企业的发展起反作用。应该注意的是，人往往也会高估自己，常常也会有不合理的需求，对于这样的需求，企业更加应该努力遏制。
总之，需要是人的本性，是客观的存在，人的一切活动都是为了满足自己的需要，人类的历史就是人为了满足自己的需要而进行活动的历史。需求既是推动社会进步的动力，也是推动企业发展的动力。
公平是有效激励的核心
人性有一定的稳定特质，反映着时代的政治经济社会特征，关注人性就要立足于国情、社会发展阶段和企业的实际情况，因为这些社会发展形势反映在人的心理，影响并形成了这个时代或阶段的人的心智模式和人生观、价值观。例如，建国初期，我国人民主人翁精神高昂，社会责任感和集体荣誉感强，精神荣誉方面的激励，作用就强一些。改革开放以后， 切以经济建设为中心，允许一部分人先富起来，这个阶段经济利益的刺激作用就大些。当前我国正处于深度的转型阶段，社会不公、贫富差距加大，导致生活在这一时代的人缺乏公平感。在这个时期，更多地营造公平的机制和氛围，不仅对于国家、企业，对于任何一个组织来说，提供给员工公平的发展机会，就显得十分重要。
当前是个性张扬的时代，人的需求千差万别，即使对同一个层次的需求，也有不同的角度，不同的表现方式。有的人偏重于物质方面的需求，有的可能会更重视其自我价值的实现，有的则偏重于爱、归属感和集体的关怀。这种情况下，最有效的管理模式就是能满足人的合理需求，遏制人的不合理需求，这就对组织的管理架构、制度设计和执行能力上提出了很高的要求。
需求产生动机，动机激发人的行为，行为使目标得以实现，目标完成带来的满足，经组织强化后，又会激发新的需求。在这样一个循环的过程中，公平则是需求管理的核心，或者说公平是激励的动力。美国行为学家斯塔西·亚当斯指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。公平感直接影响职工的工作动机和行为。”孔子也说过“人，不患寡而患不均”。这就是说，人能否受到刺激，不但受他们自己得到什么而定，还要受他们所得与别人所得是否公平而定。一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失的（见图2）。
也就是说，关注人性、管理需求，是一个优秀管理者的基本功。如何实现公平的激励，如何有效地将组织的目标与个人的需求相关联，如何有效地将行为导向组织的目标，是个管理者必须认真考虑的问题。如果一个管理者不提高自己的修炼，不注重对人性的理解，不注意把握对人的心理与行为产生巨大影响的政治、经济、社会、文化等诸多影响因素，不善于管理人的需求，不着力营造公开、公平、公正的制度环境和积极、健康、向上的人际环境，那么就很难实施有效的管理。
笔者曾经在中建五局主持工作十二年。中建五局是一个具有近50年历史的、曾经濒临破产的大型国有建筑地产企业，2003年以来，五局构建战略导向的人力资源管理体系，创造人力资源管理的“都江堰三角法则”并运用于实践，成功实现企业人力资源管理水平不断提高，员工队伍结构不断优化，人才红利逐步显现的目标。
中建五局能在短短十余年时间里浴火重生，其中一个重要原因就是对人性的高度关注、对需求的科学管理，着力营造公开、公平、公正的制度环境和积极、健康、向上的人际环境，建立了“人员能进能出，干部能上能下，收入能增能减”的活力机制，解决了传统国企最棘手的“人”的问题，有效激活了企业人力资源，最大限度地解放了生产力。
总之，人是企业的灵魂，是企业的资本。离开人，企业就将一事无成。古语云：得人心者得天下。把握需求，即可收获人心。如果我们在人力资源管理中，能够充分了解员工的需求，科学管理需求，匹配相应的科学对策，那必然可以真正俘获员工的心灵，进而助推企业管理达到事半功倍的效果。所以，作为一个合格的管理者，只有时刻牢牢把握“人性”和“需求”这两个人力资源管理的基本点，才能最大限度地调动员工的积极性，激发人性的光辉，最终达成最佳的管理成效。
本栏目主持人，吴颖