徐小缓
( 广西柳州市工人医院，广西 柳州 545005)
摘 要：本文以组织氛围为研究视角，取某三甲医院2009 年-2013 年员工流失为研究对象，运用调查研究的方法进行分析研究。简述了某三甲医院人员流失的现状，从员工对单位计划了解不足、缺乏责任感、薪酬满意度低、管理方法不恰当、员工之间的沟通偏差5 个方面分析员工流失的问题；从信息的传递、组织规范的执行力、报酬分配方案、中层干部的管理素养、培训制度等5 个方面分析其员工流失的原因；并从改善沟通、强化制度执行、合理薪酬分配、提高中层干部的管理素养、关心员工个体的发展等方面提出建议。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 : 组织氛围；员工流失；缺乏责任感；报酬低
中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2015）08-0197-02
收稿日期：2015-02-09
作者简介：徐小缓（1987-），女，河南驻马店人，硕士，见习助理经济师。研究方向：行政管理专业公共组织与人力资源管理。
一、研究的视角
以组织氛围作为本次研究的视角。
1. 组织氛围含义的界定
组织氛围是组织成员在组织活动过程中表现出的行为模式、思维方式以及价值观念的总和。从另一方面来讲，组织氛围是人们在特定的环境下工作时的感觉，是人们在特定的工作场所中共同创造的氛围。
2. 组织氛围的特点
组织氛围是一个复杂、系统的体系，它包括影响个人和团体的组织规范、组织文化、外部政策、期望、工作流程等诸多因素。优良的组织氛围应该具备以下几个特点：（1）组织成员对组织发展计划、期望、办事流程具有很强的明确性。（2）组织成员责任感强烈。（3）公平公正的报酬分配均衡感。（4）组织成员工作灵活度较高。组织内部的规范、政策设置合理，官僚主义思想最小化，工作创新度高。（5）组织成员的凝聚性高。组织成员间合作协调、资源共享，组织荣誉感及归属感强烈。
3. 组织氛围对员工稳定的影响
首先，组织氛围影响着组织中个体对组织的归属感。每个加入组织的新个体，都会经历对组织氛围的感知、理解和行为反馈三个方面。良好的组织氛围是影响组织稳定和人才流动的重要因素。其次，组织氛围对组织成员具有自动筛选的功能。和谐优良的组织氛围将吸引和留住优秀的人才，并能将组织成员凝聚起来，充分发挥组织成员的潜能，提高组织的运作效率。最后，具有开放、包容、多元特性的组织氛围，可以吸引并留住多样化的人才，增强人才的稳定性。
二、研究的对象与方法
1. 研究对象
取某三甲医院2009 年至2013 年五年内流失的员工为调查和研究对象，共计326 人。其中2009 年流失46 人，2010年流失42 人，2011 年流失67 人，2011 年流失92 人，2013年流失79 人。其中辞职269 人，调出23 人，辞退4 人。从这五年流失数量上来看，辞职人员为该医院员工流失的主体，因此，将其作为本次研究的重点分析对象。
2. 研究方法
本次研究主要运用调查法，主要是收集2009 年-2013 年人员流失的相关数据资料。据统计收集的数据，整理出该医院流失员工在该医院的工作时间长度，如表1：
据统计，该医院流失职工中来院时间1 年以下至10 年的总数为291 人，占到流失总人数的89.26%，是人员流失的主体。表2 是根据该医院2009 年至2013 年流失人员工作年限与流失人数做出的曲线图。从表2 中可以看出，在该医院工作时间的长度与流失人数基本成反比。其中，流失人员中工作年限不满一年的共计141 人，占到近流失总人数的43.25%。根据对流失员工离职原因的调查，对工作氛围的不满意是他们辞职的共同理由。
三、导致员工流失的问题思考
通过对员工辞职、辞退的面谈及调查研究，发现他们存在一些共同的问题。
1. 对部门整体工作计划安排了解程度低
通过对辞职员工的面谈，发现一部分员工不了解本科室领导对整体工作的分工、安排，片面地按照领导的指示，机械地执行任务。错误估计了执行的任务在整个工作体系中的作用，影响了对整个组织的认知，对其增加组织认同感产生了负面影响。
2. 缺乏责任感
流失员工中，特别是被辞退的员工，经常出现上班迟到、矿工等问题，且对上级分配的任务不能按时、按质完成，对待病人态度不佳，工作责任感低。
3. 工作报酬满意度低
流失的员工超过半数的人认为，自己对工作付出的很多，经常利用自己的休息时间去完成工作，但是，得到的报酬却少于自己付出的辛劳，对工作报酬的满意度较低。
4. 管理方法不恰当
部分科室领导对职工不够关心，上下级关系不融洽。部分员工对领导的管理方法产生不满，也是他们离开单位的一个重要影响因素。
四、原因分析
1. 信息传递不顺畅
同事之间的沟通不充分。由于各员工之间的工作较为独立，员工之间很少针对具体工作内容进行沟通，一般的同事沟通近限于对工作的感性认知，不能通过沟通真正达到提高工作技能、解除工作困惑的作用。
2. 组织规范的执行力度不足
该单位针对员工纪律等方面的规章制度是比较详细、细致的，但是部分科室纪律观念松散，管理者对员工的违纪行为听之任之，导致部门员工的纪律观念不强，在一定程度时候影响了员工的归属感和责任感。
3. 报酬分配方案不合理
该医院实行部门领导对奖金部分有二次分配权，部门领导根据科室员工的工作能力和工作表现进行奖金的分配。但是各部门对奖金二次分配的具体标准和方案没有统一，考核员工工作能力和工作表现的标准也较为模糊的，使得部分员工对工作报酬存在诸多疑问和不满。
4．部分中层干部管理素养有待提高
该医院部门领导基本是从护理人员、医疗人员、医技人员等非管理岗位晋升到管理职务，他们大多没有接受过专业、系统的管理教育，在管理方面存在很多的不足。在安排工作时，缺乏与员工的协商沟通，往往以命令、指示的方式分配任务，造成因沟通不充分而影响员工的工作积极性的现象，甚至会引起部分员工的不满。
五、对策与建议
1. 建立员工沟通的长效机制
鼓励员工积极参与部门决策，管理者以开放包容的心态接纳员工的意见和建议，制定出让员工支持、认可的决策；提倡换位思考，积极解决员工的关心的热点问题。
2. 强化制度执行的力度
向员工宣传教育规章制度，树立遵守制度的标杆、榜样。按照规定对违反纪律的员工予以惩罚，并将其纳入绩效考核之中。
3. 制定规范合理的薪酬分配制度
根据部门的实际情况，要遵守公平理论的三个原则：内部公平，医院的职位之间的报酬等级要保持合理；外部公平，保持本单位的报酬与市场上其他单位的报酬相一致；过程公平，在与新入职的职工签订劳动合同时，就明确薪资待遇，建立员工与单位关于报酬及工作责任的心理契约，明确职工、单位双方的责任、义务。
4. 增加管理者的管理技能培训
将中层干部的管理技能培训常态化，提高基层管理者的管理技能，培训他们管人、理事、带团队、激励下属的能力。
5. 重视员工个人的发展
在员工来院后，应该加强对员工工作技能和职业素质的培训，帮助员工提高工作技能、报酬和积极健康的心态。
（责任编辑：孙伟明）