颜政（中铁五局集团物资实业有限责任公司）
摘要：随着我国社会水平的提升，经济步伐的推进，我国的国有企业也在这个过程中得到了较大程度的发展。而在国有企业日常运行的过程中，还是存在着一定的工作效率低下、管理模式滞后问题。在本文中，将就经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革进行一定的研究与分析。
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关键词 ：经理行为激励方式国有企业激励机制改革
1 概述
国有企业可以说是我国经济发展的重要支柱，在我国目前的市场机制中，其改革的效果如何将直接对我国未来的经济发展情况产生影响。近年来，我国的国有企业在公司制改革方面已经获得了一定的成就，但是还是存在着部分的问题。完善企业治理结构、深化企业改革，建立积极、有效的激励机制已经成为了摆在我国国有企业面前的一项重要问题。对此，就需要我们在借鉴现代企业经理激励方式的基础上对我国的国有企业激励机制进行良好的改革。
2 现代公司经理行为的激励方式
2.1 所有者的协议性激励
在所有者协议性激励方面，其主要分为两大部分：第一，是经理以及资本所有者两者间通过正式协议的方式所制定的货币报酬方案，其一般由补偿以及固定薪水组成，固定薪水，顾名思义就是经理每月所具有的固定酬劳，而补偿则主要为绩效计划、股票以及奖金等补偿措施。一般情况下，经理所获得货币报酬的多少将同其所获得绩效情况具有密切的联系，而其绩效水平通常是由企业股票价格以及利润率来衡量的。第二，即经理在职期间所具有的在职消费，如公费旅游、高档专车以及工作环境支出等等。通常情况下，适当的在职消费都是被认可的，但是由于两者之间所存在的信息不对称情况，就使得所有者要想全面、严格的对经理所具有的在职消费进行监督存在着一定的困难。
2.2 职业升迁激励以及经理市场声誉
经理在企业中所获得的工作成果以及绩效情况将直接在经理市场中得到反映，而所有者也可以通过经理之前所具有的工作历史情况以及记录信息等等对其所具有的能力以及特征进行推断。当以往良好绩效情况被应用于目前的行为之中，经理所具有的声誉就会在市场中体现出更大的价值，并因此具有更大的几率在企业内部得到升迁，而这就称之为经理市场职业晋升以及声誉的激励。但是，对于该种激励方式来说，其往往会受到时间因素的影响，当经理人年龄随着时间的推移而不断增大时，其就会慢慢的降低对于声誉的关注程度，并以此使声誉所具有的激励效果会逐渐下降；而当经理接近退休、处于职业晚期时，那么其所具有的升迁机会也就会大大减少，并因此使升迁所具有的激励效果会逐渐下降。
2.3 经理自我激励
当经理对其所具有的协议性激励方式存在一定的不满，或者来自职业晋升以及声誉方面的激励不足以发挥作用时，就很可能出现经理的自我激励方式。对于自我激励来说，其也主要分为两部分：第一，是一种变相的货币激励方式，即对公款的挪用、贪污公款以及操纵会计做假账等等；第二，就是在岗位中追求更为奢侈、更为昂贵的在职消费。可以说，无论上述哪一种情况的出现，都会对所有者所具有的利益产生非常大的损害。
3 完善国有企业激励机制的方式
3.1 区别对待
要想对我国国有企业现有的激励机制进行改进与完善，首先就需要对我国国有企业所具有的工作任务以及使命进行明确，因为正是使命的存在，才会使企业经理具有着激励的目标。对此，我们在对国有企业激励机制进行建立时就需要能够帮助其能够同企业的定位情况进行良好的结合。一般来说，根据使命责任的不同，我国目前国有企业主要会分为以下两个类别：第一，是承担国家政策目标为主的企业。其主要目标就是弥补市场失灵、提供公共产品以及执行产业政策等等，对于这部分企业来说，在我国企业改革的过程通常都会以国有独资的方式运行，并在这种工作目标下建立起企业制度。第二，就是不对政策目标进行承担，而是以利润作为企业发展的最大目标。对于这部分企业来说，其在我国更多的是以一种股权多元化的形式存在，要建立起一套真正的现代企业制度。
同时，上述两类企业除了在使命与任务方面存在一定的不同之外，两者在激励机制方面也存在一定的差异。在第一类企业中，政府主管部门是企业开展激励机制的主体，正是这种特点给予了这部分企业准公务员的身份，并根据公务员的系列标准对其所具有的激励方案进行制定，同时也会根据企业对年度政策目标完成的情况对经理实行升迁以及任免等措施。由于所有者主体也是相关的政府部门，为了能够在此过程中避免出现政府人员“廉价投票权”的问题，就需要在对经理建立激励机制的同时能够加强委托人的激励机制建设，通过相关责任制度的建立使其能够真正的代表政府委托人的身份对企业经理进行选择与任命，并承担由其所带来的风险与责任，而对由于对企业经理人员没有选择正确，出现我国国有资产大量流失甚至企业破产等较为严重的情况，将在追究其经济、政治责任的基础上追究其法律责任。
在第二类企业中，股东大会所委托的董事会是企业激励机制制定的重要主体。董事会将会从业绩、声誉以及能力等方面从经理市场中去选择、聘任人员，且其所具有的补偿结构以及报酬数量也会根据企业经济所具有的业绩情况进行确定。对于这部分企业而言，需要我们能够加快建立起股权多元化的现代公司进程，并在此过程中能够对企业内部所具有的法人治理结构进行不断的规范与完善，从而使董事会也能够在此过程中充分的发挥出应有的作用。
3.2 剩余分享
结合西方市场中的公司激励机制来说，其会在公司运行中适当的赋予经理一定的剩余索取权，并以此使股东同经理所具有的利益能够保持一致，当企业整体经济利润提升时，经理的报酬也会随之增长，通过这种方式，则能够以剩余分享的方式帮助企业所具有的监督成本以及代理费用会得到一定的降低，进而使企业所具有的整体效益会得到提升。对于该种模式来说，其不但能够有效的对经理所具有的工作积极性以及工作责任心进行调动，还能够对我国目前国有企业中自我激励泛滥的问题进行良好的解决。而在具体实践方面，就需要企业能够推广年薪制，并在结合以往经验以及西方发达企业经验的基础上设计出一套科学的货币报酬方案，对于以往所具有的“封顶保底”思想进行积极的打破。另外，为了能够避免因此而发生的经理行为短期化现象，也应当努力使企业投资者同经理之间具有着共同的利益，并通过股票期权激励机制的建立逐渐提升激励部分在经济薪酬中所占据的比重。
3.3 市场化建设
对于上述我们所提到的两种国有企业类型来说，其在管理类型以及管理主体方面存在一定的不同，但是有一点是一致的，即企业经理应当从经济市场中进行选择。对此，从长远方面看，就需要我国能够建立起一套科学、完善的经理市场，对以往经理市场中所存在的隔阂以及壁垒进行积极的打破。同时，对于经理市场而言，其正是企业开展激励机制的主体，通过对经理工作效果客观、公正的反映，则能够在企业委托人以及经理之间能够更好的进行联系，使其能够通过企业绩效的上升而在经理市场中获取更好的声誉。通过这种方式，则能够使经理在市场的激烈竞争中更为积极、全身心的为所有者提供服务，避免由于工作效果的不足而被市场所淘汰。
4 结束语
总的来说，在我国目前的市场经济环境下，激励机制的改革与完善是国有企业必须面对的一项工作。在上文中，我们对经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革进行了一定的研究，需要我们能够在今后该项工作开展时能够予以借鉴。
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