靳顺高 董 明
大多数人都渴望得到上级领导的表扬，校长作为学校的最高“长官”，由于其所处的特殊位置，话语往往具有一定影响力，校长对教师恰如其分的表扬，是对教师工作的认可和激励，是对教师价值的肯定，能提高教师工作的积极性；如果表扬不当，就会产生较强的负面效应。因此，校长表扬下属时要做到三大“忌讳”、八项“注意”。
首先做到三大“忌讳”。
一忌表扬“夸张”。对教师工作中取得的成绩要实事求是地赞扬，如果夸大其词，不但起不到应有的作用，还会让被表扬者难为情。市里举行青年教师讲课比赛，张老师获得优秀奖（奖项分一二等奖和优秀奖），校长为了鼓励其他教师努力工作，借此东风，在大会上郑重其事地对张老师大加表扬，认为张老师获奖给其他老师做出了表率，对学校做出了重要贡献。其实，大家都明白优秀奖的含金量，校长的表扬不但让其他老师不以为然，就连张老师本人也十分难堪。
二忌表扬“泛滥”。赏识教育理论认为，怎么夸学生都不过分，于是，有的校长移用过来，将表扬作为一种主要的管理手段，受到表扬的老师，或许最初心里很受用，但久而久之，就会发现校长的表扬并没有多少真诚的成分在里面，让人感觉虚伪。作家毕淑敏有一篇文章《请为你的夸奖道歉》，文中提到：一个朋友出国到一个教授家做客，夸奖了教授家5岁的女儿长得漂亮，非常可爱。结果，那位教授很严肃地对她朋友说：“你应该为你的夸奖道歉。你伤害了我的女儿，因为天生的美丽是不值得夸奖的，那样她会看不起长相平平甚至丑陋的孩子，这就成了误区。如果你想夸奖的话，微笑和有礼貌是可以夸奖的。”这给人一个启示：表扬的内容，必须有所选择，一味“滥夸”，效果反而很差。
三忌表扬中带“比较”。表扬先进本来是为了激励后进，但在表扬的过程中，如果加入了“比较”成分，不但起不到预想的效果，还有可能使两方对立起来。王老师工作勤奋，经常牺牲自己的业余时间，和学生交流，帮助学困生学习，同事们很佩服。校长也看在眼里，于是在会上热情洋溢地表扬了他，可最后校长却这样说：“同志们，你们看王老师的工作态度，而我们有的老师，业余时间不是打牌就是上网，与王老师相比，你们是不是觉得有点惭愧……”
校长要求教职工学习王老师的敬业精神可以理解，然而在表扬王老师的过程中，拿其他教师作陪衬，不但没有很好的激励，反而容易使其他教师与王老师产生情感上的对立。因此，校长表扬时要慎用“比较”。不能顾此失彼，赏识了一人而伤害了一群。
其次，校长表扬下属，还要做到“八项注意”。
1．注意表扬的场合。同样是表扬，在不同的场合可能会产生不同的效果，一般说来，下属做出了突出的业绩，适宜在郑重的场合如大会上做出公开表扬，这样显得庄重、严肃；是一般的成绩，如果再召开隆重的表彰大会，就有点小题大做了。
有时候需要让表扬更具有隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面直接表扬其他下属，不仅会使听者心里不舒服，被表扬者也会有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我”。如果增加了表扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的表扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬时，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。
2．注意表扬的时机。校长的表扬是对教师工作的认可，在学校管理过程中，如果校长对教师的成绩视而不见，教师的心里就像泼了一瓢冷水，缺少前进的动力。李老师指导的学生参加作文比赛时获得了全省一等奖，他满心希望校长能够表扬他一下，但校长连问都没问一声，李老师想想自己所花费的心血，心里委屈极了，虽然他做出成绩并不是专门给校长看的，但是却希望自己的工作得到肯定。一段时间后，等校长想起表扬他的时候，他早感觉不到当时的激动了。迟到的表扬已经失去了表扬的作用，要使表扬具有激励作用，表扬就应及时有效。
3．注意表扬的对象。人们常说：“批评用电话，表扬用喇叭。”用“喇叭”表扬虽然能够满足受表扬人的精神需求和自豪感，但也应因人而异。有一位性格内向的教师，在市教育论文大赛中获一等奖。校长得到信息后，大会上点名表扬，而且在不同场合多次提起，让这位教师心里感到很不舒服。本来就内向谨慎的他，并不希望受到别人过多的关注，而偏偏许多教师见面就问：“又有什么大作获奖啊”等。这位教师听了反而更加烦躁，认为这都是校长表扬惹的祸，此后，工作反而不积极了。
因此，对性格内向、不善张扬的教师，表扬时不宜用“喇叭”，而应选择最佳的时机、恰当的场合巧妙地进行表扬，让他们享受到领导和同事们的关怀与鼓励，以达到成功激励的理想效果。
4．注意表扬的态度。校长在表扬下属时，贵在实事求是。如果下属感觉到领导者是在故意表扬他，就会认为领导者是虚伪的，从而产生逆反心理，形成对领导的不信任感。
实际工作中，领导者在表扬下属时，如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消其积极性，影响今后工作中的态度。但是如果人为地加上成就本身不具有的价值、意义，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，以至于泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。因而，表扬一定要实事求是，切忌过分夸大或一味贬低。
5．注意表扬案例的典型性。所谓典型性，就是被表扬者有而其他人不具有的特性。作为领导者，校长在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独有的那部分特性，如果校长对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，同时引起其他下属的强烈反感。
同样，如果被表扬人的事迹不具有典型性，校长表扬时却夸大其词，同样会造成其他下属的心理失衡，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
表扬的典型性还在于，要表扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。
当一件工作彻底完成之后，校长可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是因对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，还会增加下属的压力，弄巧成拙。
6．注意具体表扬和笼统表扬要相机进行。所谓笼统表扬就是表扬集体里的所有成员，不具体到哪个人；具体表扬既指表扬具体到个人，又指具体到某件事情。
有时候，一件工作的完成，是集体合作的结果，其中当然有主要负责人的功劳，但如果把功劳都归功于某个人，就会引起其他人的不满，这时候就适宜笼统表扬。
有时候，某位教师工作业绩很出色，校长表扬时就不适宜笼统肯定其所在的学科组成员，而应该理直气壮地表扬这位教师，并以此为典型。
当然，校长表扬下属，首先要让下属知道自己因何被表扬，被肯定。这就要求校长表扬时要明确了解下属的工作状况，使表扬更有针对性。表扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，同时促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。
笼统表扬和具体表扬，何时使用前者，何时使用后者，这就需要校长掌握好火候，科学进行了。
7．注意表扬的有效性、导向性。校长表扬的人和事所代表的方向，应该是学校发展的主流方向，借助表扬来弘扬先进，鞭策落后。但如果校长表扬的不具有导向性，就难以引发其他教师的情感共鸣，更不能提振士气，也就难以有效了。
有的学校每逢教职工大会，总要夸奖那些下班后仍然加班加点，辅导学生学习的教师。作为学校的管理策略，表扬本身并无不妥，然而逢会必讲，就引人多思了。教师放学后把学生留下来补习，偶尔为之，还可能引领学生“弥补不足”，但无论如何都是教育的禁忌。众所周知，中小学教师的身体健康状况早已令人担忧，积劳成疾者有，身心疲惫者众。对所有负责地留下加班的老师，作为学校，在表扬、欣赏的同时，更应持爱护之态，引导教师做好工作的同时不忘关爱自己的身体健康，在肯定其为学生负责的基础上也提醒其用足用好工作时间，因为健康的老师才可能是学校长久的财富。
8．注意表扬要公正，一视同仁。校长表扬下属，要站在一个公正的立场上，决不能看人下菜碟。某校要提拔李某担任一个科室的主任，因此，学校为他大开绿灯，让他接手了一个各方面都不错的班级，有了点成绩，校长就在职工大会上对他大加表扬，为他的提拔造势。而有的班级尽管起点很低，但进步很快，其班主任就是不入校长的法眼，严重挫伤了这些班主任的积极性，也让很多知情者愤愤不平，心生凉意。所以，在大会上表扬李某，非但没有起到引领众人的作用，反而惹来了其他教师的强烈不满。
表扬是一把双刃剑，校长用好了能够促进教师的工作积极性；用不好，反而会挫伤一些教师的工作热情，一校之长，当慎重用之。
（作者单位：山东新泰市第二中学）