乔莉楠
摘要：鄞州银行在“利益共享、合作共赢”的发展理念指引下，进行了一系列的机制改革，尤其是在收入模式的探索上取得了积极的成效，本文从人力资本角度入手来分析鄞州银行收入分配模式的合理性，并对农村中小银行的收入分配模式给出了合理化建议。
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关键词 ：鄞州银行；人力资本；收入分配
一、鄞州银行简介
鄞州银行是全国首家农村合作银行。其前身是诞生于20 世纪50 年代的鄞州全区52 家农村信用社。鄞州银行追求规模、风险、效益的协调发展，制定了服务区域经济、服务小企业、城乡居民的经营目标，打造具有综合竞争力的现代化农村合作银行。
二、人力资本理论概述
20 世纪60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
三、人力资本的重要性与鄞州银行的薪酬管理办法
经济学上的边际报酬概念描述出在既定技术水平下，在其他要素投入不变的情况下，增加一单位某要素投入所带来的产量的增量。企业生产过程中投入的要素可分为物质资本和人力资本。物质资本,是指长期存在的生产物资形式,如机器、设备、厂房、建筑物、交通运输设施等。人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。物质资本在其消耗过程中表现出较强的边际报酬递减趋势，即随着物质资本的不断增加，达到一定程度时，其所提供的产品增量就会下降。而人力资本则表现出边际报酬递增的趋势。所有形式的人力资本的总和就形成了报酬递增的趋势。如图1所示：
随着经济的发展，知识经济的到来，人才因素在竞争中作用的上升，很多企业的发展能力和竞争力，很大程度上已经并不取决于资金，而是取决于企业的人力资本。人力资本不论是在数量上还是收益上都远远超过了物质资本，从而取代了在经济发展中物质资本所一度占据的主导地位。鄞州银行是在原浙江省鄞县农村信用联社的基础上改制组建而成的。鄞州银行的市场定位为小微企业、农村和农业服务，其业务特点主要是小和散。与规模化经营不同，这种业务特点更依赖于一线业务员的综合服务，更需要人力资本的投入。为此，鄞州银行先后制定和实施了《宁波鄞州农村合作银行员工薪酬管理办法》和《宁波鄞州农村合作银行中长期激励管理办法》，不仅规定员工薪酬根据经营效益来确定，与绩效考核结果相吻合，而且还在绩效薪酬中全面引入了最具亮点的“中长期激励计划”。
四、人力资本的流动性风险与“忠诚基金”的长期激励机制
费茨罗和穆勒关于资产专用性理论的“非流动性”的研究认为, 人力资本比物质资本具有较强的流动性。虽然人力资本可以凭借市场或其他信号引导，在不同企业间、不同产业间、不同区域间不断转移和流动，实现优化配置的，但是关键性人力资本的高流动倾向性则会给企业带来损失和不确定性。对于农村中小银行，尤其是基层农村信用社来说，由于工作条件有限，加之服务对象文化素质较低以及不能尽快适应农村生活，多数员工产生了流向大中城市商业银行的倾向，导致农村金融机构承担更大的人力资本流行性风险。
鄞州银行在董事会核准的绩效薪酬范围内, 安排一定数额的资金充实基金。定名为“忠诚基金”。基金实行当年提取, 当年分配。基金的分配对象为本行当年在编在岗的正式员工, 按月计算分配。当年退休内退(离岗退养) 人员, 按当年实际在岗月数分配。员工有下列情形之一者,当年不予分配: 当年度考核不称职员工. 当年度受党纪政纪处分员工(含处分期)。员工办理退休手续后,可一次性或分月(年) 领取个人的基金账户余额。员工在退休前亡故的, 基金账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性或分月(年) 领取。员工劳动合同期满非员工因素终止劳动合同的, 以及待岗员工自谋职业、经双方同意解除劳动合同的, 保留个人账户余额。员工要求解除、终止劳动合同或自动离职而离开工作岗位的, 作自动放弃享受全部基金待遇处理。因违法违纪, 给予开除、辞退、追究刑事责任等而提前解除、终止劳动合同的,不予享受基金待遇。员工自动放弃的基金及不予享受的基金均作为当年增值部分纳入再分配。鄞州银行通过实施“忠诚基金”制, 促使员工通过自身努力获得与银行的共同发展, 并由以最终获利。
五、人力资本享有利润分配权
古典经济学认为，劳动、资本和土地是生产三要素；相应的，劳动成果也应由三者按照生产贡献进行分配。在此基础上，古典经济学归纳出了“劳动-- 工资、资本--利润、土地--地租”“三位一体”的分配公式。从表面来看工资就是人力资本在参与分配，其实不然，马克思说：“工资不过是劳动者为维持和再生产自己所必需的生活资料基金或劳动基金的一种特殊的历史表现形式；这种基金在一切社会生产制度下都始终必须由劳动者本身来生产和再生产。”也就是说工资是劳动者在劳动过程中体力和脑力消耗的补偿，是作为人工成本转移到产品价值中去的一部分。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。工资是劳动力所有者投资的“本钱”，劳动力所有者作为一种投资，只收到“本钱”，不参与公司红利分配，没有收到回报。
在固定薪酬和绩效薪酬基础上，鄞州银行创设了员工有条件参与利润分配的中长期激励计划。当满足以下三个条件：财务会计报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见，未出现重大违法违规行为，并且当年净资产收益率（ROE）达到15%以上，则当年净资产收益率超过15%以上的利润中的45%，将用于员工激励，建立中长期激励基金。目前，该项激励基本覆盖了全行85%以上的员工，包括在岗合同制员工和连续工作三年以上的派遣工。这一做法突破了一般意义上的绩效激励，赋予了人力资本剩余索取权，间接反映了了人力资本某种意义的产权属性。
六、对农村中小银行的启示
1.充分认识人力资本的重要性
人力资本对企业创造价值起着重要的作用，企业不仅要重视物质资本而且更应该重视人力资本。如前文所述，人力资本的消耗会出现规模报酬递增的趋势，因此企业要使物质资本与人力资本保持适当的比例。农村中小银行面对的是广大农村市场，其经营的小与分散更需要有专业的总和服务人员，因而加强人力资本的投入显得尤为重要，
满足员工的多元化需要，除了物质需要以外, 员工也更需要满足精神方面的需求, 包括良好的人际关系、互相尊重、自我实现等需要。建立以人为本的薪酬方案，加强对员工教育培训的投入，使其更好地适应农村中小银行的经营发展。
2.建立长期激励机制，避免人才流失
企业对员工的培训教育耗费了成本，如果企业员工尤其是关键部门的人才流出企业，则会给企业带来巨大损失，影响企业的发展。因此，农村中小银行与其他金融机构相比更应该加强长期激励机制的建立，使员工看到自己能在农村金融机构同样得到很好的发展。
3.让员工分享企业剩余，激励劳动者生产积极性
企业员工丧失工作积极性会影响到企业的经营效率，尤其对于农村中小银行这种服务性质的行业，较低的工作积极性还会影响到接受服务的客户，因此，农村中小银行更应重视提高员工的工作积极性，使员工参与到企业剩余分配中来，让员工看到自己的付出能够带来回报，从而改善员工的工作态度，企业可以根据自身情况制定员工参与企业利润分配的标准，采用股权形式激励，或将绩效激励与剩余分配权激励相结合，增强员工的职业忠诚度。
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参考文献：
[1]谌洁.人力资本的报酬递增性质研究: 1985~2005[J].云南社会科学，2008.（06）：120-122.
[2]仇坤,邓伟“. 忠诚基金”凝聚人心[J].中国农村信用合作，2007.（01）:45.
[3]陈昌盛.鄞州银行“利益共享”收入分配模式的探索[M].国务院发展研究中心调查研究报告，2012.（73）,46-53.
（作者单位：河北农业大学商学院）