赵醒文
（广东工业大学国有资产管理办公室，广东广州510006）
摘要：引进高层次人才是地方高校飞速发展和科研水平不断提高的必然要求。本文从分析地方高校引进高层次人才的现状与问题出发，结合本人的人才引进工作经验，对地方高校高层次人才引进提出了几点对策及建议。
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关键词 ：高校；人才引进；策略；工作经验
DOI：10.16083/j.cnki.-1296/G4.2015.02.009
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1671—1580（2015）02—0021—02
本文系广东工业大学高教研究基金及校青年基金项目“广东工业大学高层次人才引进与管理研究”（2012ZY04、13ZS0115）的研究成果。
收稿日期：2014—08—19
作者简介：赵醒文（1984— ），男，广东佛山人。广东工业大学国有资产管理办公室，助理研究员，硕士，研究方向：高校管理。
强调，实现科学发展，关键在科技，根本在人才。高层次人才是我国改革开放和社会主义现代化建设不可或缺的重要人才资源。地方高校是培养高层次创新人才的重要基地，是高技术领域原始创新主力军之一。为快速提升学校学科建设水平、科技创新能力和人才培养质量，促进学校新一轮的创新发展、特色发展和跨越发展，更好地服务于地方经济建设，加快产业率先转型升级，地方高校需要制定高层次人才引进战略。本文通过深入分析地方高校引进高层次人才的现状与问题，结合在地方高校高层次人才工作实际中总结的经验，提出了相应的策略和建议。
一、地方高校高层次人才引进的基本情况
（一）求贤若渴，但难以引进
地方高校要在激烈的竞争中求发展，就必须有一支高水平的师资队伍作为支撑。要在短时间内建立一支高水平的师资队伍，提升自身的竞争力，高层次人才引进是必由之路。而现实中的人才引进工作却面临着人才数量稀缺、水平难以评价、难以留住人才、引进成效不明显等问题。［1］
（二）竞争激烈，但整体实力不强地方高校在配套资金、办学条件、工资待遇、科研基础、学术氛围等方面都与重点高校存在着相当大的差距。在高层次人才引进的竞争中，难以吸引人才、培养人才、留住人才，从而使地方高校的整体实力与重点高校的差距越来越大。［2］
（三）急于引进，但政策体制落后地方高校急需在短时间内引进高层次的人才，建立一支高水平的师资队伍，提升自身的竞争力。但现行的人事管理机制与用人政策相对落后，仍然对引进人才的国籍、户口、单位的编制、聘任方式等作出很多的限制，要求其具有较为完备的录用材料才能聘用。特别是国内的高层次人才调动，原单位为了防止人才流失，往往对要调出的人才设置各种障碍，这些都严重制约着人才引进工作的开展。［3］
二、地方高校高层次人才引进存在的主要问题
（一）缺乏科学规划
一些地方高校在人才引进的过程中未能充分分析本校的科研、教学、学科现状，只是从学生培养、学科建设、人才队伍建设的实际出发，结合学校未来几年的发展规划，制订本校所需人才及其发展的科学规划，而没有对拟引进人才的层次、专业方向、人数、科研与教学能力等进行认真的分析和论证，就急于引进。
（二）招聘渠道单一
目前，地方院校对人才的引进通常采用比较单一的宣传方式招聘，往往采用在国内的招聘网站上发布招聘需求、进行面试等方式，但是，这些传统的宣传与招聘方式存在渠道单一的问题和时间、地点的局限性，会导致很多高水平的人才特别是海外高层次人才不能接触到有效的招聘信息或没有合适的机会回国面试等情况，从而使高校与很多高层次人才失之交臂，这对高校和人才来说都是一种损失。
（三）政策和制度不灵活
近年来，地方高校基本上都制定了高层次人才引进政策，但这些政策和制度对人才的分类、配套、待遇及优惠标准基本上都是“一刀切”，只是对人才简单地分类，然后进行统一引进，不能根据不同学科、不同科研基础进行分析，灵活引进。此外，也未能结合当地经济和政策环境制定相关政策，如广东高校应当抓住广东产业转型升级的难得机遇，与工业界深度融合，与企业联合引进人才。
（四）重引进人才，轻现有人才
一些地方本科高校为了吸引人才，不断增加人才引进支持的力度，在资金和政策上都向引进的人才倾斜，特别是在科研启动费、安家费、购房补贴等方面提供优厚的待遇，在职称评聘中也向引进的人才倾斜。这样一来，
在学校资源有限的情况下，自然减少了对现有人才的支持力度，必然会挫伤现有人才的积极性。如果学校不能调整队伍建设策略，做到内外均衡发展，继续重引进人才、轻现有人才，那么，必将导致现有人才心理失衡，甚至使其产生想成为其他院校的引进人才、谋求更好发展的念头。［4］
三、地方高校高层次人才引进的对策及建议
（一）科学制订人才引进计划
整合校内、校外资源，进一步明确学科方向，科学制订人才引进计划。立足于现有的科研平台和科研团队，在高层次人才引进方面向学校的重点学科和重点平台倾斜，并制订详细的年度引进计划，分学科，分层次，按需引进。同时，在引进国际顶尖学术大师时，按照“剑走偏锋”的思路，通过引进国外新兴学科的学术大师及团队，填补国内领域的空白等方式，发展新学科，迅速提高学校的知名度，在学科建设上赶上甚至超越重点高校，从而打开新局面。
（二）进行多渠道、多形式的宣传招聘
1.可以通过国内外媒体发布招聘广告，如新闻媒体、主流学术期刊、国内外著名网站、各大驻外使馆及联络处，让更多的海内外人才知道招聘信息。
2.改变“守株待兔”和“姜太公钓鱼”等人才自己上门的想法，通过各种“走出去”的形式，去人才聚集地区招聘高水平、高层次的人才。
3.通过“以才引才”招聘高层次人才，调动引进人才的人脉及资源，通过“以才引才”的招聘方式以点带面，不断地扩大宣传。
（三）灵活运用人才引进政策，创新管理与服务理念
立足学校，结合当地经济环境和人才政策，探寻社会力量，联合引进高端人才。以广东高校为例，学校应抓住广东产业转型升级的难得机遇，与工业界深度融合，倡导学校和企业联合引进人才，鼓励企业为学校引进的高层次人才提供配套的待遇和科研条件。同时，面对不同类型的人才，学校应实行“一人一策”的人才引进政策，并建立个性化的管理与服务机制，提供360度全方位服务，为引进专家解决工作与生活方面的困难和问题，使引进的专家能尽快地进入工作状态。
（四）继续深入实施现有队伍的培养与支持计划，实现人才体系从内到外的平衡发展
学校应立足于自身的长远发展，继续深入实施人才引进计划，全面完善现有人才培养与支持计划。在人才引进计划上与国家“千人计划”、国家“杰青”、“百千万人才”等人才计划衔接，向下与校内人才培养衔接，形成一个良性循环的人才培育体系，为学校实现跨越式发展的目标奠定坚实的人才基础和提供强有力的人才队伍支持。
本文旨在通过深入地分析地方高校高层次人才引进工作的现状以及存在的问题，总结出相应的对策及建议。
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参考文献］
［1］赵醒文.地方工科院校高层次人才引进的研究与探索［J］.群文天地，2013（4）.
［2］陈桂治.地方本科高校人才引进策略的思考［J］.泉州师范学院学报（社会科学），2010（5）.
［3］马宁，王凤芝.关于高校高层次人才管理的几点思考［J］.河北科技师范学院学报，2005（3）.
［4］周琳.当前地方高校人才开发的问题与对策［J］.常州工学院学报，2005（5）.
［5］赵醒文.浅谈高校高层次人才引进［J］.佳木斯教育学院学报，2012（6）.