李清 中山大学心理学系
摘要：工作倦怠是组织员工常见的消极心态。以297名员工为被试对象，考察了生命意义感、核心自我评价以及工作倦怠感之间的关系。结果表明，生命意义感可以正向显著影响核心自我评价，同时又能负向显著影响工作倦怠感；而核心自我评价也能够负向显著影响工作倦怠感。
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关键词 ：生命意义感 核心自我评价 工作倦怠
一、引言
在现今的职业场合，工作倦怠已经成为一种较为普遍的现象，无论是大型企业，还是小型企业，无不在某个时刻担心员工工作倦怠会消极影响其业绩与竞争力。诚然，工作压力可以导致工作倦怠感，但员工的个体因素也与工作倦怠感有关，比如，员工对自己能力的看法与评价与工作倦怠有显著的相关。根据积极心理学的观点，个体对生命意义的感知可以显著影响其生活与工作的态度和感受，然而在组织行为学研究中，还少有研究者关注生命意义感与工作倦怠的关系。本研究将关注于员工生命意义感、核心自我评价与工作倦怠感的关系，特别是，前两者以什么样的方式影响工作倦怠感。
二、文献综述
1.员工生命意义感与工作倦怠的关系
工作倦怠感是员工对工作的评价与情绪体验，包括对工作的冷漠、对工作成就的消极认知以及对自己工作能力的消极评价。员工的工作倦怠感也会受到员工生命意义感的影响。
Pasupathi在研究中使用长程跟踪的方式，接触了很多世界一流企业中的高级经理人，在与这些经理人的交谈中，Pasupathi发现，对这些经理人而言，他们的人生追求已经与其工作紧密结合在了一起，辛苦工作的过程，就是其实现人生意义的过程。因此，这些经理人尽管也有心理疲劳，但他们没有贬低自己的工作的心态，也没有低估自己能力的消极认知；相反，他们始终认为，工作中的成就与经历，就是自己生命意义的素材。Pasupathi认为，对于注重自我实现的经理人而言，其生命意义感显著地抵御了工作倦怠感的产生。
Skrabski在研究中以多个行业的员工为被试，来考察生命意义感与工作态度（其维度包括情绪、自我效能）的关系，结果表明，那些认为自己现在生活很有意义的员工，更倾向于有较为积极的工作情绪体验以及较高的工作自我效能感，而那些认为自己仍然在寻找生命意义的员工，倾向于报告较为消极的工作情绪体验与较低水平的工作自我效能感。
基于此，本研究提出第二个研究假设：员工的生命意义感负向影响其工作倦怠感。
2.员工生命意义感与核心自我评价的关系
生命意义感即个体对自己存在的价值感与活着的充实感，而核心自我评价即个体在整体上对自己的评价倾向。社会心理学的研究表明，个体对生活与人生意义的看法与个体如何看待与评价自己有显著的关系，那些认为自己在生活与工作中更有价值的个体，更倾向于积极评价自我。而在组织行为中，也发现类似的观点。比如，Timothy在研究中以251名企业员工为被试，使用纵向调查的方式，考察了员工生命意义感与其核心自我评价的关系，结果表明，对于一线员工而言，当他们认为自己在工作中能够体验人生意义感时，就更倾向于积极评价自己；进一步分析发现，员工生命意义感即可以直接影响个体核心自我评价，也可以通过客观的业绩来间接地影响核心自我评价。Timothy认为，这种关系可能存在着两个原因，首先，那些生命意义感较强的员工，可能更喜欢现在从事的工作，也就是说，工作与他们的价值观与需要相符合，这样，他们对工作的投入就会更多，所以导致较好的工作业绩，而较好的工作业绩又增强了员工的自尊，从而强化了员工的核心自我评价；其二是，生命意义感较强的员工在心态上可能更为积极，这样，无论自己的业绩如何，他们对自己的看法都是相当积极的。
基于上述，提出本研究的第一个假设：员工生命意义感可以正向影响其核心自我评价。
3.员工核心自我评价与工作倦怠的关系
员工如何评价自己可以显著员工对工作的感知。Ganzach在研究中考察了企业员工核心自我评价与职业成就（career success）之间的关系，核心自我评价较高的员工，更可能持开放的心态看待工作压力，更可能将工作压力视为潜在的工作挑战，这样就会减缓了工作倦怠感的产生，所以，他们更可能在工作中投入更多精力与时间，结果其职业成就就会更高。
Rutkowski在研究中对比了那些积极或消极评价自己能力的员工应对工作挫折的策略，结果表明，积极评价自己能力员工在挫折面前更会以理性的态度而采取以问题为中心的应对行为，而消极评价自己的员工更多地使用情绪化的应对方式。两种应对方式导致不同的心理后果：前者更多地体验到自豪与自信，而后者更多地报告了低效能感以及对工作成就的低预期。据此认为，在组织中，员工的工作倦怠感可能会受到员工对自己主观评价，所以作为管理者必须有效地提高员工对自己的积极评价。一个总是以消极方式来看待自己的员工，在工作中也会体验更多的消极情绪。
基于对以往文献的回顾，本研究发现，专门考察员工工作倦怠感与其核心自我评价之间关系的研究较少。但从相近的文献中，依然可以发现，员工的工作倦怠与员工对自己的核心评价有紧密的关系。Suyama在研究中这样概括到，“在内心中积极评价自己的员工，更少在工作过程中体验到消极情绪；看待自我的方式，就可以决定其工作热情与工作成就预期。”
基于此，本研究提出第三个假设，即员工核心自我评价可以显著减缓其工作倦怠感。
三、研究方法
1.研究被试
本研究的被试来自IT、汽车制造、保险推销与大学教师等8个不同的行业，调查过程中共发放380份问卷，最后得到297个有效被试，有效率为78.12%。有效被试的平均年龄为33.04岁，标准差为10.70岁。其中女性162人，男性135人。
2.研究工具
本研究使用国外学者Steger等人编制的生命意义量表。量表包括“意义寻求”维度（6个项目），即个体正努力通过行为承诺与思考来探索自己生命意义所在；“意义拥有”维度（4个项目），即个体现在已经很清楚自己所追求的目标蕴含了意义感。在本研究中，两个维度的克隆巴赫系数分别为0.72与0.75。
同时使用Judge等人编制、杜建政修订的核心自我评价量表，量表包括10个项目，为单维度测量。在本研究中，被试在量表上的平均值越高，表明其核心自我评价越积极。在本研究中，量表的克隆巴赫信度为0.88。
同时使用学者Maslach编制、李超平修订的职业倦怠调查问卷。此量表包括情绪耗竭（5个项目）、去个性化（5个项目）以及工作效能感（6个项目）3个维度。量表中前两个维度赋值越高而第三个维度赋值越低，则表明员工的工作倦怠水平越高。在本研究中，三个维度的克隆巴赫信度分别为0.78、0.80与0.79。
3.数据处理方法
本研究将主要使用Lisrel8.0软件进行变量关系建模。
四、研究结果
1.员工生命意义感、核心自我评价与工作倦怠感水平
2.生命意义感、核心自我评价与工作倦怠感之间的关系
为了验证已提出的三个假设，本研究使用结构方程模型来进行数据处理。得到的结果如图1所示。
在整个结构方程模式中，适配程度参数为，χ2/df =2.38，RMSEA=0.057，NNFI=0.88, IFI=0.90，CFI=0.89，GFI=0.90。这说明结构方程模式适配度很好。表2是三个变量之间系数的诊断。
在整个结构方程模式中，适配程度参数为，χ2/df =2.38，RMSEA=0.057，NNFI=0.88, IFI=0.90，CFI=0.89，GFI=0.90。这说明结构方程模式适配度很好。表2是三个变量之间系数的诊断。
从上表可以看出，在结构方程模型中，生命意义感——应对方式的路径系数（-0.30）是非常显著的（|t|=3.95>2.58），生命意义感——核心自我评价的路径系数（0.72）也达到了显著水平（t=5.29>2.58），核心自我评价——工作倦怠的路径系数（-0.44）也非常显著（|t|=-3.44>2.58）。
五、讨论
1.员工生命意义感负向影响工作倦怠感
根据结构方程模式的结果，本研究发现员工生命意义感可以显著地负向影响其工作倦怠感，也即员工生命意义感越积极，其工作倦怠水平越低。这样，研究假设1就得到了支持。
Skrabski认为，个体对自己存在的意义的判断可以显著影响个体的生活态度与工作态度，当个体认为自己的存在很有意义时，他们就会以更为积极的态度来应对生活与工作中的压力，在应对过程中也会更多积极的情绪体验，这样，他们就会更少体验到低自我效能与低成就预期。而积极心理的研究也表明，当个体积极评价自己的生命意义时，他们就会以更为积极的心态来看待生活与工作，即使在长期的压力之下，他们也会保持乐观与豁达的心境。本研究认为，那些生命意义感较高的员工，更可能倾向于积极评价自己的工作能力，也更可能以乐观的心态面对工作，这样，他们就能调动更多的心理资源来应对导致工作倦怠的因素。
2.员工生命意义感正向影响核心自我评价
在上面的结构模型中，本研究发现，员工的生命意义感对其核心自我评价有显著的正向影响，即较高水平的生命意义感可以导致较高水平的核心自我评价。这就支持了本研究的假设2。
积极心理学的研究表明，个体存在价值感以及对生命意义的看法可以显著影响个体的自我认知；具体而言，当个体认为自己的存在没有意义时，就会更为消极地评价自己；相反亦是。Timothy认为，当员工认为自己生命具有意义时，他们就会在工作中投入更多，这样导致的较好业绩就会增强员工对自我的评价。Ganzach认为，员工生命意义感就是员工对自己的能力、事业追求以及工作活动等多方面的整体感知，当员工认为自己的存在具有意义时，就意味着他们对自己的整体评价较为积极。本研究认为，当个体生命意义水平较高时，意味着个体正在积极追求自己认可的事业，在此过程中也会有较多积极的体验，这样就会对自己评价较高。
3.员工核心自我评价负向影响工作倦怠感
上面的结构方程模型表明，员工的核心自我评价能够显著地负向影响员工的工作倦怠感，即积极评价自我的员工，更倾向于有较低的工作倦怠感。这样，研究假设3也得到了支持。
组织行为研究表明，员工对自己的评价可以显著预示其工作表现与工作心态，那些积极评价自己的员工，更可能有较好的业绩与情绪体验。Rutkowski认为，积极评价自己的员工在面对工作压力时更倾向于采取理性的态度，这样更为有效地减缓了压力了导致的工作倦怠感；而消极评价自己的员工，更多地使用情绪化的应对方式，这又会增强其工作中的消极体验。Suyama认为，那些积极评价自己的员工，为了保持自我意象，会以更为积极的态度来投入工作，包括热情、专注以及自信，这显然有助于预防工作倦怠的产生。本研究认为，当员工有积极的核心自我评价时，更可能有较高的动机与积极的心态来应对工作中的压力，这样就会有效减缓工作倦怠的产生；而消极自我评价的员工可能更多关注工作消极的方面（如将工作挑战视为不可克服的压力），从而体验到较高水平的工作倦怠感。
六、研究总结
基于上述分析，本研究发现，对于员工而言，其生命意义感可以显著正向影响其核心自我评价，同时又能显著负向影响其工作倦怠感；而核心自我评价也能够显著负向影响其工作倦怠感。这也表明，对于企业管理者而言，应该努力使员工的个人追求与其工作目标结合起来，以此来增强其生命意义感；同时，要多表扬员工，鼓励员工，以增强其核心自我评价；这样就可以有效地减缓员工的工作倦怠感。
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