黎淑群（广州市番禺区德舜房地产有限公司，广东 广州 511400）
摘要：改革开放三十年以来，随着我国经济的不断发展，我国也在不断的对经济体制进行相应的改革以及探索，对于国有企业来说，团队的激励机制是改革的一个重要的方面，但是由于国有企业内部体制管理等还存在一系列的问题，国有企业的激励机制还没有完全成熟，所以这就给国有企业的整体造成经管理带来问题，本文就根据国有企业技术团队以及管理团队的激励机制中存在的问题进行探讨，提出一系列的解决方法，促进国有企业团队激励机制的不断完善，从而提高国有企业的综合发展能力。 教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：国有企业；技术团队；管理团队；激励机制
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2015）22-016５-02
1.国有企业运营中面临的一系列问题
由于我国国有企业体制的特殊性，它在运营过程中还存在一系列的问题：企业的经济效益不高；企业的核心是人，在一个企业中，只有员工的创新以及工作才能给企业带来一系列的效益，但是如今由于国有企业体制等问题，企业的员工创造积极性不高，对产品等的创新力度不够，这样就使企业在同行业缺乏其竞争性；受我国经济体制的深入影响，员工的工作岗位的不同与其收入的关系非常大，所以对于员工来说为企业创造的经济价值就很难在其个人的待遇方面有所体现；国企中的管理人员与其他企业的管理人员相比较收入的层次不同，与其他的管理人员的收入待遇还存在一定的差距，这就造成管理人员的心理的落差，使其缺乏工作的积极性以及创新性，同时，由于我国国有企业的自身体制的问题，对于企业高层的人员约束管理方面还存在一定的缺失，这样会造成国企资源的流失等现象的发生。
2.国有企业技术团队和管理团队激励机制问题探究
2.1国有企业技术以及管理团队激励机制及现状
虽然我国国有企业已经建立了现阶段比较完善的团队激励制度，但是其还存在一系列的问题，比如国有企业的人员流失现象很严重，国有企业由于自身的发展经营模式与其他其他有所不同，在人员的控制上还存在劣势，很多的优秀的技术人员以及管理人员都有很大的流失。据调查统计，在我国众多的国有企业中，相关人员的流失高达60%左右，而外企或者私企的技术人员以及管理人员来自国企的人员高达70%左右。根据我国社科院等其他一些研究单位的调查显示，我国大多数国有企业的员工工作的积极性不足，只有60%左右，工作精神不佳，工作的创新性以及热情不足，甚至有40%的员工抱着辞职或者跳槽的工作心理。所以，国有企业的团队激励机制还存在一定的问题与漏洞，长此以往，必定会给企业的发展带来严重的影响。
2.2国有企业技术以及管理团队激励机制存在的问题
2.2.1国有企业员工工资低收入低，激励机制不能很好的发挥
由于我国旧的社会体制的影响，在我国企业中，普遍存在中就业率高但是工资较低的现状，对于人员的管理组成上还存在一定的问题，由于企业的平均主义，并不能很好的实行能者多劳、劳者多得这一健康积极的竞争机制，从而在一定程度上影响了员工的工作积极性，限制了个人能力的充分发挥，不利于企业与员工的自身的综合发展。由于我国国有企业的性质不同，管理者不仅要处理企业的大小事务，完成企业的经济目标[3]，还有对企业员工以及社会承担相应的责任，这就使企业的中高层干部的工作量远远高于外企或者私企同级管理者的任务量，但是收到人们传统观念的影响，在最高级的领导者的思维中，国有企业的管理人员应该与其他企业的同级管理层人员的薪资待遇方面持平，这就大大的影响了管理阶层的工作积极性，影响了国有企业的经济的稳定以及社会职责方面的缺失。
根据我国企业家的一项系统调查结果显示：年收入在10万元人民币以下的企业经营者占89%。年收入在2万元人民币的国企企业经营者占50%多，而私企或者外企的经营者年收入在平均13.2万元人民币左右，这其中的收入差距非常大，这就在很大程度上影响了人员工作的积极性以及人员长久稳定性。
2.2.2缺乏完善的长期有效的激励机制
现如今，国有企业对于技术团队以及管理团队的激励还只是处在短期的激励模式，在长期的激励机制方面还存在一定的问题，在国外股权制这种制度对于长期的激励有很大的作用，但是在我国股权制还存在一定的问题，它的发展较晚，发展速度也较缓。根据研究表明，我国在2003年之前企业采用股权制的企业几乎没有，大多数的企业一般都采用最基本的物质激励模式，如工资+奖金等这种模式占67.3%左右，而国企占75.7%。实行股权制的企业非常少，只有4.6%，国企也只有3.1%。根据以上数据，就可以看出，在我国国有企业中，股权制还没有推广，高管持股的人数以及股权非常少，高管的工资待遇与企业的业绩不能很好的相结合，这就造成公司内部一系列问题的产生，同时也不利于公司高管人员的管理[4]。
2.2.3升职体制激励机制存在问题
我国企业家的任命的情况如图一所示：
在国有企业的精神激励体制中，最有效应用最广泛的就是给广大的员工提供升职晋升的途径和机会，这种晋升的范围很广，不仅包括公司的高级管理人员同时还包括基层员工，但是由于传统观念以及体制的影响，对于高管的任职一般都是由上级直接派任的，这就造成了国有体液内部升职的混乱，造成严重的不公平现象。同时任职人员并不用担心企业的经营管理方面的漏洞以及问题，即使企业因经营管理不善从而出现问题或者破产，高级管理人员也可以通过上级再次进入其他的企业进行任职，这就造成企业内部人员的恶性循环，不利于企业的发展。
2.2.4激励的手段比较单一，缺乏完善的激励体制
激励的手段包含有物质激励以及精神激励，但是根据我国国有企业如今的激励现状，企业的激励手段着重于物质层面的激励，主要通过工资待遇等方面对员工进行激励，忽视了员工的精神激励的重要性，在很多的国有企业内部，高级管理人员都愿意对员工进行深入的培训以及精神激励，这样会给企业内部造成一定的影响，在对员工进行培训后，很多的员工在离职的时候会带走大量的公司的技术以及管理的方式，这就给原有的国有企业造成一定的损失，不利于国有企业的正常的发展。
3.国有企业技术以及管理团队激励机制的改革措施
可以改变企业资本构成以及对企业内部的员工进行绩效考核。国内外有的企业为了提高员工的工作积极性，改变公司的经营现状，开始尝试员工分股的方案，但是这个方案有一定的局限性，并不适用于所有的企业，对于股份制来说，它只存在于上市的企业与公司，但是对我国国有企业来说，上市的公司毕竟是有限的，所以对于员工分股这一措施来说不具有广泛的实施性。由于我国股市具有很强的投机性，所以，股票的价格并不能真实的反映企业的发展，所以，即使在上市公司中，这一方案也不能很好的展开。有的国外的公司对这一措施进行实施，但是他只能在短期内激励员工，并不能达到长期激励的效果，所以，我们可以总资本的构成序列以及对企业内部员工进行绩效考核的方式对其进行改进。
3.1国有企业总体的资本构成的模式
所谓的资产主要是指负债和所有者权益的总和，在我们现有的理论上，人们已经确认了在企业的资本构成中也包含了人力资本，而且对于人力资本对于企业的构成来说也是非常重要的，所以，对于现有的资产说明，我们应该在对会计报表汇总时调整其结构以如实的体现企业的发展以及保证数据的完整性，然而对于企业内部来说，如今的企业会计报表虽然还存在有一定的缺陷，但是却不能轻易的将其改变，所以企业为了改变目前的现状，可以建立一个经济性的会计报表，从而将人力资本也纳入到企业资本的行列，对于资产方面而言，它包含人力资产和非人力资产，而对于负债和所有者权益来说，可以将其改为财务负债、人力负债、财务资本权益和人力资本权益的总和，这样就可以很好的反映出企业内部的产权以及资本的构成。
所以我们根据以上叙述可以得出：企业总资本包含人力负债、财产负债、人力资本以及财务资本的总和。人力负债包含技能型的工人工资以及技术人员的工资和管理层人员的工资。人力资本则包含技术型人力资本以及管理型人力资本。资本的成本包含股东的权益成本以及资本成本率。该资本成本主要是指企业的股东所指定的最低的回报，对于资本的成本率企业可以参考该行业的平均数值以及企业自身的具体情况来定。
3.2确定人力资本在总资本序列中的所占的份额的大小
在确定时，我们可以将该团队看成一个固定的整体再根据其构成的情况进行计算并根据每个独立的个体员工为该团队的绩效的付出的多少来确定每个人的绩效，并根据其相关的制度对其进行分析并确定其真实的团队贡献数据。
可以将一个团队的项目看成一个独立的个体，假设该项目是一个建筑项目，则该项目的总资本就包括人力资本以及非人力资本，同时非人力资本包含房屋土地设备技能型工人工资以及建筑团队的工资等等。
那么在该项目中人力资本所得剩余就是人力资本除以总资本再乘以可分配的超额剩余。非人力资本所得剩余指非人力资本除以总资本再乘以可分配的超额剩余，在此基础上再加上资本成本。
3.3确定单个成员的所得剩余，我们假设该项目的团队构成如图二：
在该图中，如果该项目中只有一个项目经理，那么其偶也就会根据其业绩以及工作能力对其进行相应的工资待遇，对于其它的硬件助手等的技术员也给予相应的工资待遇。
结束语
对于国有企业的激励机制，我国还处于不完善的阶段，由于我国传统观念对其的影响，所以在激励机制的改革上存在一定的难度，但是，激励机制的确定影响着国有企业的发展以及竞争，所以，国有企业应该加大改革力度，重视对激励机制的不断改革，才能使国有企业更好的发展。
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参考文献：
[1] 徐一.高新技术企业核心团队激励结构及其对企业绩效影响的研究[D].武汉理工大学，2010.
[2] 王容.SCYD创新团队激励机制研究[D].电子科技大学，2009.
[3] 赵冉.胜龙科技技术团队的激励方法研究[D].西北大学，2008.
[4] 叱瑛.科研团队激励机制研究[D].西安科技大学，2006.
（责任编辑：袁凌云）