浙江省诸暨市枫桥镇中心幼儿园 孟晓可
【摘 要】教师是立园之本，教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。文章主要从运用内部激励的方式，通过“找亮”、“点亮”和“增亮”三个策略来促进教师专业发展。“找亮行动”为教师找到专业成长方向，“个性化发展规划”点亮教师的专业成长之路，“资源共享式培训”是教师专业成长的助推器，为其成长“增亮”。
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关键词 教师专业发展；“三亮”策略
中图分类号：G610 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）06-0012-02
教师是立园之本，教师的成长是保障幼儿园可持续发展的关键，也是幼儿园管理中的重点。对于乡镇中心幼儿园来说，普遍存在的问题是招聘教师多，待遇不高、教师们的业务水平相对都比较低，如何使他们在专业上不断提高，激发他们成为一个个有事业心的教师，这是作为园长急需要做的一个大课题。面对这样的群体，笔者认为，一定要善于运用内部激励的方式来促进教师专业成长，鼓励教师从自我管理的角度出发，有的放矢地帮助他们成长。下面就谈谈我园（此处指浙江省诸暨市枫桥镇中心幼儿园，下文同）在促进教师专业发展方面的“三亮”策略：“找亮”、“点亮”和“增亮”。
一、“找亮”
教师要实现专业成长，就必须对自身问题进行思考，了解自己的长处和意愿，才能在专业发展中找到自己的方向。作为园长，不管面对的是一群什么样的教师，不管其专业素质是高是低，业务经验是否丰富，都要对他们有积极的期望，要善于发现和学习教师的亮点，要帮助他们找到发展方向。
1.“找亮行动”让教师找到成长方向。幼儿园多数是20多岁的女教师，有些教师根本不能正确认识自我，不清楚自己的优点也看不到自己的欠缺，教师间又互不服气，看不到别人的优势。针对这一现象，我们专门开展了“找亮行动”。
首先，我们开展“抽签结对”游戏，使教师重新了解了自己和他人。活动开始，笔者拿出一个盒子，里面装有一些事先写有数字的纸条，鼓声响起，老师们开始抽签，并寻找自己的另一个伙伴，在鼓声停止后找到同你手中纸条上的数字的另一半，鼓声停止结伴活动结束。这时请老师们找出你另一个伙伴身上的三个优势并提出一个真诚的建议，但不可去问本人，然后用图画的形式表现出来，可以图文并茂。最后，请每一对老师将他们的作品内容介绍给大家。这次活动不仅使老师们重新认识了同伴，看到同伴身上的闪光点，也使老师对自己有了新的认识，了解了自己在别人心目中的地位。
然后，我们专门设计了表格，取名为“亮自我，找方向”。通过三个层面的分析：老师自己分析填表、同伴之间分析、园长与副园长分析三者结合，为每个老师把脉，使每个教师能了解自己的长处并找到自己的专业成长方向。
2.“找亮式考核”让教师感受成长的快乐。每学期，我们都要开展各种评价考核，但每次评价考核后，并没有对教师产生明显的促进作用，教师反而对此比较反感。所以从上学年开始，我们调整了考核方式，期末专门召开全体教师会议，各线负责人纷纷点评其分管范围内的每位教师，点评的内容一律是教师工作中的长处。这样一来，每位教师的亮点就在大家面前“曝了光”，即使是没有拿到优秀等第的老师，听了我们的点评，心里也暖烘烘、美滋滋的。这种做法，让冷冰冰的考核等第带上浓厚的人情味。我们知道，一个人不管考核等第是什么，他的身上总是短处和长处共存的。一个人要是在公开和正式的场合听到领导的赞扬，就会心情舒畅，更加强化自己的优点。对这位教师而言，领导的赞扬就是最好的鼓励，他今后就会把工作做得更好，这正是我们考核所要追求的效果。找亮式考核让每一位教师都能感受到成长的快乐。
二、“点亮”
我们的管理理念是：承认教师之间的差异性，认同教师性格的独特性，鼓励教师表达的多样性，相信所有的教师都能行。在这一理念的支持下，在找出教师们的特殊性后，就要鼓励他们积极地发展自己的专业特长，使他们在幼儿园的发展目标下，富有个性地发展。
1.量身定制“个性化成长规划”。为了鼓励教师富有个性地发展，我们花了一个月的时间，与每一位教师共同制定适合其发展的“个性化的发展规划”。 在制定前，我们进行了问卷调查：“个性化的发展规划”对于个人而言有哪些重要性？通过三年的努力你将成为怎样的教师？为实现这个目标，你希望幼儿园提供什么帮助？为达成目标，你个人会从哪些方面去努力？要求教师从这四个方面谈谈自己的看法。
有几个老师的看法的确是经过了思考：骆老师首先谈到了教师要学会爱与宽容，对待工作要有理想和激情，专业发展要有个性，要在学习过程中学会反思，只有掌握专业技能才能在工作中找到幸福感。黄老师也认为教师首先要正确地认识自我，为自己设计合理的专业规划并付诸于实践，在不断地反思中得到成长。余老师结合自己的成长经历谈到了教师要制定切实可行的各个阶段的目标，立足于课堂，在合作、交流、共享中才能更好地发展自我等。个性化成长规划的制定，可以促进教师对工作的深度思考。同时，也让我们进一步了解了教师专业发展的个人需求现状。
最后，在老师自己制定目标的基础上，我们园长要给教师把关，一是作为好同事身份提出合理建议，因为旁观者清，二是对于整个幼儿园有比较宏观的调控，更好地从整体和个体的视角探索在教师培养方面的多元化实施策略，更好地实施教师成长过程中的动态管理，预留弹性调整空间，对成长规划进行及时调整。
2.分层实施发展目标，助教师且行且思不断成长。根据我园教师的实际情况，结合教师的教龄、综合素质、特长及弱项等，我们把教师分为四个层次，分别为：新手教师（1~2年教龄）、合格教师（3~5年教龄）、骨干教师（论文、技能比武获奖）、名优教师（获市课堂比武、论文一等奖）等。不同层次的教师有不同的要求和发展目标。新手教师重点是一日活动的组织和管理方面的实践培训，要求在师傅的指导下进行每两月一次的新教师汇报展示活动或半日汇报活动。合格教师重点是突出教与研的结合，理论与实践的结合。要求结合课题的研究需要，确定相关的研讨主题写个案，在课题组长的指导下每学期进行一次课题相关课例研讨。骨干教师、名优教师的重点是进行经验与新课程理念的有效结合方面，要求定期开展一课多研活动，着重提高他们常规性教育活动的“磨课”能力，听课、评课的能力；名优教师还要求对我园的园本特色课程进行研讨，每个名优教师须带一个新手教师。这样分层落实发展目标使每位教师在工教育作中既有努力方向、压力，又有动力。
三、“增亮”
造房子需要脚手架，教师的成长也是如此，除了需要自身的努力，还需要外界的推动和支持。帮教师找到发展方向，帮助其制定个性化成长规划都只是为教师的专业化成长开好头，起好步，要真正促进教师的专业成长，丰富教师的专业知识，我们还要讲究一个“推”字，要善于运用不同的方式助推教师成长。园本培训是大多数幼儿园促进教师专业发展的一个有效途径。过去，我们对教师培训工作有“依赖”心理，依赖上级教研部门开设“培训班”，依赖“专家讲课”，很少依靠自己的力量来进行培训。但依靠外力培训毕竟是有限的，首先经费方面不允许，其次参与面不广，为此我们在园本培训方面也做了大量的尝试，努力当好教师专业成长的助推器，为其成长“增亮”。
1.依靠本园教师的资源进行培训。根据几年来的尝试，我们发现依靠本园教师的资源进行培训是一种更便捷、更有针对性的方法，不论是哪一层面的教师，都能找到相对比较适合自己的培训内容。我们要充分发挥教师的特长，让有丰富教育经验的教师指导其他教师如何利用教材、处理教材和生成课程；请家长工作经验丰富的教师介绍怎样与家长沟通；让有专长的教师来指导教师进行技能技巧训练等。例如，楼老师的故事录音特别好听，当有公开教学时，笔者总是推荐老师们去找楼老师，而当其他教师去找她帮忙时，她工作再忙也总会出手相助。这样的过程不仅帮助了别人，也进一步推进了同事间的融洽关系，使她自身获得了一种价值的体现。王老师刚进幼儿园是非专业毕业，许多教师都在背后猜测并用不信任的眼光看她：“懂什么，跟她带班肯定是个累赘。”但笔者发现她特别勤劳，班内的一切环境、区角材料她总会在老教师的点拨下积极动手制作。在积极的宣传鼓励下，大家对她产生了更多的认可，而她也渐渐的更自信了。这样的小例子有很多很多，在长时间的影响下，老师们彼此间也更多的是取长补短、有效完成工作了。
2.和中小学合作进行优质资源共享式培训。在充分利用本园资源的基础上，我们还因地制宜，合理地利用身边的优质教师资源，和中小学合作进行资源共享式培训。比如，我们跟镇中结对进行教师美术特长培训，课件制作培训，跟镇小结对组建了硬笔书法培训班，而我们幼儿园的舞蹈老师又被聘请为镇中艺术社团指导老师等。这种合作式园本培训具有实用性、操作性强的特点，既切实解决老师们平时工作中的问题和困难，又有效地解决了培训经费欠缺的问题。同时，作为园本培训的教师在给其他教师培训的同时自己越来越有专业自信。久而久之，使每一位教师更自信，更愿意立足于自己的优势发挥自己的所长帮助别人，从中也得到一种快乐，并获得自身价值体现的满足。
作为一名园长，要成为教师专业发展的助推者，要以信任来激发教师的事业激情，以支持、建构教师发展的脚手架，在激励教师的同时，适时、适量、适度地为每个教师营造一定压力的工作氛围，使其潜能得到最大的发挥，让教师在分享互助中实现共同发展。
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参考文献：
[1]朱家雄,张亚军.给幼儿园园长的建议[M].上海:华东师范大学出版社,2010.
（编辑：杨迪）