王芳 南京师范大学社会发展学院
项目基金：此项目为教育部一般人文社会科学项目“中小学校长胜任力及其测评技术的研究09YJC880053”的成果。
摘要：本论文通过对管理者胜任力模型的研究视角、建模思路、建模方法等对管理者胜任力模型的建模成果进行了分析，并提出了多研究方法和大数据等对提升管理者胜任力模型建模的研究展望。
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关键词 ：管理者 胜任力模型 建模
胜任力模型是从事某一特定的工作需要具备的胜任力要素的总和，它综合反映了某一既定工作中影响个体成功的所有重要的要素，为有效的工作角色提供了成功模板。基于胜任力对绩效的良好预测效果，胜任力理论指导下的胜任力模型在实践中得到了广泛的应用，被各种组织视为是卓有成效的人力资源管理工具。
管理者是组织战略的制定者和组织战术的执行者，对组织生存和发展的作用举足轻重。自胜任力理论诞生以来，管理者胜任力模型的研究一直是热点，并不断在实践中得以拓展。
一、管理者胜任力模型的研究视角
归纳管理者胜任力模型研究的已有，对管理者胜任力研究的视角主要有以下两种。
1.特征观。持有胜任力特殊观的研究者，例如Spencer等认为，可以将胜任力区分为特质、动机、自我概念、知识与技能等五种个人所拥有的基本特征。其中，动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的内驱力；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念是指一个人的态度、价值观及自我印象；知识是指个人在特定领域的专业知识；技能是指个人所拥有的动作技能和心智技能。在整个胜任力模型中，最表层的是知识和技能，最深层次的胜任力要素是自我概念、特质和动机。通常，最深层次的要素也是最不容易改变和发展的。
2.情境观。持有胜任力情境观的研究者认为，个体在工作中的有效或优秀绩效，是由组织面临的环境要求、个体所面临的工作要求以及与此要求相适应的胜任力的共同作用下取得的，因此胜任力是情境性的，并不是普遍的。例如Sandberg就认为，工作中的人的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们使用的知识和技能。
二、管理者胜任力模型的建模思路
管理者胜任力模型的建模思路主要有推理研究思路和解释法研究思路。
1.推理研究思路认为，只要推理或推论是对的，所得的结论便是真实或可信的。按照此观点，管理者胜任力就可以通过工作分析而间接得来。目前，在管理者胜任力模型的研究中，常用的三种工作分析法分别为：工作者定位、工作定位和多方法定位。这些方法均认为，管理者胜任力是一种与管理者本人或管理工作密切相关的具体属性。因此，对管理者和管理工作的研究是胜任力模型研究的出发点。
2.解释法研究思路是以现象学为基础的。现象学是一种通过“直接的认识”描述现象的理论思想，认为人与其实践过的经验世界密不可分。按照此观点，胜任力不被视为由两个分离的部分组成，相反，工作者和其通过实践而得到的工作经历形成一个整体。因此，持有解释法研究思路的学者认为，在管理者胜任力模型的建模过程中，必须将工作者和其工作经历当成一个有机整体来测查。
三、管理者胜任力模型的建模方法
在管理者胜任力模型的建模方法上，发展成熟的主要有行为事件访谈法、工作分析法。
1.行为事件事件访谈法。行为事件事件访谈法是一种结合了“主题统觉测验”技术在内的开放式行为回顾式调查法。它通过一系列挖掘访谈对象典型行为的问题，收集绩效优秀者和绩效平平者在典型性事件中与行为结果直接有关的具体行为和心理活动的详细信息。行为事件访谈法在对绩效优秀者和绩效平平者进行访谈时，引导他们描述出在工作中经历的成功与失败的事例，描述内容包括这件事是什么、事件发生的原因及背景、这一事件的基本过程、自己在这件事情中的作为、自己在其中的角色与作用、解决事件遇到的难题和当时可能的解决方案、与哪些人有关或需要哪些人帮助配合、采取的实际措施及取得的效果、有没有困难和困难是如何被克服的、自己当时的想法和对事情结果的感受等。然后利用胜任力词典，对记录的访谈内容进行内容分析，通过对比绩效优秀组和绩效平平组所表现出的胜任力差异，确定胜任力要素。行为事件访谈法预先确立了绩效分组标准，容易挖掘出那些被被访谈人自己觉察到的深层的胜任力要素，这些优点使得行为事件访谈法成为目前公认的有效的胜任力建模方法。
2.工作分析法。工作分析法是指根据工作的内容，分析管理者在执行管理工作时需要的知识技能与经验，进而确定工作所需要的资格条件的系统过程。这种方法在管理者胜任力建模过程中，通过访谈、观察和使用职位分析问卷对各个岗位的工作任务进行深入的分析，系统描述岗位的目标、职责、内容等工作特征，以及绩效优秀的个体在工作中所展示出来的知识、技能和特征，从而归纳出此岗位任职人员所应具备的胜任力要素。表述方式比较具体，与工作自身的关联程度也相对较高。因为方便宜行，对具体操作人员的要求不高，所以企业常使用工作分析法进行内部某些具体管理工作岗位胜任力要素的收集。
四、管理者胜任力模型建模的研究展望
胜任力理论发展至今业已三十余年，管理者胜任力模型的研究成果也日益丰硕。展望后续的管理者胜任力模型的建模研究，主要突破口在以下两点。
1.多研究方法的使用。已有的管理者胜任力模型在建模过程中，大多采用行为事件访谈法、工作分析法等，研究对象单一，管理者胜任力模型解释力度偏弱，而测评中心技术和360反馈技术的应用，将为有效解决这样的问题提供了一定的思路。例如，360反馈法分别从研究对象本人、上级、下属、同行以及服务对象全面地对研究对象进行了解，通过信息来源的多样性，保证了反馈的准确性、客观性和科学性，并且被评价者容易接受不同评价源作出的相同评价结果。
2.大数据为管理者胜任力模型建模注入新的思路和方法。以往，建立胜任力模型的方法都只是给予一定数量的样本进行研究的。因此，研究的效度很大程度上取决于取样的代表性程度。大数据是建立在掌握所有数据，至少是尽可能多的数据的基础上的，大数据为构建管理者胜任力模型提供了克服实验设计、取样以及由主试被试所带来的偏差的研究方法。另一方面，大数据强调以数据驱动研究问题，寻找的不再是因果关系而是相关关系。我们可以通过对大数据进行相关关系分析，建立管理者胜任力模型。
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参考文献
[1]Spencer L M, Spencer S M. Competence at work: Models forsuperior performance. New York: John Wiley&Sons, Inc., 1993
[2]Sandberg J. Understanding human competence at work:an interpretative approach. Academy of Management Journal,2002,43(1):9-25
作者简介
王芳，女，南京师范大学社会发展学院讲师，研究方法教育社会学，社会心理学。