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摘要：人职匹配是人力资源管理的核心任务之一，人才测评作为一种有效提高人职匹配的手段被广泛应用。本文通过阐述人才测评在我国企业招聘、个人职业选择中的应用现况，总结人才测评应用的正、反向作用，探讨了规避人才测评应用不当的措施。
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关键词 ：人才测评 招聘 职业选择
伴随我国经济发展及人口急剧增多，大批人口涌入劳动力市场带来了庞大的就业压力。在严峻的就业形势下却出现了一个怪圈：劳动人口基数大，但企业招不到合适的人；就业竞争压力大，但人们找不到满意的工作。究其原因，人员配置未达最优化是重要因素之一。为了尽可能优化人员配置，人才测评作为一项有效手段逐渐兴起。越来越多的组织采用人才测评进行招聘，以达人职匹配；越来越多的个人通过人才测评来自测职业兴趣，以便进行职业选择。本文通过研究人才测评在我国企业招聘、个人职业选择中的应用现况，总结人才测评应用的正、反向作用，探讨规避人才测评应用不当的办法，以期帮助组织及个人对人才测评形成科学、客观的认识。
一、人才测评简介
人才测评是综合心理测量学、管理学、统计学等学科领域研究成果，运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。它为个人职业选择提供科学的指导建议，为组织选拔合适的人才。
人才测评的应用手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等。在目前人才测评中，纸笔测验因其较为简单、易操作，而应用最为广泛。常用的纸笔测验包括：能力测验（如智力测验、能力倾向测验等）、个性测验（如大五、DISC等）、职业兴趣测验（如霍兰德职业兴趣测量表等）。
上述人才测评应用手段大多在西方经典理论基础上发展而来，我国心理学家将西方人才测评手段经过本土化后加以应用。如1982年,吴天敏修订了“中国比奈测验”。1986年，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。这两项测验为我国教育领域的人才甄选提供了有效的评定工具。而陈仲庚、龚耀先等分别修订的艾森克人格问卷也得到了广泛推广。
二、我国人才测评应用现况
1.人才测评在我国企业招聘、人才选拔中的应用
企业运用人才测评最终目的是实现人职匹配，进而为企业带来效益最大化。这里的“人职匹配”有两个含义：一是指员工的工作能力胜任其职位，即人配其职；二是指职位所要求的胜任力恰好员工绝大部分具备，即职得其人。我国企业在应用人才测评时呈现以下特点。
（1）人才测评手段应用多样化，自由组合。企业在进行招聘、人才选拔的过程中，通常会依据职位的不同要求综合运用纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等人才测评手段，并结合企业自身情况自由组合安排测评的先后顺序。很多企业将招聘环节增多，设置多轮面试来进行人才测评。如某教育类公司要招聘5名课程顾问，首先对应聘者进行一轮结构化面试，就其表现进行计分；然后进行第二轮的情景模拟，假设有学生家长进行课程咨询，由应聘者担任咨询顾问的角色进行接待，面试官对其表现进行二轮评分；最后两轮总分排名前十者接受学科水平测验，最终综合得分最高的5人被录用。从这个案例不难看出，企业通过多样化应用人才测评在招聘、人才选拔方面表现出的诚意和决心。
（2）选拔脑力劳动者、管理人员时，人才测评应用居多。相比体力劳动者，企业对招聘脑力劳动者更倾向于使用人才测评。这与人才测评需要被测者具备一定的文化素养，对题目能充分理解不无关系。此外，人才测评在选拔管理人员时也得到了广泛应用。Sternberg通过实证研究提出内隐知识在管理自我、管理他人和管理任务时具有重要意义。通过基于胜任特征的人才测评能够测试被测者的内隐知识，从而考察其是否具备管理者应有的素质。
（3）人才测评多由企业的人力资源部门开展。企业的人才测评往往通过内部的人力资源部门来实施。据调查显示，大多数应用人才测评的企业（54.9%）通过自己的人力资源部门来进行人才测评。人力资源部门接受相应培训后，运用测评工具（如360°评估）。就目前来看，外请人才测评机构专门为企业进行人才测评的公司依然凤毛麟角。
2.人才测评在我国个人职业选择中的应用
人才测评可以为个人的自我认知提供参考依据，同时为个人的职业选择提供自我定位条件。我国个人在应用人才测评时呈现以下特点。
（1）心理测验备受推崇。心理测验因其简单易操作，充满趣味性而吸引了越来越多的人以此来指导择业。国内的职业咨询公司或就业指导中心也偏向于采用心理测验帮助咨询者进行职业选择。常用的心理测验有霍兰德职业兴趣测量表、DISC、EPQ等，所应用的测验多以测量个人的职业兴趣倾向，个性特征等。
（2）测评渠道多为网络自评。伴随互联网高速发展，很多心理测验可在网络上轻松获得。一些面临职业选择的人会上网进行自评，来加深自我认知，清晰自我定位。他们很少求助于专业的职业咨询公司或人才测评机构。
三、人才测评在我国应用的正、反向作用
1.人才测评在我国应用的正向作用
人才测评为我国企业的人才选拔提供了有力依据，企业可以通过相应测评的量化指标尽可能做到人职匹配。而个人可以通过人才测评走出十字路口，为个人的职业选择指明方向。
此外，综合应用多样化的人才测评手段可以较为科学全面地衡量人才的素质和能力，避免人为主观判断进而导致决策失误。
2.人才测评在我国应用的反向作用
人才测评滥用现象明显，企业及个人对于测评种类的有效选择不够充分。测评人员非专业人士居多，导致对于人才测评的使用易出现实施不当或对测评结果错误解读。部分企业应用人才测评容易陷入形式化，流于表面。
此外，主测和被测者对于人才测评结果的认识不够客观，易受“测试决定论”影响，以测评结果作为衡量其工作表现或职业发展的唯一指标，以偏概全，产生“贴标签”的行为。
四、规避人才测评应用不当的措施
首先，加强企业内部测评人员的培训，提高其专业水平。培训内容包括职业道德及专业技术两方面。而对于高级人才的测评可以考虑通过专门的测评机构来完成。
其次，需要清晰对人才测评结果的客观认识，防止“测试决定论”或“贴标签”。
最后，重视我国人才测评手段和测评工具的基础研究及开发，提升测评工具的信度和效度；对于引进的西方测评手段进行充分的本土化。
五、结论
人才测评在我国的企业招聘、人才选拔及个人职业选择中被广泛应用，且多样化的测评为企业人才选拔和个人职业选择提供了参考依据。但我国的人才测评还存在滥用、流于形式的现象，对于测评结果也存在认识偏差。改变我国人才测评应用的现状任重而道远，需要各界共同努力，加强测评人员的培训，规范测评工具的操作，提升我国人才测评的质量,真正做到“知人”善用。
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