张英杰 山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司人力资源管理中心
摘要：煤炭行业“黄金十年”终结，许多煤炭企业亏损日益加重，延伸煤炭产业链，提高煤炭附加值或加快产业转型是当前煤炭企业脱困的必由之路。面对从未涉足的新领域，引进什么样的人才，如何做好人才的甄选工作，成为煤炭企业人力资源管理部门必须解决的难题。
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关键词 ：国有煤炭企业 企业转型发展 招聘管理
随着近年来国家经济下行压力的加大，煤炭企业的“黄金十年”也随之结束，取而代之的是企业经济效益急剧下滑，当前煤炭企业面临产业转型，过去的劳动密集型人员结构已远远不能适应企业的发展需要，在转型关键时期对人才的需求比以往更加迫切，对优秀人才的甄选更加重要，在这种形势下煤炭企业的招聘管理显得尤为重要。
一、加强招聘管理对国有煤炭企业转型发展具有重要意义
现代国有煤炭企业大多是从计划经济体制改制而来，所以受计划经济管理体制的影响，人力资源管理还停滞在以经验管理为主的传统管理模式。与现代企业人力资源管理模式相比相差甚远，远不能适应现代煤炭企业的转型跨越发展的要求。其主要体现在以下几个方面：
一是人员结构不合理，缺员冗员并存。国有煤炭企普遍存在的现状是：偏远及苦、脏、累、险岗位（如井下及多经三产的生产岗位）缺员，辅助及后勤岗位多员，地面及机关岗位冗员；二是人员的整体素质偏低，效率低下。国有煤炭企井下一线大多数为农民合同制员工，文化水平普遍偏低；三是员工子女所占比例大，管理难度大。部分国有企业延续的对员工子女“统包统分”政策，致使员工子女职工所占比重逐年递增，然而员工子女的社会关系复杂，导致企业对这部分群体的管理异常艰难。
鉴于以上现状，煤炭企业一方面需要盘活现有人力资源，加大内部市场化配置力度。另一方面需要加快劳动用工市场化社会化进程，加大从社会上招聘人才的力度，从而为企业的发展提供有力的人力资源保障。而这两方面都离不开人力资源管理的重要职能：招聘管理。因此招聘管理在现代煤炭企业人力资源管理中具有十分重要的地位。
二、加强招聘管理是国有煤炭企业转型发展的重要手段
（一）积极开展内部招聘是国有煤炭企业盘活人力资源的重要方式。
内部招聘有利于企业构建 “蓄水池”和“导流渠”，引导企业内员工合理、有序流动，有效解决企业内部结构性冗员，促进企业人员配置的科学性和公平性。许多煤炭企业一方面面临资源枯竭，矿井关停后人员分流的难题，另一方面，新型产业投产，面临人员缺乏的问题。通过内部招聘可公平、有序地化解这一矛盾。当前国有煤炭企业在产业转型的过程中应加大内部招聘管理的力度，促进员工从传统行业向新型产业合理流动，为新型产业提供有力的人才保证。
内部招聘应遵循以下四个原则：
1．机会均等。内部招聘的信息覆盖面应是整个企业内部的全体员工，应当让每一个人都清楚空缺职位的工作职责和任职要求、时间等，从而使所有符合招聘条件的员工都有获得该职位的机会。
2．任人唯贤，唯才是用。“贤”“才”是人才客观标准，“任”是主观对人才使用作出的决策。只有解决了对人才选任问题，才能保证合格的优秀人才有适合他发挥才干的岗位和机会。
3．激励员工。无论是通过选拔优秀的员工到更高的职位上工作，还是通过考试将员工安排到更适合他的岗位上去，都应当让广大员工认识到不断地提高自己的工作能力将会在企业内获得更大的发展空间，从而有效调动员工的工作积极性，起到激励的作用。
4．合理配置，用人所长。经过竞争、选拔、考核、筛选，安排合适的人选到空缺岗位上去，使他能充分发挥自己的特长，确保他能胜任该岗位的工作。如果员工在新岗位不能取得比原岗位更高的绩效，那么这就不是一次成功的内部招聘，同时也不能调动起本人及其他员工的工作积极性。
（二）有效利用外部招聘是国有煤炭企业引进人才的重要渠道。
外部招聘是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批各层次的人员时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。当前煤炭企业效益急剧下滑，许多企业谋求通过产业转型走出困境，在转型过程中面对新的领域，对人才的需求急为迫切。
1．外部招聘应遵循以下四个原则：
（1）公平公正的原则。面对众多的应聘者，公正公平是首要的原则。应给每一位应聘者以平等的机会，展示自我、公平竞争，使真正有能力的候选人不因一些外界的人为因素的影响而失去获得该职位的机会。
（2）适用适合原则。招聘人员应根据并熟悉空缺岗位的工作性质、工作职责、能力要求等情况，并根据这些具体条件，认真选择合格的人选，使所招聘的人员真正适合并胜任这项工作。
（3）真实客观原则。企业在进行外部招聘的过程中，面对的是不熟悉企业情况的外部应聘人员，招聘人员必须真实、客观地向应聘者介绍企业的情况。
（4）沟通与服务原则。外部招聘是企业内外互动的过程。通过信息的双向流动，企业在获取应聘者个人信息的同时，也应向应聘者传递企业的相关信息，实现企业内部与外部的双向沟通。
2．国有煤炭企业的主要招聘方式及渠道
国有煤炭企业补充人员的方式有社会（网络）招聘、校园招聘、自有培训机构招生培养、接收政府安置的退伍军人、安置本企业职工子女、委托各类人才服务机构招聘等几种。目前，国有煤炭企业对于普通员工的招聘主要通过以下两个渠道。
（1）校园招聘
为了提高煤炭企业员工的素质，减少煤矿伤亡事故，2013年山西省政府专门下发文件要求省内的煤炭企业在2016年1月之前全部实现“变招工为招生”，即全省煤炭企业新招录从业人员必须从煤炭相关专业毕业生中招录。另外，由于历史沿革及行业特性，国有煤炭企业长期以来与国内煤炭类院校建立了良好的合作关系，比如中国矿业大学、太原理工大学、辽宁工程技术大学等院校。因此，校园招聘将是煤炭企业最主要的招聘渠道。煤炭院校将成为煤炭企业的人才培养基地。
校园招聘主要有两形式，一种是参加院校组织的“双选会”或举办专场招聘会。校园招聘直接在校园内进行，招聘成本低，周期短，能吸引到高素质的精力充沛、可塑造性强，具有全新思想、无限活力、创造的激情的新员工，因此，校园招聘是企业补充员工的主要选择。
另一种是企业设立奖学金制度或与学校联合办学（ 可采用“2+2”“3+1”等培养模式）。许多煤炭企业在煤炭院校设立了奖学金制度，用以资助那些学业优秀而生活困难的学生，并与之签订就业协议。获得奖学金的优秀学生可在企业实习，毕业后直接进入企业工作。受资助的学生往往对企业心存感激，愿意为企业的发展作出自己的努力。
（2）自有培训机构招生培养
具有职业教育办学资质的煤炭企业，可充分利用自身的师资、教学、场地等优势，从社会上招收参加过高考的学生进行培养或委托企业外院校进行定单式培养。由于这种方式是企业自主培养，教学计划具有针对性，实习在本企业实际岗位进行，学生能够较好地熟悉岗位，毕业后能立马上手，这样企业既节约了培训成本，又使新员工提前融入了企业文化。
当前，国有煤炭企业生产经营面临重重困难，转型之路任重而道远。而国家和各级政府也积极采取各种措施给企业减负，帮助企业转型。而煤炭企业转型最迫切需要的是人才，企业招聘管理在人才引进中决定着人才的质量，最终决定着企业转型的成败，因此，做好企业的招聘管理是所有国有煤炭企业的当务之急。
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参考文献
［1］李中斌，卢冰，郑文智等编著.北京:中国社会科学出版社，2008