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摘要：房地产行业资源密集、人员流动性大，如何快速、有效完成招聘工作，对企业项目的正常运作、成本管控都会产生不小影响。本文从岗位需求沟通、简历鉴别和专业识别三个方面出发，论述招聘过程中的相关注意问题，实操讲解如何在招聘中“看人不走眼”。
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关键词 ：房地产 招聘 看人不走眼
房地产行业人员流动频繁，在日常人力资源工作中，招聘工作可能占到整体工作的60%。而作为一个资源密集型行业，人岗不匹配对企业的项目运作、品牌管控都会产生不小的成本损耗。因此，如何快速、有效地招聘到合适人员，是很多HR招聘人员的关注重点。
一、岗位需求沟通
招聘前，需要提前跟用人单位做好岗位沟通，以便精准把握对方需求，针对性编写招聘要求，提高招聘效率。沟通时，可以询问对方三个问题：“这个岗位是干什么的？这个岗位最看重什么？人过来后，近期最重要的工作？”并关注用人部门的领导偏好，避免日后个性不合影响工作。另外，房地产用人变化大，HR需要提前准备《用人申请表》，用人部门签批后再进行面试组织，避免候选人面试后，用人部门临时改变主意。
二、简历鉴别
简历要“三看”。一看专业、学历、年龄、职称、和稳定性。二看履历，即项目经历匹配度、工作轨迹匹配度和个人优势。三看问题、猜（求职）动机，猜测对方是看重文化、价值观还是薪资，招聘面谈时针对性地满足需求。
三、专业识别
1.设计类。项目70%的成本在规划设计前已经确定了，设计人员的水准对项目的总体成本会产生不小的影响。在设计人员的招聘上，建议关注以下几点。一看出身。老八所、新八所建筑学都很厉害。老八所包括清华大学、东南大学、同济大学等八所院校；新八所包括浙江大学、湖南大学、上海交通大学等八所院校。设计总监建议从这16个学校走。设计人员讲门第，做设计必须是建筑学出身，工民建很勉强；结构设计必须硕士以上，工民建、工建很勉强；一级注册设计师含金量很高，可以间接反映设计人员的专业水准。二看项目。看项目类型、体量、本人的角色；住宅因为功能少，最简单，这种人员设计不了综合体，没法做设计对接。三看背景。外资设计院出来的人实操经验比较强，但是不能做方案、规划，因为这种公司的方案、规划都是在国外做好的。四看专长。房地产公司是管理方，因此设计师要用会做规划、方案的人，不要用画施工图的人，后者是执行层，存在角色认知上的问题。五看性格，设计院和甲方的角色不一样，设计院多为技术人员，专业过硬即可，而房地产甲方是管理人员，除了专业好，还需要有很好的沟通协调能力。六看规划，即什么原因离职，对未来的职业有什么发展期望。
2.市场营销类。一般来讲，市场营销部是地产公司第一强势部门，因为最接近市场，负责回款，在公司有很强的话语权，因此在营销人员的选择上也需要更加谨慎。营销人员的最佳性格是老虎兼猫头鹰，即对业绩有强烈的渴望，同时对市场数据敏感，有良好的分析能力。在营销人员的招聘上，可以注意以下几点。一看项目，看项目的类型、体量和候选人的角色。项目类型是住宅、写字楼还是综合体？项目是标准盘是超大盘？候选人在项目中的角色，是跟随者还是操盘者？是否有完整的操盘经验？面试时询问候选人最得意的项目，问题可以包括项目的体量、位置、开盘时间、售完时间和上司。二看地域。市区、郊区卖房差异很大，因为市场环境、消费者行为模式完全不同，没法凭经验判断。三看出身。根据候选人的信息判断对方是策划出身还是销售出身，或是以哪种出身为主，是否与企业要求匹配。四看专长。地产公司自有销售和管理销售代理公司是不一样的，了解候选中在实际工作中有什么困难、矛盾，通过何种方式进行解决。
3.工程技术类。一要看出身，项目总的出身一般要求是工民建、工建这类主专业，电气、暖通类的小专业因知识结构的权限性，不能做综合管理。二看学校和证书，学校好坏、是否有一级建造师这种实操类证书也很重要。三看性格，项目人员性格应强势果敢，有执行力、掌控力，因为面对的是农民工，温文尔雅的个性做不了项目。四看个人职业规划，看候选人是偏重走管理路线还是技术路线，管理路线包括项目经理、项目副总、总经理，而技术路线就是技术总工。五看期望，关注候选人来面试是看重公司待遇还是发展平台。
4.投资开发类。一看地域，候选人要熟悉目标地，这点最重要。二看做过的项目，候选人之前是不是拿过类似的地，或在类似项目办过证。三看经验类型，开发分投资、办证两类人员。投资类负责拿地，去外地监控土地状况，考察、出具报告，参与招拍挂，参与可行性调研和兼收并购等，需要人员有良好的数据分析能力和人脉。办证类是负责跑手续，候选人一定要是当地人，这样比较熟悉政府流程和相关人员。四看平台，若之前公司是大公司，可能是大树底下好乘凉，不是候选人本身能力多强。五看资源，看候选人的直接、间接关系，跟政府哪些部门人熟。六看性格，要求候选人人际敏感度高，看着舒服。七看期望，关注候选人来面试是看重公司待遇还是发展平台。
5.成本预算类。一看出身。负责人一般要是重点院校、土建主专业出身,另外，注册造价师含金量极高，可以反映候选人的专业水平。二看项目。不同项目成本核算、要点不一样，关注项目的体量、候选人的角色。相对预算，结算更重要。面试时，问候选人做过几次结算，可以体现候选人价值。三看地域。不同地域要点、定额不一样。四看角色。不同公司成本内容不一样，有的公司只是预算决算部，没有成本管理观念。五看性格，候选人的稳定性、原则性要好，因为立场不对很浪费公司很多钱，当地人优先。
6.财务类。一看出身。财务人员分财务核算、投资两类。核算包括出纳和会计。出纳对学历要求不高，关键是忠诚，人要本分、稳当，最好是本地人；会计应有4-5年工作经验，有比较好的逻辑性。二看业绩，在投资、全面预算管理取得哪些成绩，全面预算管理体系需要1-2年，需要跟各个部门打交道，需要候选人有良好的沟通协调能力。
7.职能类（人事、行政、法务）。一看出身。本科生普遍高于大专生，北京、上海院校毕业的学生素质普遍高于其他城市的毕业生。二看业绩，有的主管只是跑手续，有的专员可能建立体系。职能部门闲几年很容易，不用太关注工作时间，而要关注候选人在重点工作中的角色，是主导、参与还是执行。例如候选人经历中提到培训体系的搭建，可以问候选人体系建立的背景、思考过程。三看思路。职能部门从事的是软性事务，可以用角色扮演的形式发问，比如这件事让你干，你打算怎么做。四看规划。有些人以申请职位做跳板，进入行业然后跳到其他部门。五看兴趣，这点最重要，因为爱一行，才会干一行。
在房地产人力资源管理中，招聘是所有模块的基石。做好招聘、选对人，对日后的员工培训、薪酬和绩效考核都有很大的助益。随着房地产行业竞争日趋激烈，房产销售逐步由卖方市场向买方市场转移。如何提升品牌影响力、如何设计出更受消费者认可的产品，是企业关注的焦点，而这些都需要优秀的专业人才来完成。因此，如何提高招聘有效性，是所有HR招聘人员要面临的问题。