一、相关概述
人力资源管理是企业管理者依据企业总体战略目标，围绕企业工作分析、员工招聘、薪酬管理、绩效考评、人力资源规划、人才培养等方面开展的旨在提升单位管理效益和管理效率的一系列活动，其目标是推动企业健康持续发展。
对于企业人力资源管理需要从两个方面来进行分析，一是人力资源管理的外在因素；二是企业人力资源管理的内在因素，这也是企业进行人力资源管理创新的重要内容和基础条件。在外在因素的管理上需要进行量的管理，依据人力、物力变化，对单位的人力资源进行组织、协调和培养，实现两者之间的合理匹配，在此基础上充分发挥人财物的最大化效应。在内在因素管理上进行质的管理，通过现代化的管理技术和手段，实现对职工心理、行为的有效管理，切实发挥人的主观能动性，依靠协调、控制以及管理全体的思想和行为等，实现组织整体管理目标。
人的知识和创造力是企业的第一生产力，也是经济社会发展的根本动力。实施企业人力资源管理创新是企业管理的必然趋势，企业管理者要进一步重视人力资源管理创新，积极寻求新的管理途径，切实发挥人力资源效益，确保人才资源各尽其能，各司其职，为企业发展提供强大的动力支持和智力保障。我国企业管理者应当重视人力资源管理创新，推动人力资源管理改革，切实提升人力资源管理的质量和效率，充分发挥人力资源企业管理中的重要作用。
二、人力资源管理理念的创新
对人力资源管理进行理念创新是最为根本的基础。管理者进行人力资源管理理念创新应当树立以人为本的理念、个人与组织双赢的理念以及人力资源管理的战略理念等。管理者应当将人力资源跟其他的资源相区别，重视人力资源的主动性、动态性以及可开发性。将人本管理作为企业人力资源管理的第一要义，在此基础上充分调动人力资源的创新性、主动性和积极性，重视单位职工的发展需求和精神需求，在人本管理的同时充分满足企业内部服务的多元化和个性化，充分满足不同层次员工的个性需求，实现人力资源管理的激励性，重视员工人际关系的鼓励和协调。
除此之外，还要树立个人与组织双赢的管理理念，在实现单位管理目标的同时实现职工的个人发展。只有充分调动员工的积极性并实现相互协作，才能够切实提升单位的管理效益和效率。实现单位与职工双赢的管理目标就是要将员工的价值取向跟企业的经营理念相结合，实现员工职业生涯规划跟企业未来发展相结合。构建双赢的文化理念，逐步营造公平、民主、和谐的工作环境。
另外，还应当逐步树立人力资源管理的战略理念，实现人力资源管理理念的未来性、整体性和战略性，避免在具体人力资源管理事务处理上过于纠缠。企业管理者需要结合行业需求和管理实际，围绕企业经营方式的变动、人才市场信息变化以及行业发展和战略调整的因素，科学参与单位的战略目标制定，确保企业人力资源管理战略性的实现。
三、人力资源管理制度的创新
实施人力资源管理制度的创新应当结合新的市场形势变化，围绕单位现实和实际管理要求来进行，并且应当保障制度的落实到位。一方面，企业管理者应当将打造企业新型劳动关系跟完善企业用工制度进行有机结合，实现人才成长机制以及人才引进机制的健全完善；另一方面，对企业职工的工作绩效评价机制进行健全完善，实现工作绩效评价的定量考核跟定性考核的有机结合，在坚持公平、公正的基础上推动单位晋级机制、激励机制的进一步落实。
同时，还应当建立企业职工培训机制，实现先培训后上岗、终身化职业培训的落实，在此基础上不断提高单位的职工素质，提升单位职工的创新能力。最后，还应当在保障单位职工保险等基本社会保障的同时，结合职工的特点以及工作岗位、性质、年龄等因素，开发出多样化、多层次性的福利项目，以此来提升单位职工的集体荣誉感，提升团队协作能力，增强单位整体人力资源管理效益和效率。
四、人力资源管理技术的创新
人力资源管理也需要充分利用当前的信息技术。伴随着互联网信息技术的不断发展，信息技术在社会生活中的应用越来越广泛，在企业管理的各个环节中也都渗透了信息技术。依靠信息技术，企业的人力资源管理不仅在效率上大大提升，同时也对于实现人力资源管理创新，及时优化人力资源结构都具有很大的积极意义。一方面，要实现人力资源管理的数字化。健全完善单位职工人员资料数据库，实现所有职工信息的数据化。
实现人力资源管理的数据化在很大程度上改变了原先繁琐的人事档案管理制度，既能够节约传统人力资源管理的工作量，同时也可以为人力资源管理外包提供了便利条件。另外，要实现人力资源管理的网络化。实现企业人力资源管理的网络化将会使得企业的部门之间以及企业内外之间界限趋于模糊。它能够使得企业的沟通、培训、绩效考核以及薪酬管理等人力资源管理事务在信息平台上迅速完成，有助于推动企业人力资源管理的扁平化。同时也能够改变企业跟外部之间的交流形式。人力资源管理部门在日常管理实务的基础上还需要重视企业文化以及企业形象宣传，实现在人力资源管理技术上的重大创新和完善。
五、人力资源管理职能的创新
一方面，企业管理者要逐步推动人力资源管理各直线管理部门在职能上的回归。一些企业在市场化过程中，既要实现企业集团化，同时又将企业分解为自负盈亏、独立的成本利润核算中心单位，在财务以及生产管理、人事管理等方面都具有比较大的自主性，这种管理职能的放权和分散化都会导致管理的复杂化，有必要对相关直线管理部门进行职能回归；另一方面，将原先分层次化的人力资源管理职能相互连接。在新的管理环境和管理形势下，一些管理职能出现了分化，同时一些职能也在逐渐向社会服务转移，企业管理者有必要围绕这些新形势、新变化对管理职能进行进一步优化，实现新环境基础上管理效益的最大化，有效降低管理成本。
同时，还应当逐步推进人力资源管理的扁平化、柔性化。在新的管理环境下，企业的劳动者素质普遍提高，文化知识和能力都有了很大的提升，企业管理者跟职工之间的知识差异越来越小，这一变化正使得人才市场上呈现出双向选择的趋势，劳动者跟企业之间正逐渐从原先的契约关系转变为盟约关系。不仅如此，伴随着网络信息技术的不断发展，信息的传播也改变了之前的逐级传达模式，人们能够在统一信息平台上进行信息交流。这就要求企业人力资源管理者在管理中激励重于控制，内在重于外在，肯定重于否定，实现人力资源管理的柔性化。人力资源管理的柔性化有进一步要求管理的扁平化。改变过去信息逐级传递，高层信息多，基层信息量过少的问题，优化信息分配结构。避免因为信息的多层传递导致信息迟滞的问题。实现组织扁平化，对中层结构进行优化，强调管理的及时性。要实现人力资源管理的扁平化、柔性化，就需要组织的扁平化、柔性化，管理者要紧紧围绕这一目标实现管理制度和管理模式的创新。
六、人力资源管理文化的创新
企业文化是单位人力资源管理的坚强基石，良好的企业文化有助于提升企业的激励作用和吸引力。能否实现文化创新在很大程度上决定着员工的思维方式和意识观念是否到位，同时对于企业职工的行为约束，挖掘企业员工的个人潜力都具有重要作用。
企业管理者应当围绕人力资源管理创新，建立完善的学习型创新文化，确保文化创新能够体现出人力资源管理的特质，以最大限度发挥企业职工的工作潜力。文化创新有助于企业建立学习型的文化氛围，同时也兼具信息化、开放性以及扁平化的特点。它充分尊重人的个人价值，将先进的文化理念作为核心内容，在此基础上充分调动员工的创造潜质和学习精神，对于形成巨大的凝聚力和价值认同感都具有很强的积极作用。依靠文化制度安排，实现企业员工的自我管理和自我约束，激发潜在活力，并逐渐形成企业自身的创新动力和创新管理方式。
参考文献：
[1]王志刚.企业人力资源管理外包效果评估研究[D].吉林大学2015.
[2]于凤华.沃尔玛（中国）人力资源管理模式优化及保障措施研究[D].吉林大学2014.
[3]李隆.企业社会工作介入人力资源管理的研究[D].中国青年政治学院2013.
