1引言
人力资源生态系统(HumanResourceEcosystem)是指人力资源群体与区域内自然环境、社会环境、经济环境和文化环境等共同组成的物质能量-信息系统[1]。人和自然的双重属性决定了人力资源生态系统中自然环境和社会环境物质和信息的交流，系统结构的调整、人力资源与其生态位的匹配本质上是系统内人力资源优化配置的动态过程[2]。因此，人力资源生态系统应对环境的动态调整，可以优化区域人力资源结构和人才战略，强化区域经济发展战略、增强区域经济发展的竞争力[3]。
人力资源生态系统是谋求区域经济发展和人才环境优势的重要因素[4]，评价和分析人力资源生态系统的结构，可以有效的解释企业和区域内的人力资源流动行为[5]。而合理的评价人力资源生态系统的现状和竞争力状况，更是生态系统可持续规划的基础[6]。“十二五”期间，辽宁将进入一个快速发展的重要时期，对各类人才的需求急剧增加。然而，辽宁省人力资源转化速度偏慢、人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈。
目前，人力资源生态系统的内涵、优势和评价模式已经得到了学者们的关注，许多学者对人力资源生态系统的结构、功能与稳定性展开了探索性的研究。但是，对人力资源生态系统的研究尚没有形成完整的理论体系，尤其缺乏运用生态位参数模型对人力资源生态系统的评价的定量化研究。研究和评价区域人力资源生态系统可以弥补区域人力资源发展中评价模式上的不足。同时，对辽宁省区域人力资源生态系统的评价、分析，寻找制约辽宁经济发展的人力资源瓶颈，为区域人力资源发展战略的制定提供依据。因此，评价测度人力资源生态系统竞争具有重要理论和现实意义。生态位(Ecologicalniche)的概念来源于生态学，除了生态学领域外，生态位理论在区域经济、企业发展等社会科学领域得到了广泛的应用，生态位的引入拓宽了研究视野和研究路径[7，8]。本文引入生态位理论研究城市人力资源生态系统，引入生态位参数，从动态和静态两个方面对区域人力资源生态系统作进一步的研究，表征辽宁省城市之间的人力资源生态系统的竞争关系。
2文献综述
生态系统是指区域内不同生物间因能量流动而形成相互作用、相互依存的功能单位[9]，因其功能性的特征，生态系统理论被广泛应用到其他学科领域。人力资源生态系统则是生态位理论与商业发展理论结合的产物，在此框架下，Moore(1993)[10]从生态位匹配的视角解释了人力资源流动的规律。
国外学者围绕企业如何应对系统中环境变化，从两个视角对人力资源生态系统进行研究。一是系统中人力资源的微观视角，如Ruedigermekci(2003)[5]通过实证研究，系统地总结和分析企业人力资源流动行为和规律，Alibi(1999)[11]等人从人力资源角色变化的视角出发，探讨了应对不同经济发展阶段的环境变化人力资源生态系统的战略调整。二是人力资源生态系统的宏观视角，Alan(2007)[12]根据人力资源生态系统的特点，分析了影响人力资源生态系统的外界环境因素，并重点分析了法制环境对企业人力资源生态系统的约束作用，Harrison(1964)[13]等人从人力资源生态系统影响的环境因素出发，分析企业人力资源生态系统如何调整、适应自然和社会环境，制定人力资源发展战略。
国内学者对人力资源生态系统的研究主要集中于系统的内涵、系统的影响因子两个方面。陈天祥教授[14]首次提出了人力资源生态系统的概念，他认为人力资源生态系统是人力资源生存和发展所处的自然环境和社会环境形成的动态系统。学者张德的研究认为经济环境、社会环境、法制环境等是影响人力资源生态系统的核心因素，对人力资源战略有着至关重要的影响。颜爱民教授[15-19]对人力资源生态系统的研究做出了突出的贡献，他综合了国内外的研究基础，系统地提出了人力资源生态系统的概念、拓宽了人力资源生态系统的内涵、探索了人力资源生态系统的生态位因子，并构建了分析人力资源生态系统的指标体系。
通过对文献的梳理发现，既往对人力资源生态系统的研究主要集中于人力资源生态系统的概念内涵、对企业人力资源战略的影响以及人力资源生态系统评价指标体系的构建等方面，尚没有形成完整的理论体系。运用生态位参数模型对区域人力资源生态系统的定量化的研究比较匮乏。本文引入生态位理论研究城市人力资源生态系统，运用生态位模型进行测算的同时，运用主成分分析、聚类分析等统计分析方法，从动态和静态两个方面对辽宁省城市人力资源生态系统进行评价分析，表征辽宁省城市之间的人力资源生态系统的竞争关系。
3研究方法
3.1生态位模型
生态位是生态学中一个重要而又抽象的概念。林育真和付荣恕[20]在著作中阐述了生态位是每个物种在群落中的时间和空间位置及其机能关系，生态位是指在生态系统和群落中，每一个物种的生存和竞争都有一个与其相关联的特定时间位置、空间位置和功能地位，它是决定个体在组织中位置的影响因子。目前，国内外学者对生态位理论研究已经比较成熟，近年来，研究者开始将生态位理论引入到人力资源管理领域的研究中，开辟了研究人力资源的新视角。
余世孝和奥罗西[22]在研究中指出，无论是动物或是植物的生态位测度，物种所利用的资源因子和所处环境的参数都是不可忽视的。与生物学中生物生态位的多维超体积模型相似，将影响人力资源生态系统的因素划分为生态环境、科技资源、自然资源、物质资源、社会资源等维度，不同的维度构成了多维的超体积模型。如果对人力资源生态系统和生态位中的生态因子进行数学量化，则可以得到人力资源生态系统的n维超体积生态位模型：
其中，X为个体在组织中的生态位值，xi是影响人力资源生态系统的生态因子，包括生态环境、科技资源、物质资源、社会资源、自然资源以及公共服务与政策环境等。
目前，国内外学者利用生态位理论对生态系统的评价方法已经积累丰富的可利用成果，也已经成功将生态位参数引入到社会科学领域的评价中。根据已有的研究成果[23]，同时为了标准化比较城市间人力资源生态系统生态位值，我们采用改进的生态位模型测量人力资源生态系统的综合评价值：
其中，N为个体的人力资源生态系统综合评价值，X是由n维的生态因子xi共同决定的人力资源生态系统的生态位值，Xmax为最大值，Xmin是最小值。n维的生态因子的xi构成了影响人力资源生态系统的多维超体积空间，这个多维的超体积空间可以用多维向量表示为：X={xixi∈En，i=1，2，3…n}。
3.2样本及数据来源
“十二五”期间，辽宁将进入一个快速发展的重要时期，对国际和国内资本的吸引力大大增强，有更多、规模更大的项目将入驻各产业基地，而各类人才的需求急剧增加。然而，辽宁省人力资源转化速度偏慢、人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈，拉开了辽宁与发达地区的距离。为了优化辽宁区域人力资源生态系统，本文选取辽宁省14个城市作为样本，评价辽宁省各个城市人力资源生态系统现状，表征不同生态因子对区域人力资源生态系统竞争的影响。
研究的数据来源于《辽宁省统计年鉴2013》[24]，对不能直接评价的数据按照其意义进行了必要的量化处理。所有数据均由作者手工录入。
3.3变量设计
人力资源生态系统是一个具有多维特征的复杂生态系统，人力资源生态位是以系统中可以利用的资源为基础、在区域人力资源生态系统中特定位置扮演的角色和功能。人力资源生态位具有“态”和“势”两方面的属性。“态”是指人力资源生态系统过去发展的积累，包括自然资源、社会资源、物质资源、科技资源和资本资源等，它是人力资源生态系统的基础。“势”是指影响人力资源生态系统效率、影响力和资源增长等生态因子，是人力资源生态系统的发展潜力以及对环境的作用力，主要包括城市效率，城市交通集散能力、资源增长等。
表1人力资源生态系统评价指标体系Table1Theevaluationindexsystemofhumanresourcesecosystem下载原表
表1人力资源生态系统评价指标体系Table1Theevaluationindexsystemofhumanresourcesecosystem
本研究以生态位理论为基础，按照生态位中“态”和“势”的划分原则，参考颜爱民教授及其团队开发的评价指标体系，根据“内容分析法”从《辽宁省统计年鉴2013》查找相关数据，最初选择了包括自然环境、经济环境、社会环境和科技环境等4大维度的30个指标。为了变量指标的可量化性和数据的可比较性，本文在选择指标时忽略了总量指标，而是选择平均化的指标。如以年平均气温、人均绿化面积和空气质量达标天数衡量城市自然环境，剔除了因城市面积差异而造成评价误差。此外，在研究中对存在重叠的指标进行了处理，剔除了因指标重叠带来的评价误差。经过处理后，得到包括自然环境、经济环境、社会环境和科技环境等4大维度的24个指标。然后，运用spss19.0软件进行主成分分析，共提取6个主成分，累积解释总方差86.3%。在此基础上对24个指标进行归类分析，得到6个不同的准则层，分别为：生态环境优势指数、科技智力支持指数、公共政策与经济效率指数、收入与生活满意指数、服务与安全指数和交通集散能力指数。评价指标体系见表1。
4数据分析与结果
本研究根据研究需要，运用SPSS19.0分析软件对数据进行分析，分析方法主要有主成分分析、聚类分析。在主成分分析的基础上，基于生态位模型引入生态位参数计算不同城市人力资源生态系统的综合评价值。
4.1分析方法
主成分分析。第一步，运用主成分分析法筛选影响人力资源生态系统的资源位指标，对24项指标提取6个主成分，累积解释总方差86.3%，并将变量归类概括为6个准则层。第二步，以主成分分析的因子得分为计算基础，运用生态位模型引入生态位参数，计算不同城市人力资源生态系统的综合评价值，评价结果见表2。最后，根据计算所得的人力资源生态系统综合评价值表征辽宁省城市人力资源生态系统的差异。
系统聚类法。运用系统聚类法对不同城市的人力资源生态系统竞争力进行聚类分析，聚类为同一类型城市的人力资源生态系统结构相似，聚类结果见图1和表3。
图1城市聚类分析的树状图Figure1Thedendrogramofcities
图1城市聚类分析的树状图Figure1Thedendrogramofcities下载原图
表2辽宁省城市人力资源生态系统指数Table2UrbanhumanresourcesecosystemindexofLiaoningProvince下载原表
表2辽宁省城市人力资源生态系统指数Table2UrbanhumanresourcesecosystemindexofLiaoningProvince
表3城市聚类结果Table3Clusteringresultsofcities下载原表
表3城市聚类结果Table3Clusteringresultsofcities
4.2结果分析
一线城市人力资源生态系统的生态位值、综合评价值高，“态”和“势”的各项生态位因子积累比较均衡，显示出这两个城市在人力资源的吸引、发展以及人才环境建设等方面具有显著的竞争优势，综合竞争优势明显。根据表2和表3显示，聚类为同一类型的省会城市沈阳和副省级城市大连的生态位值和人力资源生态系统综合评价值明显高于其他城市，沈阳和大连在生态环境、公共政策与经济效率、收入与生活满意、服务与安全等四个生态位上处于领先地位；生态环境表征的竞争力存在显著差异，表2显示各个城市在生态环境这一项指标上的差异远大于其他指标，沈阳和大连的生态环境具有极强的竞争优势，随着雾霾天气增多、城市生态环境的不断恶化，人才资源对生态环境的考虑逐渐从隐性标准向显性标准转化，生态环境将成为人力资源优化配置的重要考量因素；一线城市人力资源生态位中的“态”和“势”并没有表现出与城市发展相匹配的优势，如表2反映出沈阳的公共政策与经济效率缺乏竞争优势，大连的交通集散能力不足、收入和生活满意度较差，深入分析发现，沈阳的人力资源生态位的“态”受制于社会保障和就业支出比重、失业率、大连的人力资源生态位的“势”受到公共交通能力不足的制约，大连缺少地铁，在近两年地铁规划和建设过程中，问题频发、建设方案经常变化，都导致了城市道路交通受到较大的影响，同时，大连的房价居高不下、物价水平较高与交通集散能力的不足又影响了居民的生活幸福度，与同类型的沈阳差异十分明显。
第二类城市的人力资源生态系统生态位值差异不大，这一类城市主要依靠自然资源优势发展起来，这一类城市的人力资源生态系统的综合评价值比较高，与同规模的其他城市相比，优势明显，这主要得益于人力资源生态位“态”的作用，资源禀赋的积累决定了人力资源生态系统的竞争力。比如鞍山以钢铁产业闻名、盘锦的石油化工产业优势明显、本溪和辽阳的铁矿资源储量丰富等。然而，传统的资源型城市在发展的同时，忽视了生态环境的保护，导致其生态环境破坏比较严重，这也验证了表2的第二类城市生态环境缺乏竞争力的分析结果。同时，这一类城市“态”和“势”的生态因子差异较大且均处于中等水平，除了科技智力支持方面外，其他生态因子尚没有显示出聚类性的优势，比如在收入和生活满意度方面，盘锦的水平在同类城市中最高，辽阳最低，但是盘锦在城市交通集散能力方面却处于同类城市的最低水平。面临着经济转型，必然要求依赖传统资源发展的城市进行产业结构的调整和优化升级，这一类型城市投入大量的资金和人力进行研发将成为必然趋势。综合分析，这一类型城市的人力资源生态系统发展差异不大，水平较低，发展慢，但是在科技与智力支持上表现出的吸引研发型人力资源方面具有一定的优势，第二类在人力资源生态系统建设上可以充分利用生态位中“态”的优势，建立“引智联盟”，形成集聚型的竞争优势。
第三类城市的人力资源生态系统生态位值和综合评价值参差不齐，整体水平较低，但是这一类城市人力资源生态系统的资源禀赋增长快，城市效率高。这一类城市人力资源生态系统中“态”和“势”的各项生态因子差异不大，在公共政策与经济效率、服务与安全以及城市集散能力等三个方面表现出一定的竞争优势。但是，这一类城市的生态承载能力普遍比较脆弱，说明该类城市过去的发展只强调GDP的增长而忽视了经济发展的质量与生态环境的保护，在经济转轨期，必须要调整发展思路，以科学的发展观为指导，注重经济与环境的和谐发展，否则生态环境的短板将制约人力资源生态系统发展和建设，竞争优势也将无从谈起。
5结论
通过对辽宁省城市人力资源生态系统的分析评价，我们发现辽宁省城市人力资源生态系统的生态位值和综合评价值差异较大，城市聚类明显。一线城市人力资源生态系统中“态”和“势”的生态位值和综合评价值高，竞争优势显著；传统资源型城市资源积累优势明显，凸显了态位中“态”在人力资源生态系统中的基础性作用；而第三类城市中制约人力资源生态系统发展生态位因子比较突出。目前，区域人力资源生态系统战略规划存在诸多问题：片面追求单一区域利益最大化，导致短期行为和恶性竞争。究其本质是忽视人力资源生态系统中复杂的生态关系。因此，生态位理论对区域人力资源生态系统的规划启示有以下几个方面：
(1)以区域的合作代替竞争。
人力资源生态系统中生态位重叠容易造成效率低下和过度竞争，区域人力资源生态系统的发展需要考虑生态位的分离，生态位的分离可以促进区域间优势互补，实现差异化发展。但是，生态位重叠的区域同样可以合作。经济发展的全球化带来了诸多不确定性和竞争的加剧，为了获得竞争优势，在尽量避免与其他城市生态位重叠的同时，还应该积极寻求结成人力资源生态系统规划的利益共同体，从追求竞争转变为追求双赢的合作，以获得规模优势。
(2)以共生关系发挥集群优势。
城市间的共生关系能够为双方带来功能性好处，城市之间结成相对稳定的共生关系可以发挥人力资源生态系统集群与强化的能量。城市集群发展则是区域人力资源生态系统生态位合作与共生关系的典型代表。如长三角城市群、珠三角城市群，群内城市在发展中相互联系，在发展中形成生态位互利互补的共生网络关系，区域人力资源生态系统能够展现出极强的竞争力。
(3)找准生态位，摆脱生态位短板的制约。
依据生态位理论，生态位的限制性因子制约着人力资源生态系统的发展。比如，第一类城市的共同限制性因子是城市集散能力、第二类城市的共同限制性因子是生态环境等。城市人力资源生态系统的发展首先应该找准生态位，有限的生态位优势应该得到充分发挥，才能获得竞争优势。当然，城市人力资源生态系统还需要克服限制性因子的生态位短板的瓶颈。所以，为了实现人力资源生态系统的可持续发展，需要优化生态位结构，发挥优势生态位，回避生态位短板。
(4)协同进化与平衡发展。
人力资源生态系统中的“态”和“势”的进化能够促进其他部分的发展，从而形成系统发展的良性循环，最终提高人力资源生态系统的发展潜力和承载能力。人力资源生态系统内自然环境和社会环境的发展能够驱动区域内不同类型人力资源的发展和提升，实现人力资源的优化配置，人力资源系统中“态”和“势”的协同进化有助于人力资源生态位系统的进化。因此，在注重资源的积累的同时，还应该强调系统内物质资源和生态环境的协调发展，进而显著提升人力资源生态系统的竞争优势。
作者：商华等