摘要：采用事件冲击DID方法，以2004—2014年上市公司为研究对象，实证检验薪酬管制背景下晋升激励与国企高管在职消费的关系。研究发现，晋升激励对在职消费存在负相关关系，行业竞争程度越高，国企高管的在职消费程度越低；就超额在职消费的程度而言，央企高管显著弱于地方国企高管。为了控制内生性问题，从变量选择和测度方式两个角度进行测试，结论不变，保证了结果的稳健性。
关键词：限薪；晋升激励；在职消费；国有企业
作者：张宏亮，王靖宇，王法锦（北京工商大学商学院，北京100048）
一、引言
我国的国企不仅是一个经济主体，更是一个社会责任主体[1]，受到政府、市场、社会等因素的影响。国企高管不仅具有“经济人”的身份，还具有“政治人”的身份[2]，双重身份的国企高管，有着复杂的利益追求和行为动机，使得国企在治理层面和管理层面都表现出异于一般民营企业的行为倾向。
20世纪70年代末我国进行了大规模的国企改革，释放了国企的活力，也引发了代理问题。随着委托—代理链条的不断延伸，国企终极所有人缺位现象不断显现，导致最终控制人虚位，有研究表明，目前国企高管实际获得了除企业并购、企业资产和股份处置以及管理层任命以外的所有经营权力[3]。为了减缓因内部人控制而引发的代理问题，政府对国企高管采取了显性激励契约与隐性激励契约相结合的激励体制[4]，显性激励契约通过合同加以明示，如货币薪酬；而隐性激励契约易于融通，如晋升激励、在职消费[5]。
长期以来，国企高管的薪酬与业绩挂钩，这虽然激励了国企高管认真履职，但由此产生的“天价薪酬”也引发了“社会愤怒成本”等问题。为了对国企高管的薪酬进行治理，2009年，人社部等六部委联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。2014年，中共中央出台《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，进一步对央企负责人的薪酬进行了规范，并要求地方国企参照执行。
两次严格的“限薪令”约束了高管薪酬，甚至出现了级别越高，薪酬增幅越低的现象[6]，使得原有的薪酬激励效果减弱。薪酬激励效果的不足，使整个激励契约组合产生倾斜，高管会采取其他方式进行弥补，重新使激励契约达到最优效果[7]。显性激励契约以明确的合同形式对委托方和受托方进行约束，具有刚性的特征[8]，而隐性激励契约易于融通，给高管留下钻营的空间，因此，当薪酬激励受到约束时，高管往往通过隐性激励手段进行弥补。陈冬华等（2010）[9]的研究表明，晋升激励与薪酬激励之间存在替代关系。我国的《公务员法》也规定“国有企业高级管理人员可以调入政府机关担任领导职务”，使得晋升成为一种重要的激励措施。事实上，有30%以上的省部级官员具有国企高管背景[10]。
同样，在职消费也会成为高管的替代性激励手段，有研究表明，在职消费与货币薪酬存在替代性激励效果[11]，关于在职消费产生原因的管制观就将国企中普遍存在的在职消费归因于政府对高管薪酬的管制[12]。本文关心的问题是，国企高管在同属于隐性激励的晋升激励与在职消费之间会如何权衡？二者之间的关系是怎样的？不同层次的企业之间，高管在选择上是否存在差异？如果这些问题能够得到解决，可为国企分类改革、政企关系改革提供参考依据。
二、文献综述
晋升激励，是指组织通过职位晋升来激励管理者降低代理成本、提升组织绩效的手段。Lazearetal.（1981）[13]提出锦标赛理论，认为薪酬并不是单纯地对劳动者所付出的劳动力的弥补，薪酬实质上是对参与“锦标赛”获胜“选手”的一种奖励。Murphy（2013）[14]发现绝大多数企业采用以晋升为基础的激励体系而非报酬为基础的体系。与国外企业高管的晋升不同，我国国企高管的晋升主要是指政治晋升，即国企高管进入政府部门担任领导职务。政治晋升能够对国企高管产生激励效果，在于我国独特的晋升制度。我国对国企高管的评价、培养、选拔主要参照党政干部的选拔和任命标准，且较少由外部市场供应[15]，形成了所谓的“内部劳动力市场”[2]，使得对于国企高管而言，借助企业进入政府成为了最好选择。周黎安（2007）[16]认为，在锦标赛式的晋升制度下，必然产生激励扭曲，使管理者为了短期目标损害长期利益。晋升激励会导致企业出现严重的过度投资，且这种现象与高管的任职期限相关[17]。但也有研究表明晋升激励有助于提升企业业绩[18]。林浚清等（2003）[19]发现，公司面临的风险越高、行业内竞争者数量越多、公司规模越大，职务晋升对国企高管的激励效果越明显，对企业业绩的提升程度越强。
对于在职消费的研究，最早是基于代理理论进行的，Jensenetal.（1986）[20]认为在职消费是经理人对超级豪华的办公场所以及私用飞机等诸多方面的非货币性利益的消费。此后学者对在职消费的研究主要集中在在职消费对企业价值的影响。陈冬华等（2005）[12]认为，在职消费对企业绩效有负面影响；权小锋等（2010）[21]认为在职消费实质上是经营者与外部股东代理冲突的一种，有降低企业价值的经济后果。也有研究结论与之相反，Rajanetal.（2006）[22]认为，在职消费可以提高管理层的工作效率，有助于提升业绩。此外，还有将在职消费、薪酬激励与管理层权力结合起来进行考察。Bebchuketal.（2012）[23]提出管理层权力理论，股权集中度越低，高管权力越大，管理层对董事会所施加的影响越大，从而在职消费对货币薪酬的替代性越明显；卢锐（2007）[24]研究发现，管理层权力越大越可能通过在职消费契合薪酬的心理预期。
综上可知，关于晋升激励和在职消费的研究成果比较丰富，但将两种隐性激励手段结合起来进行研究却不够充分，这对解释国企高管如何在隐性激励框架内进行合理地抉择是不够的，本文试图解析这一过程。
三、假设的提出
国企体制下的高管行政级别制使高管存在着政治升迁诉求，同样，政府为了对国企施加影响，不仅通过持有企业较高比例的股权，还通过保留对高管的任命、考核与解雇等权力来实现[25]。根据资源依赖理论[26]，关系到企业和管理者长远利益的资源往往在利益相关者手中，这使得管理者有必要加强与利益相关者的关系。Duetal.（2012）[27]的研究证实了政府在评价国企高管人员业绩时存在主观行为，从这个角度讲，国企高管为谋求政治晋升，必须去满足政府的考核要求，从而加深与政府的政治关联。在国企中，复杂的委托—代理关系形成了广泛的金字塔结构，加之国企高管的决策权力难以得到有效监督[22]，使得国企高管攫取私人收益成为可能，特别是在薪酬受到管制的情况下，更容易激发高管谋取私利的动机。在职消费本身所具有的隐蔽性特征使国企高管在这一领域有充分的钻营空间[28]。但合理控制国企高管的在职消费是中央提出的全面深化国企改革的目标之一，Yermack（2006）[29]发现，中国国企高管的巨额在职消费丑闻一经披露，会引起公司股价下跌1.1%。那么，为了实现晋升的国企高管就会出于自身良好的社会形象和企业业绩方面的考虑，约束自身的在职消费行为。
因此，提出本文第一个假设：
H1：国企高管的晋升激励对在职消费存在抑制作用。
根据最终控制人级别的不同，国企可以分为中央国企（以下简称央企）和地方国企，两类国企中的高管在薪酬结构、受政府干预程度以及面临的竞争环境等方面都存在差异。地方国企受到政府干预的程度低于央企，且更多涉及竞争性行业，市场化水平较高，受到政府薪酬管制的程度相对较低，因此地方国企高管倾向于攫取货币收益。此外，地方国企高管行政级别较低，职务上的晋升所带来的相关利益也相对较低，因此晋升激励对地方国企高管的激励效果相对较弱。央企高管更多地受到政府和公众的监督，获得高额的货币薪酬的成本较高，加之社会舆论的压力，央企高管更倾向于在职消费等隐性薪酬[22]，但是，行政级别本来就较高的央企高管因政治晋升所带来的额外收益要高于隐性薪酬本身，更高的级别意味着更多的在职消费等隐性薪酬，因此央企高管有着更强的动机抑制在职消费而谋求政治晋升。
因此，提出本文第二个假设：
H2：晋升激励对在职消费的抑制作用在央企中更加明显，地方国企相对较弱。
处于不同市场化环境和行业竞争环境的国企，其高管的行为倾向存在差异。行业竞争程度越低的国企，政府的干预力度就越强，在生产要素等资源配置方面，企业就会越依赖于政府的政策倾斜，从而导致企业更加倾向于满足政府的要求，晋升激励强度会更大。与之相反，处于行业竞争程度高的国企，薪酬契约等方面更能体现高管的市场价值，且受到政府干预的程度较低，使得国企高管更加倾向于获取货币薪酬，薪酬激励的效果相对较强，从而使晋升激励对在职消费的抑制作用弱化。
因此，提出本文第三个假设：
H3：行业竞争程度对晋升激励与高管在职消费起到负向调节作用。
为了证实假设正确与否，本文利用上市公司的数据进行验证，同时，为了保证结果的可靠性，进行了稳健性检验。
四、实证设计与结果
（一）样本的选取
本文以国有上市企业为主要研究对象，选取2004—2014年的公司相关数据；其中主要的财务数据来源于国泰安（CSMAR）数据库，公司治理结构的数据来源于锐思（RESSET）数据库。为了尽量保证实证结果的有效性，本文对数据进行了如下处理：（1）剔除金融类公司；（2）剔除ST、*ST的公司和数据缺失的公司；（3）剔除极端值，进行1%的缩尾（winsorize）处理。最终得到非平衡面板数据样本，该数据通过Excel2007进行基本处理，回归采用的计量软件为Stata13.0。
（二）变量的定义与度量
1.晋升激励。本文将晋升定义为国企高管被调任到政府部门和其他性质的单位，将国企高管定位于董事长和总经理，这是由于我国国企特殊的考核与任命机制决定的，高管往往由政府的组织部门任命，因此，政治晋升往往集中在治理层，而国企中低层的职务晋升更具一般性，与本文所探讨的政治晋升的相关性较弱。
有的研究通过管理层内部薪酬差距来测量晋升激励的强度，但在“限薪令”的背景下，薪酬激励的作用在不断被弱化，因此，通过薪酬差距测度晋升激励有一定的局限性；有的学者使用是否实现晋升表示晋升激励，但这种方法一般用作被解释变量，研究哪些因素影响到高管的晋升，因此这种方法不适合于本文的研究；有的研究通过政治生涯年限来测量晋升激励强度，即剩余任职年限与晋升激励正相关，但这个指标的噪音较大，此外，晋升激励作为一种隐性激励契约，更多地表现了高管的心理预期，该指标在绝对层面上具有较大的差异，本文没有选取这一指标。
为了克服以上晋升激励测度指标的缺陷并有利于研究，本文没有用具体的变量来测量晋升激励，而是通过观察事件发生引起的晋升激励强度的变化来研究晋升激励与高管在职消费的关系，2009年的“限薪令”是一次难得的自然实验机会。本文采用DID方法，观察在薪酬管制这一事件的冲击下，国企高管行为方式的变化。在自然实验中，观察组为国企，对照组为非国企。具体的思路是，将数据区分为：（1）国企和非国企样本（State），当样本为国企时，State赋值为1，否则赋值为0；（2）将样本区分为两个时期（Reform），2009年及之后取值为1，否则赋值为0。
2.在职消费。关于国企高管的在职消费，有很多种测量方法，如管理费用率、销售管理费用率等。本文采用陈冬华等（2005）[12]的方法测量在职消费，即采用高管在职消费与那些由经济因素决定的高管正常在职消费之间的差额表示超额在职消费。基于此，本文构建了模型（1）：
其中Perks表示高管的在职消费，等于管理费用减去董事、监事及高管的薪酬，计提的坏账准备、存货跌价准备及无形资产摊销等不属于在职消费的项目；PPE为本期固定资产净值；Inven为本期存货总额；LnEmp为员工人数的自然对数；ΔSale为本期主营业务收入变动额；Assets为上期期末总资产，该模型通过残差表示超额在职消费Abperks。
3.调节变量。为进一步研究行业竞争程度对晋升激励与高管在职消费的影响，本文加入调节变量，用赫芬达尔指数（HHI）来度量国企所处的行业竞争程度；用Center度量样本是否为央企，若为央企赋值为1，否则赋值为0。
4.控制变量。为了保证回归结果的稳健性，控制可能影响到国企高管在职消费的变量，具体包括：管理费用率（Adm）、高管持股量（Stock）、年末现金持有量（Cash）、自由现金流量（FCF）、企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、盈利率（ROA）、成长性（TobinQ）、董事会规模（Board）、董事长与总经理兼任情况（Dual）、独立董事人数（Indep），Year和Ind表明本研究对年度和行业固定效应进行了控制。
表1变量含义解释
以上变量的具体含义及计算公式见表1。
（三）DID模型
本文将采用模型（2）～（4）验证提出的假设。为便于理解，文中所涉及的控制变量统一用Ctrl表示。
1.高管晋升激励与在职消费模型：
通过模型（1）得出高管超额在职消费的数额，并将其用于模型（2）中，通过该模型检验晋升激励与在职消费的相关关系。
2.国企按控制层级分类对晋升激励与在职消费调节作用模型：
在该模型中加入了按照国企控制层级分类的调节变量Center用以验证H2。
3.行业竞争程度对晋升激励与在职消费调节作用模型：
在该模型中加入调节变量HHI以验证行业竞争程度对晋升激励与在职消费的调节作用以证实H3。
（四）实证结果及分析
1.主要变量的描述性统计。通过对主要变量的描述性统计可以发现，超额在职消费在-9.4466～2.9741，初步说明国企的在职消费问题在国企高管之间具有普遍性和广泛性，初步解释了本文的假设。但也应看到，在职消费的波动较大，表明在不同企业间具体情况存在差异（如表2所示）。
为了进一步说明解释变量与被解释变量之间的相关关系，以解释变量为基准，对被解释变量进行分组，并进行组别间的均值差检验（如表3所示）。
通过表3可以发现，2009年之后国企样本的高管超额在职消费有所下降，而非国企样本反而上升，这说明在“限薪令”和晋升激励的双重作用下，抑制了国企高管在职消费的行为，初步验证了H1。
2.回归结果分析。当控制影响国企高管在职消费的相关因素之后，对高管晋升激励与在职消费之间的相关关系进行回归检验，结果显示：
国企高管为了谋求晋升减少了超额在职消费的行为，有意识地塑造自身良好形象，为实现晋升奠定基础，验证了H1。从混合回归的角度看，这一交互项（Reform×State）在10%的水平上显著为负，且系数为-0.007，这表明在2009年薪酬管制后的国企中，晋升激励每上升一个单位，在职消费就会下降0.7%。在逐步控制年度和行业固定效应后，晋升激励与在职消费之间仍然表现出显著的负相关关系，以年度固定效应为例，薪酬管制后，晋升激励每提高一个单位，在职消费会下降0.5%。这说明对薪酬管制后的国企高管而言，晋升激励与在职消费之间存在替代效应。
表2变量描述性统计
表3超额在职消费的分组均值及检验
通过对国企按照最终控制人进行划分，发现央企高管的超额在职消费现象弱于地方国企并表现出显著的负相关关系，这反映了央企高管受到“限薪令”的约束更加明显，转而更多地寻求晋升激励，减少了在职消费。从混合回归的角度看，交互项（Reform×State）的结果为-0.012且在10%的水平上显著，这说明对于国企高管而言，晋升激励强度每提高1%，在职消费水平下降1.2%，这与H1的结果相印证。交互项（Reform×State×Center）的结果为-0.009，这说明对于薪酬管制后的央企高管而言，其晋升激励强度每提高1%，在职消费下降0.9%，在模型中逐步控制年度和行业固定效应后，结果没有显著变化。这表明“限薪令”的作用在央企高于地方国企，对央企高管而言，晋升激励对在职消费的抑制作用相比于地方国企高管更加明显从而验证了H2。
在模型中加入了调节变量HHI之后，其交互项都与超额在职消费呈现负相关关系，说明HHI越大的行业，晋升激励的效果越明显，超额在职消费的动机减弱，验证了H3。具体到混合回归的结果而言，交互项（Reform×State×HHI）的结果为-0.038，这反映了对于薪酬管制后的国企而言，行业竞争程度每提高一个单位，在其他条件不变的情况下，在职消费会下降3.8%，这表明行业竞争程度对在职消费的抑制作用，在逐步加入年度和行业固定效应后，该相关关系没有明显改变，表明结果的稳健性，再次验证了H3。
五、稳健性检验
晋升激励会影响到高管的在职消费，同样，在职消费也会影响到高管谋求晋升的动机，如果不能消除这种因反向因果而产生的内生性问题，将会对结果的稳健性产生比较重要的影响。因此，本文采取了变量替换以及倾向得分匹配法（PSM）进行稳健性检验。在变量替换法中，本文采用销售管理费用率测度在职消费；在PSM方法中，将样本划分为国企和非国企，并在样本中进行匹配，完成稳健性检验。
通过变量替换以及重新选择回归方法进行稳健性检验，可以发现，主要变量的相关关系与之前的回归结果一致，保证了本文结论的稳健性。
六、结论与启示
在“限薪令”实施的背景下，国企高管的薪酬激励效果不断减弱，以晋升激励和在职消费为主的隐性激励措施成为国企高管的主要选择。对国企高管而言，晋升激励相比于在职消费具有更强的激励效果，高管为了实现晋升，会有意识地抑制在职消费行为，从而塑造自身的良好形象；对于处于不同层级的国企高管而言，晋升激励与在职消费的这种关系对央企高管更加明显，而对于地方国企高管相对较弱；行业竞争程度对于晋升激励与在职消费的关系表现出明显的负向调节作用。
本文结论具有一定启示性。首先，为了合理的利用晋升激励，政府在对国企高管进行选拔时，要合理地制定考核标准，正确发挥指挥棒的作用，并与其他激励方式配合发挥作用，避免“晋升激励扭曲”现象的出现；其次，要推进国企的分类管理改革，强化国企的市场化程度，区分正常的在职消费与超额在职消费，减少晋升过程中的“关系晋升”；最后，各级国资委要做好国有资产“守门人”的工作，加强对国企的监督。