赵成凤
（大冶有色金属有限责任公司，湖北 黄石 435005）
摘要：本文通过对国有企业企业知识型员工的需求特点、现有激励机制存在的问题进行剖析，提出加强国有企业知识型员工激励的若干对策。
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关键词 ：国有企业；知识型员工；激励；人力资源
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0161-02
人力资源是企业最重要的资产和最富创造力的资本，知识型员工是企业人力资源的核心。在经济全球化、一体化和民营企业快速发展的大环境下，企业员工特别是知识型员工的流动更加频繁。如何建立有效激励管理机制，留住并用好知识型员工，是国有企业能否赢得竞争优势的关键。本文试就国有企业知识型员工激励问题谈一些思考和对策。
一、知识型员工的需求特点
“知识型员工”由美国学者彼得·德鲁克提出，是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。与一般员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面有着诸多的特殊性。
１．实现自我价值。知识型员工有非常明确的奋斗目标，有一种表现自己的强烈欲望。他们到企业工作，不仅仅是为了谋求生计、获取工资，而是作为一种生活兴趣，从中发挥自己专长、成就一番事业、实现自身价值。与一般员工相比，他们更注重追求自我完善、自我提高、自我超越，强烈期望得到社会的尊重和认可。
２．工作富有挑战。知识型员工一般不满足于被动地完成一般性事务，热衷于具有挑战性的新工作、新任务，依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，不断形成新的知识成果。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的发展机会。
３．不断更新知识。知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，忠诚于自己从事的专业领域，执着于对知识的探索和真理的不懈追求，痴迷于个体成长和事业进步，希望在工作有更多更新知识、提升能力的机会，使自己始终处在专业发展的潮头。
4.注重精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，期待自己的工作对企业有所贡献，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，工作成就、同事欣赏、社会肯定就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居相对次要地位。
5．宽松工作环境。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动不同，知识型员工从事的大多为创造性劳动，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力，他们更倾向于拥有很大的随意性、灵活性和主观支配性的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
二、国有企业员工激励机制存在的问题
当前，一些国有企业知识型员工流失率相对较高，除薪酬偏低外，与其激励机制不合理、不完善有很大关系。
1．激励措施趋于均衡。知识型员工和普工员工在个人修养、需求层次、工作特征等方面有着相当大的差异性，必然要求管理者应当采取不同的激励方式。一些国有企业的管理者没有真正认识到知识型员工在心理、价值观、行为规律等方面的特殊性，知识型员工和普工员工在激励管理上“一视同仁”。这种传统化、大众化、趋同化的激励方式，使得知识型员工的潜力得不到有效挖掘、创造性得不到充分发挥。
2.激励机制过于单一。激励的基础应当建立在激励对象的需求之上。由于同样的激励策略、激励措施不太可能满足所有人的需求，且即便是相同的人在不同时期的需求亦有可能改变。卡耐基曾经说过，“我唯一能使你做任何事的方法是给你所想要的”，说明有效激励人才的前提是满足其个性化的内在需求。我国相当多数的企业没有对知识型员工的需求进行具体分析，简单采用相同的激励策略，没有考虑需求的差异性，导致激励效果不尽如人意。
3.热衷走“行政路线”。一些国有企业行政化管理思维根深蒂固，一定的管理职务意味着较高的收入、较好的福利待遇、令人尊敬的社会地位，还有职务赋予的权力，同时也意味着一个相对稳定和有保障的外部环境。对一些实绩突出、对企业有贡献的知识型员工，管理者往往赋予其一官半职。但这种激励手段有着非常大的缺陷：一是知识型员工一旦走上行政岗位，就要把大量时间和精力投入到管理事务上，影响其技术和业务成长。二是管理岗位名额是有限的，人的欲望是不断增长的，当欲望无法得到满足时，对员工的激励作用就会消失，反而调动不起工作的积极性。
4.论资排辈现象严重。一些国有企业中在决定员工的工资奖金、福利待遇、职称评定、职务晋升时，个人的岗位经历、工作年限是重要参考因素。从表面上看，这个途径似乎需要扎实的工作和良好的业绩，实质上论资排辈在其中起着非常重要的作用，更多的体现为对人过去工作资历的人证，而不是对人工作能力的认可。在这种体制下，资历短但有才能的员工往往无法与能力平平但资历长的员工竞争，因而不利于对年轻人才的激励。
5.精神激励作用甚微。思想政治工作是具有中国特色的一种激励方法，改革开放以前对员工具有非常明显的作用，现在仍然具有一定的借鉴意义和价值。但不可否认的是，单靠精神激励方式对企业员工的激励作用已经越来越微弱。例如，过去被授予“先进工作者”称号是一种很大的荣誉，尽管这个荣誉常常只有象征性的物质奖励，但它对获奖员工和其他员工都具有很大的激励作用；如今同样是“先进工作者”这个荣誉称号，如果不伴随着一定的物质奖励，获奖人往往不会被他人羡慕和学习。由于激励作用有限，一些单位已经取消了授予“先进工作者”称号这一类精神激励方式，而代之以物质奖励。
三、改进国有企业知识型员工激励管理的策略
国有企业要采取多种激励方式并行的办法，使知识型员工人得其位、位适其人，实现人尽其才、才尽其用。
１．物质激励。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。对知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。另外，也要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，实行风险分担、利益共享。让员工把自己的创新活动看成是一笔可期待、有回报的投资，从而激发其全心全意地投入精力智力，实现企业目标与个人目标的趋同。
２．环境激励。营造相互尊重、宽松和谐的工作环境，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，增强员工的归属感。提供良好胡办公环境、办公设备，在高档次的环境里工作，员工的工作态度和工作行为也会向“高档次”发展。建立公平、公开、透明的内部竞争机制，让所有员工享有平等竞争机会，减少由于不公而产生的怨气。建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通，提供释放情感的情绪表达渠道，满足知识型员工的社交需要，达到信息共享、知识交流的效应。实行弹性工作制，充分考虑员工的个人意愿及空间选择，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，企业就给予他们充分的信任和自由。建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。
3.能力激励。在知识型员工中，有些人希望通过努力晋升为管理者，还有部分人只想在专业上获得提升。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。加强对知识型员工的培训和教育，注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，帮助他们了解专业领域发展动态，不断提升专业素养和工作能力。
4．机会激励。企业应根据任务要求，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，为其提供创新活动所需要的资金、物质、人力资源支持。授予知识型员工一定的权利，参与企业的发展决策和管理工作的研究和讨论，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，激励员工提高工作的主动性。同时给其提供一个取得他人认识自己、重视自己的机会，从中感受到上级主管的信任。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可将其轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，通过工作轮换带来的新工作内容和环境，增强工作的新鲜感和积极性。
5.成就激励。企业可以为工作能力较强的知识型员工设定一个较高的目标，促使他们“跳起来摘桃子”，从而激发员工斗志，激励他们更出色地完成工作。绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。对业绩突出、出类拔萃的员工，要大张旗鼓地给予表彰奖励，授予其荣誉称号，体现单位对其工作的认可，从中获得一种成就感、认同感和社会尊重。将优秀的员工树为榜样，让其他员工向他们学习，用榜样的力量改善企业的工作风气。
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（责任编辑：袁凌云）