张跃
（川外重庆南方翻译学院教务处，重庆 401120）
摘要：目前我国中小企业数量已达到4700多万家，在中国企业比重中占到了97%以上。因此，保持中小企业的活力是稳定我国经济的重要因素。加强非物质激励对提高基层员工的绩效和对企业的忠诚度有较强的作用，从而可以保障中小企业发展过程的稳定性。基于此，对中小企业进行问卷调查分析，并提出中小企业基层员工非物质激励机制构建策略。
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关键词 ：中小企业；基层员工；非物质激励；机制
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0１９3-0２
我国中小企业，已经成为数量最多的、比例最大的企业群体，是我国经济社会发展的重要生力军。据统计，目前我国中小企业数量已达到4700多万家，在中国企业比重中占到了97%以上。其中，从二十世纪九十年代以来，我国个体私营企业吸纳的劳动力占城镇新增就业岗位四分之三以上，税收总额接近全国的五分之一；[1]2010年，全国规模以上中小工业企业数量达到44.9万家，实现总产值49.8万亿元，创造了全国60%的国内生产总值，贡献了全国50%以上的税收。甚至在科研方面，全国65%的发明专利和80%的新产品都是由中小企业所研发的。[2]
因此，保持中小企业的活力是稳定我国经济的重要因素。然而，在中小企业的发展过程中存在着极大的不稳定性，其中最主要的矛盾是，许多中小企业员工流失率尤其是基层员工的流动性过高。造成这一现象的其中一个重要原因在于中小企业对基层员工的激励主要停留在物质激励方面，并且效果不佳。因此，加强非物质激励对提高基层员工的绩效和对企业的忠诚度有较强的作用。
1中小企业与基层员工的分类及定义
根据《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，可以将中小企业概括为六大类：农业型中小企业，包括农林牧渔业；工业型中小企业；地产型中小企业，包括建筑业和房地产开发经营业；服务型中小企业，包括批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、餐饮住宿业和物业管理等；信息型中小企业，包括信息传输业、软件和信息技术服务业；其他中小企业，包括租赁和商业服务业等。
基层员工，是指在企业中不担任任何职务，处于被管理者地位的普通管理人员、技术人员、生产一线工人及其他各类服务人员。[3]
2研究工具和数据分析
已有的对人性的研究和激励理论研究，都将人的激励因素分为物质因素和非物质因素两大类。其中非物质因素可以分为外在因素和内在因素。外在因素主要包括工作中与上下级和同事之间的人际关系，上下级及同事在工作中相互的工作方式、工作的保障性、工作环境的安全性、制度的公平性等；内在因素包括工作本身的挑战性、工作的丰富度、工作目标合理、工作完成所得到的非物质奖励等。
根据此，设计《基层员工非物质激励需求因素调查量表》进行问卷调查。重点调查了以重庆地区为主对的7家中小企业基层员工，其中地产型中小企业4家，服务型中小企业2家，信息型中小企业1家。共发放问卷110份，回收73份，回收率66.36%，有效问卷73份，有效率66.36%。其中男性总51%，女性占49%；地产型中小企业、服务类中小企业、信息型中小企业员工分别占58%、29%和13%。
所有数据使用spss软件进行描述性统计分析、差异检验和因子分析。
3中小企业基层员工基本情况分析
3.1基层员工以青壮年为主
根据调查，基层员工20岁以下占5%；21-30岁占61%；31-40岁占29%；41-50岁占5%。从中可以看出，中小企业基层员工主要集中在21-40岁，共计90%，其中21-30岁的青年人是主要群体。
3.2基层员工学历水平较高
根据调查，基层员工高中及其以下学历占21%；大专或职业学院占50%；本科占29%。从中可以看出，中小企业基层员工整体学历较高，大专及以上学历共计79%。
3.3基层员工流动性较高
根据调查，基层员工在该企业工作时间1年以下占34%；1-3年占44%；3-5年占16%；5-10年和15年以上分别各占3%。从中可以看出，中小企业基层员工整体流动性较高，大部分员工的工龄在三年以内，占比达78%。
4 中小企业基层员工非物质激励需求分析
4.1 外部因素分析
在外部因素维度上的2个因子中，其因子分均高于3分，工作关系因子分比工作环境因子分略高。详细结果见表1.1。
由此可知，基层员工总体上认为工作关系和工作环境对自身的非物质激励是重要的，良好的上下级关系、同事关系和安全舒适的工作环境对基层员工有重要的激励作用。
进一步对工作关系因子进行因子分析，发现领导的工作激情、民主作风对基层员工的激励作用更大，尤其是领导的民主工作作风。原因可能是由于基层员工以年轻人居多，在工作上由于能力和经验都有所欠缺，迫切需要有能力的人的带领和指导；在碰到困难时，又希望找人倾诉并得到关心和支持；从而将领导看作是在企业中家长、导师。而同事由于流动率高，新认识的多，互相之间信任度较低，因此对同事关系较为淡薄。
对工作环境因子进行因子分析，发现公司的名气、稳定的工作和安全的工作场所对基层员工的激励作用更大。原因可能是基层员工以年轻人居多，不能再依赖父母，同时要承担养家糊口的责任；而由于本身学历、工作能力和经验的欠缺，又无法保障随时可以更换或找到收入更高的工作，因此更重视工作的稳定性和安全性。
4.2 内部因素分析
在内部因素维度上的2个因子中，其因子分均高于3分，工作本身因子分明显高于工作满足因子分。详细结果见表1.2。
由此可知，基层员工总体上认为工作本身和工作满足对自身的非物质激励是重要的，其中工作本身的丰富度和吸引力比工作所带来的满足更重要，原因可能是基层员工更重视工作对自身能力的提高作用，并且对自身有准确的认识，在职业起步期要想通过优秀的工作获得更多的回报不太现实。
进一步对工作本身因子进行因子分析，发现做到喜欢和有挑战性的工作对基层员工的激励作用更大。原因可能是基层员工以年轻人居多，对工作的本质认识还不足，往往依据个人喜好决定工作的主动性和积极性；同时，尽管本身学历、工作能力和经验有欠缺，但仍对职业生涯发展抱有较强的期望，仍然想通过挑战性的工作不断提高自己的能力，为以后的发展积蓄力量。
而对工作满意因子进行因子分析发现，领导口头表扬和当选优秀员工对基层员工的激励作用更大。原因可能是基层员工以年轻人居多，同时由于本身学历、工作能力和经验有欠缺，因此对自己定位较低，在工作出色时，更满足于精神上的激励。其中，更在乎领导的直接认可。
5中小企业基层员工非物质激励机制构建策略
综上所述，中小企业基层员工非物质激励应从以下四个方面着手。
5.1 营造和谐的工作关系
和谐的工作关系不但能使员工齐心协力，而且还可以创造出一种宽松、愉快、默契的气氛，人在这样一种气氛下生活与工作，有益于身心的健康发展，有助于激发灵感和创造性思维，有利于维持最佳工作状态，从而获得工作的高效率。
在工作关系中，最重要的是上下级关系。而良好的上下级关系的建立主要取决于管理者的领导魅力。领导魅力是指领导者在领导活动中对被领导者产生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而产生的来自被领导者自愿的愉悦的心理支持。它在下属心目中会产生精神感召力，能促进领导者与其下属的心理相容性，从而使领导与下属有一种无形的默契，有利于良好工作氛围的形成。[4]从调研来看，领导者应重点通过民主管理的工作作风、提高个人的工作激情及深入基层等方式来提高领导魅力。
5.2 设计合理的岗位工作
激励员工的内在工作动机是非物质激励的重要因素，改进工作设计是最直接的方法。其中，岗位设计是重中之重。岗位设计的中心思想是工作丰富化，而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。根据工作特征模型，任何工作都会从五个方面影响员工的内在激励水平：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈。[5]因此，在设计岗位工作时，应提高岗位工作的丰富度和挑战性；同时，应加强工作的合理分配，做到人尽其才、人尽其用，按照员工的能力和喜好进行合理分工。
5.3 建设良好的工作环境
企业给员工一个安全的、稳定的、公平的工作环境以便于员工更忠诚、更高效的完成工作。
首先，企业应建立一个强大的品牌。好的企业品牌会产生较高的知名度和良好社会美誉度，能在较大程度上使员工产生极大的满足感、荣誉感、自信心和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
其次，为员工创造安全的工作场所和合理的管理制度，确保工作的保障性、安全性，解决员工的后顾之忧。从而提高员工的积极性和工作效率。
5.4 完善满意的工作反馈
企业应及时给予工作出色的员工鼓励和奖励。要保留和激励员工并不一定需要高额的经济开支，货币薪酬不能实现的功能，精神激励也能达到。
因此，企业可以制定认可奖励计划。认可是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注。被人赏识且自己对组织的价值得到承认，是员工一种内在的心理需要。不管这种认可和承认是正式的还是非正式的，只要表现出对员工个人的关注，就能表明领导或组织对他感兴趣。通过对员工的行为、努力或绩效给予赞扬和感谢，组织将很快能够看到员工的工作状态向着期望的方向发生改变。
认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励计划往往是非货币性质的，以表扬、赞许为主，无论是正式的还是非正式的；第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感；第三，认可奖励计划是及时的、灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能够对员工贡献做出快速积极的反馈。货币薪酬的激励有一定的滞后性，及时反馈对员工的激励更加有效。从操作层面上来看，就要求领导善于激励，要随时随地表扬优秀的员工。[6]因此，领导及时的口头表扬有时候更能激励员工。
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参考文献：
[1] 慎海雄.切实营造有利于中小企业发展的环境[N].新华每日电讯，2013-03-25（3）.
[2] 金优.浅谈我国中小企业的发展现状、存在问题及对策[J].经营管理者，2012，（9）：200.
[3] 宋德玲，监文慧.东北地区中小企业基层员工非物质激励模型构建及应用[J].辽宁大学学报，2012，（2）：80-85.
[4] 卞迁颜，炜张昕.领导力与员工的忠诚管理[J].改革与开放，2010，（4）：65.
[5] 孙晓敏，车宏生.如何设计令员工感兴趣的工作——工作特征模型在员工激励中的应用[J].中国人力资源开发，2008，（3）：37-41.
[6] 中国企业报道，认可奖励计划激励员工提高绩效[DB/OL].http：//www.ceccen.com/html/2012-10-16/2012-10-16_1350352996.html，2012-10-16.
（责任编辑：赵蕾）