杨紫贤1 侯 晨2
摘 要：本文根据企业组织架构为主开展研究，提供了企业组织架构管理模式的创新途径。
中图分类号：F272.9
文献标志码：A
文章编号：1000-8772-（2015）05-0006-03
一、研究背景
随着我国经济的快速发展，企业的数量逐渐增多，市场的竞争程度愈加激烈，传统的企业经营思路和模式已经无法支撑企业的高效快速发展，对企业的长期发展带来不利影响。
企业组织架构中一些部门的细节问题与具体沟通方式都存在问题，企业的经营理念和思路也产生了不同纠纷，导致企业在市场中的竞争压力加大。越来越多的企业面临经营困境，导致很多企业在市场中无法立足。随着企业对市场资源控制能力变得越来越低，企业的获利能力上也存在很多不足，导致投资机会下降，企业的生产能力也变得更低。伴随着企业的快速发展，企业的管理与技术创新能力却变的越来越差，因此企业的生产经营管理思路也应该伴随企业的高速发展产生相应的变化，与此同时人力资源管理模式也应该越来越具有国际化标准。因此在企业内部开展组织架构的管理模式创新就成为了当前企业管理研究的主要热点问题。通过对人力资源管理进行不断创新，提高企业人力资源管理的水平与能力，发挥和调动人力资源的生产、创造能力，为企业的生存和发展提供强有力的保障和支持，这些举措都越来越受到我国企业的关注和重视。
二、企业组织架构创新的重要意义
企业组织架构的创新的价值在于提升企业的整体协调能力，通过改善组织内部的协调工作的方式，对组织结构的工作进行创新，提高企业的市场竞争力。企业组织结构的发展创新可以帮助我国大多数中小企业开展全新的发展改革，提高组织结构的整体发展能力。企业组织架构的创新可以获得市场的竞争优势与机会，在更多的市场资源之中寻求最好的操作配合。在企业内部可以更为妥善、和谐的处理好各种纠纷和矛盾，加强企业内部部门之间的沟通和协作，提高企业组织架构内部的配合能力，改善企业发展关系，维持企业发展的稳定性。
企业经营环境的变化对市场也同样带来了巨大的影响，尤其是技术创新的发展对企业的影响，导致企业组织架构需要及时调整，企业组织架构的调整还要妥善处理员工关系，将企业发展放在战略角度考虑一系列的问题，更有吸引力的处理一系列存在的问题，与此同时充分发挥人才的作用，实现企业与员工两者可持续发展，成为企业人力资源管理的重要课题，这也凸显了人力资源管理创新的重要意义。
因此，开展企业人力资源管理创新，通过薪酬创新、管理创新、培训创新、框架配置创新、观念创新等多种途径，改善企业的发展状况，利用企业的人力资源工作积极性的推进，改善企业的合理发展动力，推动企业的有效转型。
三、企业组织架构管理创新发展的要求
1. 改善组织构架
企业要形成一个责任明确、和谐一致、效能明显的组织构架，使得企业的作业流程得到简化高效，每个人都明确的知道自己的责任和任务，正确执行相应的职能。避免企业内部存在太多的管理层次和级别，为企业更好的实行管理建立了很好的基础。
2. 人员合理建设
人员合理的配置是企业组织架构创新的一个基础，开展人员配置创新，协调人员配置比例，提高人员自身素质，是提高企业核心竞争力的主要因素。根据企业的发展动力，提高人员建设，完善人员招聘与选拔机制，改善企业管理制度，通过对人员的队伍培养，思考企业如何发展壮大，提高企业的市场竞争力，让企业可以站在一个新的高度去思考问题。
3. 培训创新
帮助员工形成为达到企业的要求，坚持不懈的学习的思想。根据全面筹划安排、分级别层次管理的要求，建立具有时代意义的培训系统，形成等级层次明了、形式多种多样、效用明显、活跃积极的培训局面。通过培训，使得人员的素质普遍提高，同时达到企业对各个级别的人才的要求，推动了企业和工作人员的协调进步。
4. 人力资源管理模式
首先，对企业人力资源管理的开展，要加强企业人员管理的管理标准，员工工作要求更严格，要符合标准 ；其次，选择适合市场发展的人员，使得职位的高低可升上也可降下、岗位可以高也可以低、以此形成平等的具有良好效用的用人制度 ；最后，要对员工的工作成绩进行考核和评定，利用绩效管理来激励员工的工作积极性，把工作能力和薪资奖惩结合起来。
四、当前企业组织架构管理存在的问题
1.人力资源规划欠缺、专业性不强
人力资源规划目前存在的问题是其规划欠缺一致性，专业性不强，导致企业组织架构的管理频频出现问题。
在企业管理中，人力资源规划方法欠缺一定的经验，人力资源管理的还不完备，专业性不强，以上这些问题都是导致我国企业管理发展受到阻碍的影响因素。企业的发展离不开人员的合理规划和企业框架的有效布局，如果企业人力资源管理的具体内容如果设计不合理，人员规划存在问题，人力资源管理专业性不强，那么在企业未来的长远发展过程中，企业的人力资源开发、利用都会产生一系列的问题，形成连锁反应，导致企业发展受阻，这些阻力都会成为影响企业的长期发展阻碍。由于缺乏对人力资源管理战略性的培训，制定企业人力资源管理的战略规划和方案中缺乏全面考虑，以致所制定的人力资源长期规划与企业战略发展相背离或不匹配。
2.人力资源管理理念落后
在适当的考核激励机制下人力资源就是一种能实现价值增值的资源。一些企业无法对员工进行绩效考核，以致存在“干多干少、干好干坏”一个样的现象。一些企业虽制定了比较完整的绩效考核体系，但企业并没有真正开始应用多制定的相关考核体系，将这些完成的绩效考核提成变成了虚张声势的表面文章，员工工作的优劣仅凭领导对其的印象和主观评价，员工的奖励和晋升主要靠以前搭设的关系网来进行实现。所有的这些行为都很容易挫伤大多数员工的工作热情和工作效率。
3.人力资源配置不科学
人力资源管理的发展在制度上存在不合理性，人力资源配置不科学，严重影响了企业的正常发展。面对企业的可持续发展，以国际企业的运行标准来判断企业的发展规划，人力资源配置存在一系列的不科学情况，主要表现为：1，企业现有的人员管理能力与自身素质层次不齐，所有的任职岗位工作要求没有明确标准和限制，面对企业的发展与市场竞争，员工没有清晰的认识，企业并没有做到人尽其才、物尽其用的发展规划。主要原因是企业人力资源管理的发展规划存在一系列的竞争问题，面对任职岗位中的各项工作细节，员工都无法根据实际情况进行个人能力锻炼，以此提高个人工作动力。2，在人员的招聘环节，对员工的具体工作能力与工作标准的细节问题处理也同样存在很多问题，把人才招进来后，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发或任用调整，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
4.人力资源培训滞后
企业中的人力资源培训体系比较落后，针对员工的培训始终停留在一些基本层面，忽视了员工的自身价值。培训作为人力资源管理必需的手段和方法本应受到企业的高度重视。但是，一些企业对人力资源培训工作的开展存在误区，仅停留在精神层面；一些企业没有让员工成为人力资源培训活动的主体，以致相当多的员工把培训当作一种负担，被动地接受，从而使企业组织的培训工作无法取得预期的效果。
五、企业组织架构管理创新发展的策略
1.强化组织结构管理的专业化水平
通过人力资源的合理配置，改善人力资源管理的专业化水平，加强人力资源的专业化发展动力，提高企业组织架构的管理能力，开辟全新的人力资源管理专业化途径，营造全新的企业架构新模式，让企业运营更加高效、快捷。
通过强化组织结构管理的专业化水平，改善企业内部的工作状态，保护企业内部员工的工作能力，提高工作负责态度，通过企业人力资源合理规划与发展，保障企业人力资源的科学发展动力，提高企业人力资源合理规划与发展的方向，根据企业人力资源管理专业化与科学化的程度定位企业的组织架构模式，实施企业人力资源管理工作，提高企业管理能力，保证企业组织架构管理与创新的专业化、科学化、人性化三种标准。企业在提高组织架构的科学水平的同时，还要开展企业内部的高级培训，让员工、干部都经过培训快速提高个人能力，根据多种培训方案与经验，快速提高企业内部的员工与各个组织结构人员的自我能力。
根据企业的人力资源管理机制与队伍建设方案，通过招聘、培养、任用、反馈等多个环节的改革，提高不同环节与不同部门中人力资源队伍的专业化建设，培养专业化队伍，积极提高人力资源管理能力，打造务实的人力资源管理队伍。在开展人力资源管理的工作中，积极借鉴国外人力资源管理技术，在工作实践中不断提高人力资源管理者的专业化程度和水平，使其同时具备相应的职能性和战略性角色能力需求，以更加开放的心态和全面、联系的观点来开展人力资源管理工作。
其次，要根据企业的实际情况制定具体的创新实施策略，从企业的人力资源框架上入手分析企业的人力资源发展情况，通过企业的人力资源管理职能与人力资源管理能力控制企业的具体人力资源实际情况。相比其他部门来说，人力资源管理部门要保持在企业管理的首位，强调人力资源管理的重要性价值，完善企业管理能力，树立全新的人力资源管理制度。积极倡导企业管理程序，完善人力资源管理资本控制能力，为人力资源管理创新工作的开展和推进提供组织上的保障。
2.企业内部组织架构管理职能的创新
根据目前企业组织架构管理能力与内部组织架构创新能力的现状判断，全球经济一体化的趋势越来越强劲，企业的开放性更强，企业拥有全新的视野与拓展渠道，企业需要不断创新自身的内部组织架构层次，通过整改内部组织架构，人力资源的职能换位思考等方式，创新企业内部组织架构的管理职能，定位管理职责。
第一，根据企业传统的经营管理方式，人力资源管理的主要内容为绩效、考勤、薪酬、晋升等多种工作，在处理薪酬或进行绩效考核创新工作中，如何选择员工个人发展与企业发展协调一致的内容，处理好员工自身的工作任务，改善人力资源管理职能的具体细节，对企业人力资源管理的创新发展具有一定帮助。通过积极处理组织架构层次的交流与沟通的关系，完善人力资源管理的各项职能问题，调整资源整合的具体方向与内容，处理好人员配比问题，改善企业组织架构的科学规划方式，提高个人能力，加强工作负责态度，在组织架构的每一个岗位之中重新设计与规划一个正确的员工职责与工作责任标准，根据岗位的工作内容判断未来的风险，在工作上积极创新，降低风险，从而保证工作的有效进行，这一点是企业长期稳定发展的有效保障。
第二，面对我国新时期的经济发展局势，企业的人力资源管理职能需要不断强化沟通能力，提供各种人力资源管理的信息化服务培训，让员工改变传统的人力资源管理观念，提高现代化的企业经营管理发展思路，详细控制企业的发展规划，深入了解各个行业的真实需求。前移人力资源管理，以更好地指导实践和为业务部门提供服务和支持，实现从维持和辅助型管理职能向战略管理职能的转变。
3.企业组织架构部门管理配置的创新
部门管理配置的创新，是根据企业的实际发展情况，制定全新的组织架构安排，根据不同部门的职责，新划分不同任务和职责。组织架构的创新是在人力资源管理配置上，人员通过协调、整合形成全新的企业人力资源管理框架，重新配置各项资源。面对人力资源管理精英人员的不断流失，一系列的瓶颈问题都制约我国企业的发展。
第一，树立企业内部一种以人为本的正确发展思想，提高对人员培养的，树立人员正确的思想观念，改善企业发展现状，强化员工的实际工作能力，保证员工的长期发展动力，利用员工的认真、负责的工作态度，不断加强企业内部的工作效率。在市场竞争日益激烈的现代化环境中，人员的潜能需要得到开发才能完全释放，企业的长期发展需要对人员的潜能的不断挖掘。因此培养企业内部员工的正确工作思路是一个非常有效的方法，通过调动员工的积极性，改善企业的发展平台，在聘用方法和专业性上改变员工的想法，提高部门监督管理权，改善工作自主权，帮助人力资源的管理优势得到发挥，利用人力资源的管理优势激发和调动员工的工作积极性。
第二，转变传统的人力资源管理思路。要以更为长远的发展眼光来看待企业人力资源管理工作，将人力资源管理作为一个长期的综合性系统工程进行，重视各个环节间的衔接和相互协调配套，尤其是要重视员工个人的职业生涯发展和规划，建立起员工与企业共担风险和共同发展的良好机制，提升员工对于企业的忠诚度。
4.打造学习型组织
企业组织架构的调整，需要根据企业需求制定学习计划，打造学习型组织正好满足了这一点的需求，利用企业组织架构的交流空间，形成企业特有的交流方式，打造一种学习平台，让企业中各个部门的员工与管理者可以同处于一个平台开展学习，利用好每一个学习机会，通过人力资源的管理创造力或能动性的培养，营造一个有利于企业长期发展的管理新平台，创造员工自我的工作能力，激发员工潜力，保证人力资源管理创新的学习动力，营造企业组织架构中的管理创新模式。企业人力资源管理的学习型组织培训是保持企业人力资源长期动态均衡和提高人力资源利用效率最为重要的途径，是人力资源管理创新的着重点。维护企业组织架构的稳定性，可以通过学习型组织的管理，培养一种全新的学习组织，提高成员自身的学习动力的方式实现。但是保障企业整体的运行稳定性仅仅是学习型组织的第一个任务，还需要更多的工作动力与工作能力确定，才可以实现组织架构全新的发展协调。根据企业发展的环境，提出市场发展的有效策略，改善人力资源部门与组织中员工的学习动力，提出企业人力资源管理的重要方向。按照企业的传统制度进行创新，在制度中对员工的学习方法、学习内容进行规定，建设学习型组织，落实到位一系列稳定工作。
六、结束语
企业人力资源管理的发展从新时期经济发展的市场环境中得到了“灵感”，在当前国际经济一体化的进程中，需要认真分析企业面临的一系列的人力资源管理问题，通过结合企业自身的发展情况，总结经验，提出符合企业发展的切实可行的创新性人力资源管理策略，从而实现企业稳定的发展态势。
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参考文献：
[1]赵颖欣.对企业人力资源管理创新的思考[J].中国外资,2013 (6).
[2]李洁.学习型企业人力资源管理创新[J].企业研究,2013(4).
（1.北京ABB电气传动系统有限公司；2.北京市燃气集团有限责任公司工程建设管理分公司）
（责任编辑：赵媛）