平绍霞
（辽宁科技大学，辽宁 鞍山 114051）
摘 要：全球经济不断发展使公司对于人才的要求和运用不断提高，存在问题需要完善，同时面临着诸多困难和挑战。对于企业而言，人作为一种资源，人才对于公司未来的发展与影响是巨大的。企业内部需要科学、合理的运用人才，运用绩效考核建立健全的奖励制度。通过人岗匹配达到人力资源的最佳管理状态，才能使企业得到最大的进步，更长远的发展。本文重点针对企业人岗匹配的科学对策进行讨论，以期对更多企业或人力资源管理方面提供更多借鉴与参考。
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关键词 ：人岗匹配；人力资源；绩效考核
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0201-0１
收稿日期：2015-03-20
作者简介：平绍霞（1994-）女，辽宁北票人，辽宁科技大学学生，研究方向人力资源管理。
前言
实现有效、科学的人力资源管理最重要一点就是人岗匹配。公司与企业通常所采取的策略主要是着眼于某一特定职位，从而对于人才进行适当的筛选。提高员工对于企业的认知感、归属感、提高其对于企业的效能，基于人才的特点与组织特点的相互融合，相互影响，共同促进、共同发展。企业要打破人力资源管理现有的传统思路，对员工的发展与管理进行改进与创新，达到人与组织特点的融合，进而促使公司对于人才的运用更有效率。
一、岗位匹配的含义
对人才进行科学而有效的合理运用是人力资源管理的关键。其核心的关键点是员工的特点与岗位的职责特点相吻合、员工需要、激励员工行为与岗位提供的报酬相吻合。抓住个人特点与企业组织特点的相互融合、相互匹配。企业与个人是一个整体，存在共同利益，企业所提供的是一个职业生涯的平台，员工适合什么职位，就尽量将其安排到适合的岗位上，对个人的职业生涯发展有着莫大的好处，对于企业把人才的作用最大化，企业也会得到相应的回报，以此实现真正的双赢[1]。
二、人力资源对于岗位匹配的对策
（一）公司坚持人岗匹配
企业运用公平的竞争机制，为其岗位挑选特定的人选，其优势是对外能从丰富的人才资源中便捷有效的挑选出适合的优秀人才，为企业注入了新活力，同时也能更好的激发已有人才的动力，充分调动积极性。人力资源主管所承担的责任不仅仅是根据职位、自己对于人才的判断进行运用，由于一些个体差异，和生活、工作的局限性，容易产生对人才的认识不足，以及缩减了对人才范围的挑选、存在着一定的局限性。人力资源主管需要在对特定岗位进行挑选人才时，广泛的搜集资料，听取多方意见，发掘人才的多样性，了解其长处特点、缺点和不足，将其安排在一个能使其扬长避短的位置上。同时，主管也需要在全面了解之后，对于优秀新人为其提供一个适合其发挥的平台。最大化的达到人尽其才，才尽其用[2]。
（二）建立健全的奖励机制
对于人岗匹配的另一关键点是员工的需要、企业激励员工行为、其岗位所提供的报酬相互吻合。对于薪资制度，企业的传统思路是通过计件，或以计时在一定时间内形式衡量的，部分企业会在年终给员工发放年终奖。同时也存在着一些问题，由于某些特定工作具有一定的探究性、研究性、创新性，难以以一种固定的方式来量化，所以其奖励机制也不能是单一的。针对这一点，企业会将员工的个人绩效与其团队绩效相挂钩，发挥多种激励员工的手段，提供达标奖励，荣誉制度，这种具体的奖励机制更灵活，不仅满足员工对于物质上的追求，也达到了其对于精神上的满足、提高员工的自我要求，也使员工对企业更有归属感。同时也要避免消极激励的出现，不能将奖励机制片面化，奖励与报酬同比增长，容易给员工带来更大的压力，不利于企业的稳定发展。要全面考虑企业的稳定性与员工的需求，拟定科学合理的奖励机制，方能使人岗匹配更具合理性[3]。
（三）保持人岗匹配的科学性
企业在设立岗位上存在着因事设岗的情况，这就要求企业和人力资源管理方面对这个岗位有着充足的理解和明确的责任要求。在进行人员与岗位的搭配时，也要全方位的了解到员工对于该岗位的岗位兴趣、工作能力、工作经验等诸多因素。进行全面的了解与分析，听取多方面意见与建议，进行综合 性的判断与选拔，筛选出最适合该岗位的人员进行安排，做到知人善任，才尽其用。企业在将不同的人与不同的岗位的进行匹配是同时影响着个人与企业的发展，促使着员工个人素养的提高，同时员工给企业所带来新鲜的活力与创造力，提高了人力资源管理的针对性，稳定企业发展，保证了发展的持续性。
结语：人力资源管理的核心点是人岗匹配。人岗匹配需要一个完整完善的系统，要求岗位职责与员工个人素养的匹配、岗位所提供的薪资与奖励资质相匹配。在国际以及国内的诸多资料与研究表明，企业的岗位匹配就是一个桥梁，连接着人力资源管理的各个方面，同时影响着一个企业的稳定发展。企业所运用优秀的人力资源管理的方案，使员工与岗位科学合理进行搭配，有效的挖掘员工个人能力，提高员工的创造力，进而潜移默化的影响着企业的未来发展与进步。
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参考文献：
[1] 张瑞娟，王崇锋，赵飞.基于人力资源管理价值链视角的“用工荒”现象分析[J].青岛农业大学学报（社会科学版），2015， 05（01）：48-52.
[2] 刘追，张佳乐，刘洪.虚拟员工人力资源管理的困境与策略[J].中国人力资源开发，2015，05（03）：14-19.
[3] 赵凯卉，李力荣.探讨企业人力资源管理模式[J].商场现代化，2015，06（03）：142-143.
（责任编辑：赵蕾）