田 红
（山东工商学院，山东 烟台 264005）
摘 要：大数据时代的到来，给世界带来了很大的冲击，大数据以及云计算处理技术目前在全球已经被运用到各个领域，人力资源管理也不例外。大数据对人力资源管理的影响是多方面的，其对招聘、绩效薪酬、培训开发等方面都将带来很大的改变，甚至对管理的思维都将带来革命性的变革。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：大数据；人力资源管理；管理思维变革
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0162-02
一、引言
随着大数据时代的来临，理解数据、运用数据、相信数据，将成为企业发展的新动力，也是企业管理者迫切需要掌握的一项能力[1]。现在数据已经深入到我们生活的各个方面，而作为人力资源管理部门，每天需要面对大量的人员简历、各种各样的报表及统计数据等等。这些数据可以让人力资源管理工作者摆脱过去那种仅仅依据自己的经验、知识和一些教条信念来作出决策从而导致管理结果不佳的工作方式，帮助我们做出更加理性客观的决策。不过，以目前的很多信息管理系统数据处理能力，想要将各种数据相互结合并有效地处理以得到我们想要的信息，如结合员工的各种数据信息预测员工的成长曲线、离职倾向或者预测未来的人力资源总体趋势等，并不是一件容易的事。在这个大数据的时代，大数据在人力资源管理中并没能获得很广泛的应用。人力资源管理变革应该借鉴“大数据”理念，更加有效挖掘和利用信息资源，使人力资源管理更加准确、高效、客观。
大数据对人力资源管理微观和宏观方面都有着怎样的影响，如何将大数据和云计算处理技术更加合理有效地应用到人力资源管理中，以及大数据时代人力资源管理的变革存在着哪些风险和隐患，应该采取怎样的应对策略，本文就这些问题，进行思考并提出相关应对方案。
二、大数据及其对人力资源管理的影响
大数据（big data），指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。
近年来，随着互联网的发展，各种数据信息也呈爆炸式增长，而人力资源管理中的“大数据”主要分为三个方面：一是原始数据，指的是员工基本信息如年龄、学历、专业水平、工作经验、职务情况等；二是能力数据，是指员工经过培训后现阶段的相关信息，如员工培训经历、接受培训时长、培训考核情况、解决问题的效率、奖惩情况等等；三是潜能数据，是指具体体现员工发展潜能的数据，如工作效率提升率、收入提升水平、职业提升幅度、业绩提升率等。大数据的发展将会解决人力资源管理领域一直以来都存在的问题。
大数据的影响：首先是大数据会让人力资源管理更加网络化，也就是让人力资源管理系统拥有更加广泛的数据来源，拥有更强的数据采集能力，从而提高人力资源管理的客观性、准确性；其次，大数据会使得人力资源管理拥有更全面具体的量化标准，使各大模块数据信息相互结合，提高其预测分析以及战略预判的能力；最后大数据会优化人力资源管理的组织结构，使人员管理更趋扁平化。大数据的到来使得越来越多的交互式的数据在人力资源管理工作中生成，让员工在各种人事工作中能够充分利用，让人力资源的各个方面形成更加规范的工作流程。
三、大数据在人力资源管理的应用
1.大数据在招聘中的应用
在人力资源管理的大数据中，有很大一部分是招聘部门所要面对的大量人员简历以及其衍生出来的面试人员的各种信息，还有对于求职者来说他们所要面对的大量招聘信息等。大数据时代的到来，让招聘人员可以告别在人才市场以及各种招聘会场疲于奔命的角色，也告别整天埋头在一大堆招聘简历的工作方式，大数据将为企业与求职者沟通建立全新的渠道，也将逐渐形成新的企业招聘格局。
（1）人才雷达
相比于传统的招聘方式或通过电子招聘平台以及猎头招聘，利用员工关系做人才推荐是企业进行招聘时更加高效的一种方式，不仅成本低、省时省力，而且招聘质量也很高。让企业的员工去做人才推荐，推荐来的员工也会更加符合企业对于岗位的要求。但很多企业的员工内推比例却比较低，通常只占企业总体招聘的20%左右。但是假如把社交商务网络和企业的人才推荐机制联系起来，就可以有效缓解企业员工内推不高比率的问题。
在互联网大数据时代，几乎每个人都会在网络上留下了大量的数据信息，包含他们的生活方式、兴趣爱好以及社交言行等，通过对这些数据进行分析，从他们的网上行为中构画他们的性格画像、兴趣图谱、能力评估，使企业更高效的实现人岗匹配，大数据让这些成为可能，这也正是人才雷达所提供的服务。人才雷达最重要的技术是人才搜寻模型和匹配算法，其用户可以选择与自己的人人、微博等大家普遍使用的帐号进行绑定，然后他们就可以通过人才雷达的搜索引擎与企业招聘职位各方面的要求进行匹配然后根据相符程度进行排序，为每个被系统选出的用户列出一个九维的人才雷达图，即职业背景、专业影响力、性格匹配、好友匹配、工作地点、职业倾向、求职意愿、行为模式、信任关系。通过对人才雷达图的分析，可以为面试官决策提供更多跟全面的参考依据。
（2）招聘游戏
在企业的各种面试方法中，普通的面试，不仅面试官工作量大，而且具有很大的主观性，面试效率并不高。有很多企业选择人员素质测评系统对应聘者进行测试，这种方法虽然能够在一定程度上克服面试官主观性，但其实很多测试问题都有很大的趋向性，被测试者答题时会很容易倾向于更加符合企业要求，所以他们最终测试结果的真实性也就大打折扣了。并且应聘者来说，测试系统繁琐冗长的问题很容易让其产生疲惫抵触的心理，从而使测试达不到预期的效果。
国外的一些公司开发了一种更经济更高效的工作分析软件，招聘游戏。如奈可（Knack ）公司开发的一个叫“芥末侍应”的游戏中，玩家在游戏中是一家食品店的服务员，他需要根据顾客的表情来给他相应的食品，开心的顾客就要给他代表开心的食品，难过的顾客就要给他代表难过的食品。虽然看上去这个游戏和一般的游戏没有什么不同，但这个游戏可以对玩家在游戏中每千分之一秒的行为进行解析，考察他们与就业职位相关的性格特征，如责任感和应变能力等。另外还有很多这方面的游戏，这些招聘游戏的测试范围包括画面辨别能力、智力水平、情绪控制能力以及对于环境的应对能力等等。这些游戏最大的优势就在于可以在短时间内进行多项测试，并且被测试者无法像做普通的性格测试一样做有倾向性的回答，也就是说，他们没法作弊。大数据的应用使得计算机在处理大量数据时，可以从中挑选出人关注不到的信息，从而使人力资源工作者能够做出更加客观、准确的招聘决策。
2.大数据在人力资源管理其他方面的应用
薪酬绩效方面，可以利用大数据强大的获取和处理数据的能力，将企业每个员工每天的工作量以及具体的工作内容和完成情况都做到详细的记录，利用云计算处理技术对这些数据进行分析处理，结合企业的薪酬绩效标准，自动生成员工工作考核结果以及工资。让计算机来实现这些操作，不但可以提升工作效率，同时也可以减少企业对人力资本的投入。
在培训方面，可以利用在线培训，分析员工的培训需求，进而有针对性开展培训工作；进行在线能力测评，通过分析员工的各种数据信息包括员工的技能水平、业务能力、职场适应力等，为员工本人提供有利建议，并应用于员工培训中；还可以结合员工的职业发展规划，提供相对应的职业培训和职业引导，让员工能够与企业共同发展。
在宏观人力资源方面，首先是“530”计划（引进领军型海外留学归国创业人才计划）将大数据的理念应用到其申报系统和管理系统中。无锡“530”计划的第一批申报者只有47人，所以可以将申报材料全部打印，但随着申请人数越来越多，“530”计划办公室认识到，仅靠原始的书面递交材料，工作人员统计相关数据以及用直观的数据来分析已经非常困难。于是，“530”计划办公室开始研发网上申报系统，鼓励申请者通过网络递交申报材料。之后申报系统结合数据的理念进行改版，新版本的功能包括了项目的分类，申报情况，地区分配以及各个项目的落实情况等等。新版本采用IP地址分析，可以了解每天访问无锡人才网站的海外人才，并做出网站访问表，对推广效果进行分析。通过对于大数据的应用，“530”计划掌握了对于海量数据采集和监控的能力，能够从数据收集中预测发展前景，及时做出决策并采取准确的行动另外新华社也积极地尝试将大数据应用到人力资源工作中。他们以《全国组织人事管理信息系统信息结构与体系标准》为基础初步建成了人力资源数据库，很大程度上拓宽了数据广度和维度。另一方面，新华社将基于大数据的人力资源管理分析、研究与判断作为其人力资源管理工作的一项重要的参考指标，比如对于近年来全国高校应届毕业生的招考趋势分析等。
四、大数据时代管理的风险和应对策略
1.大数据时代管理的风险
大数据的发展和应用在造福人类和组织的同时也让每个人的个人隐私和商业秘密存在着被侵犯的危险。现在几乎每个人上网都会在网络上留下大量的个人信息，虽然企业可以通过获取这些信息来对员工进行分析，但一旦运用不当就极有可能侵犯员工的个人隐私，给员工造成巨大损失。美国的棱镜计划（PRISM）就是利用大数据技术侵犯隐私权的典型例子。棱镜计划是一项由美国国家安全局（National Security Agency）自 2007 年起开始实施的绝密电子监听计划。其对中国乃至世界网络安全造成了非常严重的威胁，会给各国经济、政治带来严重冲击，并直接影响国家安全。
2.应对策略
一是规范数据的获取、选择和复杂性系统管理。大数据是把双刃剑，运用得当可以使人力资源管理实现有效变革，而一旦被不法利用，后果就会不堪设想。所以在大数据与云计算技术不断提高的同时，与大数据的相关规范也要落实，国家要制定相关法律对大数据的应用进行约束，企业也要制定一系列系统性的管理规范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业隐私乃至整个社会的安全。
二是提高网络安全技术水平。技术安全是最核心的安全，没有核心信息技术，就不会有真正意义上的网络安全[4]。
三是加强对大数据管理的责任意识。要广泛普及大数据规范运用以及网络安全知识，同时提高管理人员的责任心。对于人力资源部门来说，要尊重员工的隐私，合理运用各种数据信息，为企业营造公正、合理、友好的环境，让员工能够安心的工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1] 熊怡."大数据"时代的人力资源管理创新[J].中国电力教育，2014（6）：24-27.
[2] 唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革[J].中国人力资源社会保障，2014（3）：57.
[3] 陈庆.大数据与招聘找工作[J]，先过游戏关.世界博览，2014（3）：66-67.
[4] 张刚.从美国“棱镜计划”看我国网络信息安全问题[A].法制与社会，2014.
（责任编辑：袁凌云）