文/张宏 孙华 姜兴 王建强
【摘要】河北省高速公路在人力资源的培养使用、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制创新方面，通过不断加强组织领导，初步形成了有利于促进人力资源整体开发的管理体系，但也存在人力资源培养任务艰巨、人岗相适不到位、薪酬激励机制还不能充分调动各类人员的积极性等问题， 其创新的方法和途径可以通过开展继续教育脱产培训、做好职称评定工作、修订干部选拔任用管理办法等来解决。
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关键词 高速公路；人力资源；管理；机制
【基金项目】本文系河北省交通运输厅项目“河北省高速公路人力资源管理机制研究”（2013-1-35） 研究成果。
【作者简介】张宏，河北省高速公路管理局人力资源部主任；孙华，河北省高速公路管理局高级经济师；姜兴，河北省社会科学院人力资源研究所副研究员、管理学博士，研究方向：人力资源管理与开发； 王建强，河北省社会科学院人力资源研究所研究员，研究方向：人力资源管理与开发。
河北省高速公路是应现代高速公路快速发展需求而生，在原有的河北省高速公路管理局、国际金融组织贷款项目办公室、道路开发中心和引资办4家单位基础上组建而成的以省属高速公路的建设、维护和管理为己任的事业单位。目前管辖运营高速公路22条段2795.701公里、在建及新开工项目8条段967.18公里。除局内设8个机构外，有直属指挥调度中心、高速公路路政总队、服务管理中心3个事业单位，所属运营单位22个管理处、3个筹建处、1个筹备组，186个收费站，72个服务区，51个养护工区，16个路政支队，50个路政大队。另有河北冀星、保津、石青、保沧、唐津、京张高速公路有限公司6个合资合作公司、1个华北高速上市公司和河北交通投资集团公司，目前还与石家庄市合作管理西柏坡高速公路管理处，与廊坊市合作管理廊沧管理处、京台筹建处。河北省高速公路肩负着现代化建设中交通运输的重任，在京津冀协同发展的大趋势下显得尤为重要。人力资源作为生产第一要素，对经济社会发展的推动作用日益显著，其开发和管理更加备受关注，而在人力资源管理中，管理机制的创新对于提升人力资源整体素质，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，保障人力资源合法权益至关重要。好的机制可以从根本上将人力资源从已有的束缚中解放出来，最大限度地发挥人力资源本身的才智，这也是现代社会人们高度重视机制创新的原因所在。河北省高速公路作为集众多职能于一身的管理部门，具有丰富的人力资源基础，人员总量达28666人，如何有效对其进行开发利用和管理，特别是在机制创新方面找到一种好的方法和途径，是值得我们深入研究的重大课题。
一、河北省高速公路人力资源管理机制现状概述
新局成立以后，高速公路管理局为了加强对人力资源的开发管理，在人力资源管理机制创新方面多措并举，在人力资源的培养使用、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障方面进行了总体部署和安排，不断加强工作组织领导，初步形成了有利于促进人力资源整体开发的管理体系。
1.建章立制，推陈出新。河北省高速公路通过听取和征求各单位意见、建议，在原有制度基础上，通过整合和不断修订完善适时建立新规，形成了较为完善的人力资源管理制度。如在人力资源培养方面制定了《机关工作人员参加学历（学位） 教育暂行规定》，对机关工作人员参加学历（学位）教育的目的、种类、办理程序、具体要求、奖惩资助等方面做了详细规定；《路政执法人员学习培训制度》对路政执法人员具体培训情况进行规范。使用方面制定了《关于加强局属单位借用人员管理工作的通知》等。评价发现方面有《高速公路建设监理单位和监理人员履约考核管理办法》《路政执法案卷评查制度》《服务区绩效考核办法》《服务区员工星级考核管理办法》。在选拔任用方面有《干部选拔任用管理规定》，对干部管理权限和领导职数以及选拔任用的原则、资格条件、任用程序做了详细规定，并专门针对科级干部管理制定了规程。流动配置方面有《重要岗位工作人员交流轮岗实施意见（试行）》《借用人员管理规定》《合资合作企业派驻人员管理暂行规定》。激励保障方面有《休假管理暂行规定》《关于调整计划内招聘人员工资的通知》等。另外，根据高速公路本身的特点，对特殊人员专门做了规定，如《桥梁养护工程师管理办法》《路政执法人员行为规范》。这些人力资源管理制度的进一步完善对高速公路更好地发挥自己的职能起到了极大的促进作用。
2.求同存异，分类管理。河北省高速公路的主要职责有以下几项：一是负责省属高速公路的建设，承担项目法人和投资主体职责；二是负责省属高速公路的投融资工作，对省管收费公路实行统贷统还；三是负责省属高速公路的养护、通行费征收、服务设施管理、科技研发及智能交通建设；四是负责省管一般收费公路的管理；五是受交通厅委托负责省属高速公路的路政管理，保护路产路权。以上职责的承担必然使得河北省高速公路的机构设置和人力资源丰富庞杂，从机构上说，既有内设机构，又有直属机构，还有合资合作公司；从体制上说，既有事业单位管理体制，还有（国有） 企业性质（上市） 公司；从对高速公路的建设和管理状态情况看，既有管理处，又有筹建处，还有筹建组。在如此庞大的机构系统中，对人力资源的管理要求必然会产生巨大差异，如对路政人员的要求和对服务区人员的要求以及调度指挥中心的要求必然不同，对管理处和筹备处人员的要求必然不同，而且因其体制的不同，公司化管理方式和事业性质管理方式也不相同。这种情况下，河北省高速公路在人力资源管理方面针对具体情况，采取了求同存异、分类管理的方法，其主要体现为不同体制下的管理方式方法不同，而相同体制下的管理方法大同小异，如在事业机构方面的编制要求、人员招聘、流动、干部选拔任用、工资待遇、人事档案管理、休假等方面与公司制管理有很大区别，而在事业机构和企业内部本身则管理方式大体相同，但它们都统归于河北省高速公路，都是河北省高速公路的重要组织机构，因此，其分类管理特征较为明显。
3.局部引领，整体开发。一是注重加强对各类人员的教育培训工作。河北省高速公路十分重视加强对干部职工的教育培训工作，河北省高速公路管理局各内设机构、直属单位、管理处等部门根据各自实际和培训对象开展了形式多样、内容丰富的岗位培训，如养护管理部对局属养护人员及桥梁工程师进行了公路桥梁检测与养护技术、桥梁养护管理基本知识与养护检查流程、绿化日常养护及专业工程管理培训；路政总队对新进人员进行了路政业务基础知识、路政执法技能、行政执法责任制方面的培训，对各单位信息技术人员进行了信息化系统操作培训，对各支队和各大队的业务骨干开展了高速公路知识、行政强制法、行政处罚法、公路安全保护条例等知识培训等。二是形成了重能力、重业绩的职称评聘导向。职称工作是事关事业单位专业技术人员的重要工作，是人才评价机制的重要体现，关乎广大专业技术人员的切身利益。河北省高管局在坚持“按岗申报、公正评价、择优聘用、强化监督”的工作原则和重能力、重业绩、重创新的政策导向下，积极推进人才评价和岗位聘用机制的制度化、规范化建设，通过近几年的努力，建立了一支素质较高的专业技术人才队伍。截至2012年底，省高速公路管理局具备职称人员共2492人，其中具备正高级任职资格人员94人，具备副高级任职资格人员538人，具备中级任职资格人员616人，具备初级任职资格人员1244人。技能人员数量也有所提升，有技师351人，高级工601人，中级工797人，初级工2670人。三是畅通了人员内部流动配置渠道。由于河北省的高速公路建设正处于规模上升时期，其筹建需要大批人才，为了顺利完成筹建任务，一批技术精湛、富有经验的管理人员和技术人员就会从现有管理处调往筹建处，待筹建处任务完成后，筹建处挂牌成立管理处，而新的筹建处又会成立，筹建处所需人才还会从管理处流出，任务完成后再成立管理处，如此循环，直到高速公路建设饱合为止。再如原来石安、京秦、京沪、青银、石黄、宣大、沿海和廊涿8个高速公路管理处路政执法职能剥离后，其人员队伍统一划入路政总队管理，同时派驻到合资合作公司的路政人员也由服务中心单列改为路政总队单列，另外还将上述8个管理处管理的33个服务区中的管理人员划出，统一由服务管理中心管理，并将派驻到合资合作公司的管理人员也划入到服务管理中心，这些人员的增编和流转具有整体性，都有省编办的正式批文，这样就保证了人才流动渠道的畅通性。另外，在激励保障机制方面也取得明显成效，如实行了绩效工资分配办法，对于服务区管理人员和收费站人员实行了星级考核评定机制等。
二、河北省高速公路人力资源管理机制中的主要问题分析
1.人力资源整体素质偏低，培养任务艰巨。河北省高速公路人员总量为28666人，其中博士仅1人，约占全部人员总量的0.003%，硕士185人，约占全部人员总量的0.645%，本科6353人，约占全部人员总量的22.16%%，专科及以下22127人，约占全部人员总量的77.19%。从人员职称来看，正高职称94人，副高538人，中级616人，初级1244人，其他人员没有职称，有职称人员数只占到全部人数的8.69%。高层次专业技术人员短缺，特别是在道路和桥梁方面的专业技术人员不能满足实际需要。另外，在人员培养方面，从近几年的情况看，人才的培养经费呈逐年下降的趋势，甚至有些培训经费已经不再纳入预算，这对于提高人才整体素质和能力产生了不利的影响。
2.人力资源需求量大，人岗相适还不到位。特别是在几个管理处，这种现象更为明显。如石黄管理处岗位总数为1606个，现聘人数仅为912个，其中管理岗位核准数量为321个，岗位聘用人数为100个，空缺岗位221个；专业技术岗位核准数量为321个，岗位聘用人数为145个，空缺岗位176个；工勤技能岗位核准数量为964个，岗位聘用人数为667个，空缺岗位297个。从河北省高管局内设机构看，管理岗位的核准职数为104人，聘用人员数为93人，空缺岗位数为11人；专业技术人员岗位核准数为51人，聘用人员25人，空缺岗位数为26人，见表1、表2。
3.薪酬激励机制还不能充分调动各类人员的积极性。河北省高速公路事业编制单位人员工资中的职务和职级工资有严格要求，尽管已经实行了所谓的“绩效工资”和“星级管理考核办法”等拉开收入差距的薪酬分配制度，但由于这部分的“绝对量小”，其实际收入总差距较小，所以基本上起不到应有的激励作用。事业单位人员的工资收入往往与职称关系密切，但从实际情况看，河北省高速公路大多是无职称人员，这些人员的基本工薪总量较少，也起不到调动积极性的作用。
4.人力资源选拔任用机制方面还没有适应新的发展要求。目前，河北省高速公路所出台的《干部选拔任用管理规定》是以《党政领导干部选拔任用工作条例》为主要依据的，2014年《党政领导干部选拔任用工作条例》在原有的基础上做了修订，某些条款和表述已有所变化，如果仍以原有《条例》为主则显然已经不合时宜。
5.人力资源流动配置方面的后续程序较为复杂。尽管在河北省高速公路内部已经建立起了人才流动的畅通渠道，但由于主要是系统内部流动，且往往人员流动量极大，无论人员从一个管理处流向筹建处或者成批地由计划内招聘人员转为事业编制（这种情况比较普遍），都涉及到薪酬待遇及法人事业单位变更登记事项，而这些事项的办理程序仍然较为复杂，办事效率较为低下，从一定程度上影响所涉人员的积极性。
三、河北省高速公路人力资源管理机制创新的方法与途径
1.创新培养机制。以需求为导向，以提高现有人力资源的思想道德素质和创新能力为核心，在实践中培养造就各类人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人力资源培养开发机制。立足培养应用型人才，充分发挥教育培训在人力资源培养中的基础性作用，分类制定现有人力资源定期培训办法，对人力资源的培养质量进行评估，不断提高教育培训质量，不断开发人才智力资源。要根据河北省高速公路分布点多、面广、线长的实际，做好继续教育培训工作，实行教育资源共享，保证每人每年脱产参加教育培训时间不少于56学时。要不断增强培训工作的针对性和实效性。采取脱产培训与在职学习、中长期进修与短期专题培训相结合的方式，对高速公路各类人才分级分类实施培训，重点抓好科级以上干部特别是年轻干部的培训。针对内部员工要加强岗前培训和任职培训，深化专门业务培训和更新知识培训。制定和完善人才培养计划，搞好以提高能力水平为重点的长期培训和各种短期专题培训。鼓励和支持高速公路内各部门单位履行职工培训义务。加强对专业技术人员和各类技能人才的继续教育，采取研究性学习、差别化学习等方式，促进专业技术人员和技能人才更新知识，提高创新能力。要将各类人才的继续教育培训工作经费纳入预算或者设立专项人才培养资金，并逐年提高比例。将各类人员参加各类培训教育作为提职、晋升的必要条件，并形成制度，严格把关，从制度上保证人员素质和能力的不断提升。
2.创新评价机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化的人才评价发现机制。一是要稳步推进职称工作。对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列（专业）和人员如处级、科级管理岗位人员，实行评聘结合；对流动性大、社会通用性强的系列（专业），把使用与评价彻底分开，实现评价、使用单位化。完善专业技术职务聘任制，实行竞聘上岗和聘期制，形成能上能下、能进能出的流动制度，加快解决专业技术职务实际存在的“终身制”问题。二是突出专业特点，完善人才评价方法。探索建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，以市场为导向的科学合理、分类量化的评价指标体系，如正在实行的星级考核办法，实际上就是一种评价办法。对科研创新人才，如对道路、桥梁、隧洞的维修、保养、护理等方面的人才，应以创新成果的产出为重点，注重从其实用性、经济和社会效益等方面进行定量评价。对其中的领军人才，重点考察创新能力和发展潜力、学术水平、实际贡献及其在研究群体中发挥的作用等。
3.创新选拔任用机制。改革现有人力资源选拔任用方式，科学合理使用人力资源，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。要以新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，重新制定省高速公路选拔任用领导干部管理办法。办法要体现出以下几个方面：一是争取在选拔任用方式上取得新突破。不断增强人才选拔任用的公开性和透明度，把民主思想和作风贯穿于人才选拔聘任的全过程。尤其在民主推荐、考察和任前公示等关键环节要广泛听取各方面特别是基层员工的意见。要继续改进委任制、考任制，完善选举制，试行聘任制等人才选拔任用制度。积极推行公开选拔、竞争上岗，扩大公开选拔的范围，提高公开选拔的比例，规范公开选拔的程序，发挥公开选拔的导向作用，构建充满生机与活力的选拔任用机制。建立和完善民主推荐、民主评议、民主测评制度和任前公示制度，探索实行差额提名、差额表决、差额考察制度，以保证人才选拔任用机制的科学运行。二是在用人方式上取得新突破。要对不适宜的用人制度和用人方式进行改革和突破，逐步建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的人才使用机制。三是在人才使用方面要促进人岗相适、用当其时、人尽其才。要实行科学配置，因事择人，放手用人，把人才配置到最能发挥其作用的地方和岗位。要尽快补充实际中的短缺岗位人才，大胆起用年富力强的人员，使有能力、能干事的各类人才有发挥能力和水平的空间和舞台。
4.创新流动配置机制。进一步畅通现有人力资源流动渠道，在政府对人力资源流动的政策引导和监督下，促进人力资源有效配置，建立河北省高速公路整体宏观调控、各用人部门公平竞争、人力资源双向自主选择岗位的人力资源流动配置机制，以促进人力资源的协调发展。一是要充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用。要打破人力资源条块分割、部门所有等壁垒，突破地域、身份的限制，促进市场主体到位；通过政府引导和调控，逐步形成科学合理的人力资源市场价格导向机制，及时为政府决策、单位用人和个人择业提供准确快捷的信息反馈和指导；在人力资源招聘和引进上，特别是河北省交投集团要尽量突破以迁户口、转关系为特征的刚性引进的常规做法，对人力资源实行“不求所有、但求所用”，逐步完善户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人力资源柔性引进制度，变户籍管理为身份管理，变人力资源引进为智力引进，通过实行项目合作、短期工作、兼职、智力流动等方式实现人力资源共享。二是要强化管理部门的服务职能。管理部门要真正转变职能，改变以往直接的、具体的管理职能，强化对人力资源的服务意识，开展人力资源信息咨询、考试测评、价值评估、教育培训等方面的服务业务，为配置人力资源服务。三是要完善人力资源流动制度体系。由于高速公路中的人员流动大部分都是在系统内部，所以要不断总结有利于人力资源合理流动的制度体系，用以规范流动的行为，切实保证人力资源在流动中的合法权益，使得人力资源流动呈现出一种良好的发展态势。要简化工资等审批程序，提高办事效率，以保障人力资源在流动中的权益。四是要建立人力资源安全预测预警系统。要组织力量，投入必要的人力、物力和财力，整合相关方面的专家成立专门机构，专门负责人力资源安全的预测预警，为省高速公路管理局提供重要人力资源、部门关键核心人力资源等人力资源安全预测预警及相关咨询服务和保障，以维护人力资源的稳定，保证重要人力资源的有效供给。对关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才，在其流动的全过程要建立分级负责、层层落实、奖惩分明的责任制度，从而在制度上加以规范和制约，防患于未然。
5.创新激励保障机制。完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人力资源价值、有利于激发活力和维护人力资源合法权益的激励保障机制。一是要完善收入分配制度，使劳动报酬与所负职责、工作业绩结合起来，同时妥善处理地区间、部门间工资差距，既要承认合理差距，又要防止差距过大。进一步扩大路政中心、指挥调度中心、服务管理中心及各管理处、筹建处等各部门的分配自主权，做到重实绩、重贡献，加大对优秀人力资源和关键岗位工资政策的倾斜力度，实现一流人力资源、一流业绩得到一流报酬。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。对于内部高层次专业技术人员，可鼓励他们通过技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式取得合法收入。把工资收入同本部门、本单位的经济效益挂钩，逐步建立起经营者激励制度，更好地调动其积极性。在薪酬制度改革方面，要按照现有薪酬体系的总体安排，根据各类人员及其劳动特点，形成以业绩为核心的多元分配体系。二是要建立和完善奖励制度。对有重大科技发明、做出突出贡献的各类人才，要根据相关规定，实行重奖。在星级考核制度基础上不断探索对突出贡献人才实行重奖的新方法、新形式，进一步调动各类人才的积极性和创造性。三要大力宣传各类人才的突出业绩，使人才获得单位和社会的尊重。在单位内部营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，使各类人才获得身心上的满足感。
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参考文献
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[3]党政领导干部选拔任用工作条例(2014 修订).http://news.qq.com/a/20140115/015483.htm[EB/OL].
（责任编辑：杨艳军）