赵艳辉 大庆油田第八采油厂
摘要：现代企业人才竞争日益激烈，员工培训的重要性不言而喻，尤其是占绝大多数的操作员工素质的高低在很大程度上决定了企业未来。本文对石油企业提升操作员工素质方法进行了简要的分析，并提出了有效的方法和建议。
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关键词 ：操作员工 提升素质 方法 创新 实践
一、影响操作员工素质提升的难点
操作员工素质提升的本质就是通过培训让他们真正认识与感悟管理，让他们自身变得强大，用他们的强大去推动企业自身的发展。但在实际工作中，由于采油厂24小时连续生产、新参加工作和新转岗人员不断增加且素质参差不齐、特种作业人员尤其是小工种人员集中培训困难等因素的影响，使操作员工素质提升培训工作面临诸多难点和问题。
1.人员分散，业务水平提升难。我厂是大庆油田比较典型的外围采油厂，面积大、油层薄、丰储量低、井距远，开采难度大，单环井距200-400米的占三成以上，最远的采油小队距离采油矿53公里，员工每天有效工作时间只有4-6小时，可以说是时间紧、任务重。为了保证安全生产和平稳生产，除午餐时间外，基本上都是在巡回检查和维护生产，把岗位员工集中起来统一培训比较困难。2.设备分散，资源配置优化难。点多、面广、远距离的矿、队间距，使原本就欠缺的培训设备及培训师资力量越发显得不足。虽然各小队岗位上配备各类工艺流程，但为确保连续生产和运行安全，不可能停产拆卸进行训练使用。特别是我厂又是偏远采油厂远离市区和其它培训机构，大规模集中到专业培训机构学习训练更是无法实现。
二、提升操作员工素质的途径
1.进行“岗位工作式”培养。随着产能规模的不断扩大，新员工比例不断增大和转岗人数的不断增加，从而导致员工个体、工作存在差异。为了尽快解决问题，在广泛调研的基础上，以“实际、实用、实效”原则为指导，按工作任务、工作内容、工作重点、工作权责的不同，在将员工进行合理匹配的基础上，采取“说、教、练、考、赛”五步方法组织展开培训，满足操作员工的实际需求。
2.进行“拉动式”培养。方法一：自由组合与自愿结对。打破传统的矿、队之间的区域限制，采取技能人才和帮扶对象自由、自愿结成教学对子，在教学互长中共同提高。方法二：改变考核奖励模式，实行双加压、双考核。变考核徒弟奖励徒弟为考核徒弟奖励师傅和徒弟，让师徒荣辱与共，激发技能人才发挥“传、帮、带”作用的积极性。
3.开展“送技能人才下基层”活动。突破传统培训模式，采取“走下去”和“请下去”两种形式，开展“技能人才下基层”培训活动。开通双向交流渠道进行“传帮带”，提高培训针对性和实用性，满足岗位、设备“差异性”的培训需求。
4.实行“末位考核”。冬季油田生产工作量相对减轻，基层小队有更多时间深入开展岗位练兵活动。为充分利用这一培训的黄金季节，实现“忙时弹性工作，闲时活化培训”的合理布局，我厂通过冬季岗位培训、基层单位考核、厂集中考核三个阶段，采取“抓两头、带中间”的培训考核方式，坚持开展冬季操作岗位员工培训考核工作。
5.进行“竞赛式”培养。为搭建员工自觉学习、终身学习，实现工作学习化、学习工作化的有效平台，我厂以职业技能竞赛为依托，立足岗位，从新毕业大学生、普通操作员工、技术骨干三个层面着力培养多能型操作人才。一是用亲情教育、感恩教育对大学生强化人生观、世界观、价值观教育的同时，以开展生产操作、安全基础知识“百问不倒”等形式加大对新参加工作大学生“入模子培训”工作力度，给荣誉、给职位、给实惠，激发大学生再学习的热情和积极性，在注重强调企业岗位需求的同时，为员工个性化发展拓宽渠道。二是以小队之间随机配对的方式开展相同单位内部、不同单位之间的相同工种的技能对抗竞赛活动，打造学习型小队、学习型班组、进取型员工，激发队伍的凝聚力和向心力；在操作员工中开展“六比六看”活动，比技能、比贡献；通过冬训末位考核、“一元钱”考核等措施，拉动员工学习，发现和选拔优秀人才。三是对主体工种技能骨干人员从理论、实际操作及心理素质等方面进行集中脱产强化培养，除坚持每两年举办一次职业技能竞赛活动外，还积极选派优秀操作骨干参加油田公司、集团公司举办的各类职业技能竞赛活动，搭建学习平台，拓宽成才渠道。
三、培训取得的效果
通过近几年有针对性的工作与实践，我厂操作员工队伍整体素质提升幅度较大。特别是创新培训方法后，操作员工培训工作见到明显效果。2010年，在油田公司员工技术大赛上，我厂14人获得了油田公司技术能手荣誉称号，其中3人分获集输工、采油地质工、气焊工第一名的好成绩。2013年，获得集团公司技能竞赛集输工种银牌。2014年，获得集团公司技能竞赛采油工种银牌、铜牌。2010-2014年，我厂省部级技术能手由1人发展到7人，公司级技术能手由19人发展到42人，高级技师从0发展到11人
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参考文献
[1]杨永胜主编.世界500强企业培训经典集锦[M].外文出版社,2013
[2]杨辛编著.员工培训实操细节[M].广东省出版集团,广东省经济出版社,2007