练文清 中信银行信用卡中心
摘要：福利是全面报酬体系中不可或缺的一部分，其重要性已经成为企业管理层的共识，然而福利管理在实践中也存在一定的局限性，往往让人力资源管理者感觉无计可施。本文以中信银行信用卡中心为例，通过其在福利管理中的实践经验分析，对如何提高企业福利管理的有效性进行简单的探讨。
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关键词 ：福利 福利管理 福利制度 有效性
人才争夺的愈演愈烈，归根结底是企业日益增长的生存和成长压力的反映。能够成功地吸引到人才的加盟，除了依靠企业的雇主品牌、人才培养计划、职业发展通道和具有竞争力的薪酬水平等，优厚的福利也是不可忽略的重要条件之一，劳动力市场上的人才越来越关注企业间的福利差异这一现象表明了福利对于吸引人才的重要作用。在保留人才方面，由于其所具有的独特性，福利可以体现出更为重要的作用。通过福利制度的设计，福利不仅可以具有保健性，而且还具有激励性，可以使福利同样能够激发员工的动力和积极性。
一、福利管理的最终目标
福利，也称为间接薪酬，是企业全面薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着独特的作用。按照法律强制性划分，福利一般包括法定福利项目、企业补充保障福利项目、员工服务福利等形式。法定福利项目即根据国家相关法律法规要求，企业必须为员工提供的社会保障性福利，如五险一金、带薪休假等。企业补充保障福利项目则由企业自主地根据自身的经济能力，为员工提供的补充保障福利项目，如补充养老保险、补充医疗保险、补充工伤保险等。而员工服务福利则是企业自主地为员工提供的全面福利项目，一般包括员工衣食住行、社交和娱乐等方面的项目，也是福利体系中最丰富多彩的一部分，如午餐补贴、交通补贴、住房补贴、洗衣券、员工俱乐部和EAP（员工援助计划）等等。
福利管理是指企业制定福利管理政策、选择福利项目、确定福利标准、执行福利实施流程等方面的管理工作。企业福利管理的最终目的是通过福利项目的实施，能够实现以下三大目标：一是在符合国家法律法规政策要求下，通过有限的企业福利成本，最大化员工的福利实施效果。二是通过福利项目的实施，完善全面薪酬体系的内容，提高薪酬体系的吸引力和竞争力，达到企业吸引、保留和激励人才的目的。三是通过建设福利管理制度，完善企业文化体系，营造良好的企业文化氛围和鲜明的企业品牌形象。
二、福利管理的发展趋势
纵观中信银行信用卡中心的发展历程，从2003年最初几百号人发展到目前接近1万名员工，福利管理的发展也发生了很大的变化。在最开始的时候，福利管理的定位是社保补充和风险外包，为此我们实行了补充养老保险、补充医疗保险及雇主责任险计划（视保险内容而定，有时也称补充工伤保险计划），从养老、医疗和工伤三个方面完善员工的福利保障。值得一提的是2011年开始建立的雇主责任险计划，由于卡中心的人员规模庞大，工伤案件发生率较高，对于企业来说，如果员工发生工伤事故，按照工伤保险条例规定，企业需要承担较大的赔偿责任，通过建立雇主责任险计划，不但能够提高员工意外伤害的保障，同时也能有效地转移企业赔偿成本及法律风险。
随着组织转型和人员规模的增长，对于人才管理方面的要求变得越来越高。因此福利管理的定位除了上述两个方面之外，员工吸引、雇主品牌、非现金激励和人工成本管理等四个方面已经成为新增的福利发展定位方向。例如，我们通过对目前福利项目的梳理，将其分成四大类：法定保障类、商业补充类、工作福利类、生活福利类。利用绘图技术制作“福利地图”，变成一个非常吸引员工眼球的生动可爱而内容充实的福利指南。其次，在人员招聘工作中，将“福利地图”嵌入雇主品牌的宣讲材料，使福利成为吸引候选人的重要一部分。最后，由于福利的普惠性及缺乏灵活调整性，往往在制定实施一项福利的时候，会面临很大的成本压力，我们越来越意识到，在实施福利项目时必须重视人才激励的重要性，即如何通过差异化的福利标准制定既符合各层级员工需求又具有激励效应的福利项目。
三、探索如何提高福利管理的有效性
通过总结中信银行信用卡中心这几年的福利管理实践，我们发现想要突破福利实施的瓶颈，解决“大锅饭”和“平均主义”的现象，使得福利既能在企业有限成本的管控之下，又能最大化福利的效应，吸引和保留关键人才，满足员工多样化的需求从而提高福利满意度，则需要在以下三个方面加强管理。第一，为员工提供正确合适的福利选择，即实施适当的弹性福利计划。弹性福利相比传统的固定式福利无疑更深得人心，单一的福利计划很难满足员工多样性、多层次的需求。第二，确保有效的福利成本投入。福利成本投入一般包括三种，即企业出资、企业和员工共同承担和员工个人出资。从成本有效性来看，共同承担和员工个人出资更能激发员工对于福利重要性的感受，对于提高福利的有效性来说是比较可取的。第三，加强移动互联网时代的福利沟通。加强与员工的沟通和交流，员工感觉被重视和关爱，福利满意度提升，进而带来敬业度的提升，为企业创造更大的商业回报。
从企业内部情况来看，随着人口结构的变化，80后和90后成为职场主要人群，目前卡中心平均年龄约28.8岁，呈现出非常年轻化的特性。根据人力资源部2015年1月针对全员的福利调研结果显示，住房消费、交通消费和饮食消费仍是个人生活成本中的三大主要部分，但是赡养父母、子女教育支出、旅行消费和衣着消费这四大部分呈现出比较大的增长趋势。年轻一代职场人员在满足基本生活需求的基础上，越来越追求个性化的需要，例如在衣着消费及健康运动方便的支出不断增加。福利需求的分化趋势要求人力资源管理者必须设置适当的弹性福利计划，满足员工不同层次的需要。首先，实施弹性福利计划可以有效满足员工的不同需求，提高福利计划的有效性。其次，移动互联网时代的蓬勃发展，人们的思维模式和工作生活习惯也发生了明显的改变。最后，福利科目的推陈出新使福利更加丰富多彩。在福利科目的设计上，从现金福利到非现金福利林林总总约30多项，福利科目的创新总是层出不穷，但多未必适合，应当注意成本的有效性和员工的需求。从以上三个方面可以看出，实施弹性福利计划是福利发展的必然趋势。
从2 013年开始，中信信用卡中心开始实施一项大胆的福利创新项目——“普朗克币计划”，这是一种虚拟的福利货币名称，意为创新、探索、协同、奉献精神。随着组织扁平化和跨部门虚拟团队的发展，对于虚拟项目成员的激励很难通过传统的薪酬福利手段来实现，为此我们希望通过普币计划的实施来达到不一样的激励效果。我们通过以下几个步骤来进行操作：第一步，从福利费中划拨一部分作为普币激励基金，用于创新项目成果激励；第二步，虚拟团队成员在创新项目中完成项目任务，通过评估达成项目目标的，根据激励方案授予普币权利；第三步，获得普币权利的员工如果在工作中获得他人的帮助，可以转让普币权利，从而促进团队有效协同和营造良好的企业文化氛围；第四步，获得普币权利的员工在规定的兑换期，可以从人力资源部提供的“福利包”中选择自己想要兑换的福利及其数量，“福利包”一般包括餐卡补贴、蛋糕券、洗衣券、通讯费、电影券和美容美发券等等福利项目；第五步，建立多渠道的员工福利沟通机制，特别是引用新型移动社交营销工具进行沟通和交流。除了传统的纸质海报张贴、邮件通知、OA平台通知和福利交流会等渠道，我们建立了专属的员工福利微信公众平台，通过移动端HTML5页面技术制作指尖海报、动态海报，以实现场景式宣导和良好的互动交流。
根据福利调研结果显示，自以上普币计划实施后，员工满意度从原来的65.22分提高到了84.75分，可见该项计划对于提高福利有效性和员工满意度的效果是非常明显的。第一，在不引进外部弹性福利系统，增加管理成本和难度的前提下，有效地实施了弹性福利计划，员工可以根据自己的需要选择福利项目，满足员工多样性、多层次的需求。第二，实现了员工的“自激励”和创造了协同奉献的企业文化氛围。在投入一定福利成本的情况下，可以实现员工个体间的自我激励，同时对员工的过程性绩效管理达到了及时激励的效果。第三，全方位的新颖沟通方式确保了福利实施的有效性。企业可以充分及时掌握员工的福利需求，使福利选项能够灵活调整，满足更多的福利需求。
四、结论
福利管理是人力资源管理中的一个难点。员工关注最多的除了薪酬之外就是各项福利，因为这关系到他们每个人的切身利益，同时也是企业人文关怀的最真实的反映。人力资源管理者必须从企业和员工两方面进行考量，进行积极有益的福利机制的创新，以促进福利发挥更大的作用，使福利管理实现最终的目标。
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参考文献
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