摘要：导师制作为有利于员工和组织进步与发展的人力资源管理实践，已被西方企业广泛应用。在中国，导师制理念已经逐渐深入公司文化，且实施效果卓著。本文结合中国企业现状，就导师制在企业内部的运用和实施提出具体操作办法。
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关键词 ：导师制 企业 运用 实施
近几年，在中国，导师制已经在很多企业得到了广泛认同，越来越多的企业把导师制作为人才保留和发展的工具。本文将具体说明导师制在实施和运用过程中具体建议，期望职业导师制能够更好地服务于企业及为员工保留与发展工作做出贡献。
一、导师制的基本内涵
1.导师-徒弟体系的出发点。导师制能够为企业吸引和保留人才，加速新员工与组织的融合，提高组织内部学习发展的氛围，并提升组织内跨业务线的沟通。
2.导师的基本角色。导师需要理解徒弟在他们职业生涯的不同阶段可能遇到的问题，为徒弟提供新的视角和观点，向徒弟传递知识、观点和经验，并在指导徒弟的过程中获得自身的成长，并提升自身管理能力。
3.徒弟的基本角色。徒弟需要深刻理解如何利用组织中的资源，学习导师的经验和观点，在组织中建立个人的关系网和自信以面对新的挑战，并在个人职业发展上获得技能上的指引。
二、导师制的角色、责任、期望
对于导师而言，第一方面，期望其能在组织和职业发展上为徒弟提供建议，以提升徒弟成功的可能性，并帮助徒弟避免不必要的政策违反、管理不现实的期望，并培养其从组织的视角看问题。第二方面，期望其可以积极参与到徒弟的绩效管理之中。直接从徒弟的上司那里获得徒弟的绩效反馈，并结合自己的观察，告诉徒弟应该如何去发展自己的技能以适应组织的要求，为徒弟的职业发展和技能成长负责。第三方面，导师需要帮助徒弟了解如何与公司内其它关键岗位的人员合作，理解业务与组织之间的关系。第四方面，导师需要为这种师徒关系制定一个计划，包括基本的规则、期望、贡献、目标等等，并花时间去了解自己的徒弟，知道他们的兴趣、特长，也了解他们有待发展的技能，知道他们想从这种师徒关系中获得什么。
三、师徒关系的发展
1.导师的准备工作。导师需要了解徒弟的简历，并考虑你作为他的导师的目标，并尽早给你的徒弟安排初次的见面。
2.初次见面的建议。导师需要了解徒弟对师徒关系的期待和目标，并在目标上达成一致。师徒双方应设立基本的规则及保密原则，讨论的内容应该保密。尝试建立一个例行的沟通时间，沟通地点可以选择在你的办公室，但是有吸引力一些更好，建议尝试更多的在办公室以外的地方进行。花一些时间了解彼此双方，消除等级的观念，要用平等的身份沟通，分享一些私人的东西，讲讲你的背景，比如你从哪儿来，你希望从工作中获得什么，你擅长什么，你曾经遇到过什么困难等等。
四、有效师徒关系的要点
1.有效的导师。有效的导师在师徒关系上应付出相应的时间和精力，并鼓励徒弟主动维护和管理这种师徒关系。鼓励开诚布公的交谈和倾听，用一种安全的、彼此尊重的方式向徒弟提供建设性的反馈。与你徒弟的直接上司保持紧密的联系，确保你知道徒弟在什么地方需要帮助并及时提供你能提供的帮助。分享过去的经验，如何达成目标，如何实现自己的理想等等。
2.有效的徒弟。有效的徒弟在每次会面之前应做好充分的准备，比如要讨论的话题、要询问的问题等等。在师徒关系上付出相应的时间和精力，主动承担起维护师徒关系的责任。为自己的个人成长和发展负责，能尝试从不同的视角看问题，并能够接受别人看问题的不同视角；积极倾听，对导师给出的指引持开放的心态。
五、导师制实施需要注意的问题
1.导师的选择。作为一名合格的导师，首先他应该的一位乐于分享的人，愿意将其在专业领域的长处分享给到别人，帮助他人成长。然后这位导师可以是该员工的直接上级，也可以不是，我们建议导师最好与直接上级区分开，以便于新人有更多的机会接触不同高级别人员。
2.导师的职责。期望成为导师的员工应该接受人力资源部的培训，学习如何当一名合格的导师，并认识到在辅导徒弟的过程中，实际也是个人领导力提升的过程，在获得公司对其辅导技能认可后，具备相应的导师资格，并在此后的过程中持续关注徒弟的能力提升，在日常工作中解答徒弟的疑惑。
3.导师的权利。在徒弟工作绩效的评估中，导师的评估意见应被充分的重视；在公司内部晋级或职务晋升中，优秀的导师应被优先的考虑，一个好的导师往往意味着较好的管理潜力。
综上所述，导师制是学习型组织的人力资源方面有力的工具，特别是在隐性知识的传授和企业文化的传承方面，有非常重要的作用。目前导师制在中国的发展尚处于起步和借鉴阶段，仍需要进一步探索导师制在国内企业中的科学应用，通过“借力”导师制从而有效促进企业人力资源的持续成长，增强企业核心竞争力。