黄斯琦 湖北工程学院新技术学院
摘要：目前，我国就读于三本院校的学生数量超过全国高校在校生总量的30%，是对我国高等教育资源相对紧张的有效缓解。但是由于独立院校的创办时间短，在管理方面有很多不足。因此必须对独立学院人力资源管理中存在的问题进行了深入分析，并对激励机制的构建提出了相应的对策。
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关键词 ：独立学院 人力资源管理 激励机制
一、独立院校人力资源激励中存在的主要问题
独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一。大部分是民办学校独立学院，但实际上是校中校的关系，依托的是相关重点高校的教学资源，例如武汉大学东湖分院依托的是武汉大学的教学资源。其激励机制更加偏好于依托的学校教师，而独立学院自身引进的教师在这种机制中基本处于弱势的状态，这是在独立院校的激励机制中很不公平的现象。以评职称和出国访学为例，就可以看出，独立学院的激励制度还比较落后，这种情况会使很多教职工提不起兴趣，影响到他们的积极性，尤其是严重抑制了一些独立院校青年教师科研创新动力，同时会打消教职工的积极性
二、独立学院人力资源激励机制构建的主要途径
1.构建健全的竞争机制。随着市场经济的发展，在独立院校办学上建立一定的竞争机制是必然的。政府有责任投资教育,但没有必要经营学校。作为一种全新的教育投入模式,教育竞争在提升教育质量、合理分配教育资源、增进社会公平以及吸引社会资金进入教育领域等方面有着很大的促进作用。建立竞争机制，是促进独立学院不断发展和完善的不竭动力。独立院校当前最重要的改革是完善高校间的竞争机制，让高校在激烈的竞争中完善和发展，让办学水平好、办学特色鲜明、学科建设水平高、创新能力强的独立学院继续发展，让一些办学水平平庸、学科建设水平不高、创新能力不强的独立学院退出舞台，从而促进一批高效的独立学院更快更好地发展。
2.努力完善教职工的考核体制。一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性考核和奖惩性考核。这种考核体制主要应用在对教学和科研的时效性的评价，运用奖惩性评价机制对教职工进行一定程度上的激励和约束。而不是一味地只奖不罚或只罚不奖。发展性评价机制主要是为教职工能够更好了解到自身还需要如何完善，从而改变不足。独立学院在考核这方面具体使用哪种评价要根据实际情况而定，不能盲目进行。但总的原则是，用考核的方式来促进教职工的全面发展。工作环境对于广大教职工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在这方面要为教职工提供更为宽松的教学、科研环境，更大的发展空间。例如教职工的活动室，可以交流学习的教研室。在为教职工提供外部工作环境的同时，也要把独立学院的长久发展和教职工的个人发展相统一。如定期开展培训活动，或提供青年教师出国深造的机会，才能实现独立学院健康快速的发展。独立学院要积极引导教职工在努力工作中去调动他们的积极性，激励他们的创造性，发挥他们的特长，针对这些特长、兴趣，适当地提供一些机会，充分调动教职工的兴趣，充分发挥他们的潜能，让他们为学校的发展提供更多的贡献，也为独立院校的长远发展提供必要的条件。
3.不断改革教职工工资薪金制度。教职工的薪金，不仅是教职工动力的源泉，更是对他们付出劳动的肯定。尤其在当下，教职工的工资长期得不到提升，干多干少一个样，很多年基本工资得不到提升，通过薪金激励机制可以使许多教职工带着更大的热情去开展科研，促进独立学院在教学科研层面上的提高；更可以让许多学院的管理人员踏踏实实地工作，带着热诚为学院的发展贡献自己的力量。独立学院要根据社会的发展情况去建立合理的薪金管理制度，不盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，构建一种双赢的薪金管理机制，既符合市场要求，又能激发教职工的积极性。构建以激发教职工动力和活力的薪金制度，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。不搞大锅饭，紧跟社会发展需要的步伐，同时结合独立学院自身的实际，制定出有独立学院特色的薪金制度，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥，加快独立学院科学健康的发展。
总之，要结合现代社会经济发展的实际情况，及时发现独立学院跟社会发展不相符的地方；通过激励机制将独立院校发展中出现的不和时宜的地方及时纠正和改正过来，使其能够更好地适应现在的环境，将独立院校的改革作为服务社会的手段，为我国高等教育的普及做出贡献。
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