李贞 广西大学
摘要：从高校人力资源管理的特点及现状等入手，探讨了加强高校人力资源管理的对策。高校应转变观念，建立竞争激励机制，实行人本管理，营造良好的工作环境，持久而有效地激发人的积极性。
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关键词 ：高校 人力资源管理 特点 现状 对策
一、高校人力资源概述
1.高校人力资源的定义。人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
2.高校人力资源的特点。一是劳动价值实现周期较长。它的这种特性是受到经济学制约的，因为劳动价值是劳动时间决定的。从高校的学术研究，也就是科研劳动力的活动来看，有非常强的自主性，不受正常上班时间的制约，使得学术研究的时间具有极大的不确定性，很难使用传统的方法来对它的劳动价值进行科学评估和管理。而目，受到职业性质的影响，教师劳动所创造的价值无法直接转化成经济价值，而要想通过间接的方式进行转换，则需要较长时间，无法在短时期内看到成效。二是劳动力需求多元化。因为高校的教师都接受过高等教育，所以对于精神文化的需求也相对较高。和物质条件的激励相比，他们更注重自我价值的实现，希望自己的职业得到社会广泛的认可。三是流动性较大。市场经济的体制之下，人才会在经济利益等因素的影响下发生流动，以便获取更好的发展机会，这也是实现人力资源劳动价值最主要的方式。这种流动性在高校中表现突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更强的竞争优势。如果高校不能完善自身的人才激励机制，就很容易出现人力资源的流失。
二、高校人力资源现状
1.人力资源管理观念滞后。近几年来高校在人力资源管理方面做了很大的尝试，但是到目前为止一些传统的观念仍然存在，因为传统的人事管理受到计划经济的影响，这严重阻碍高校的人力资源管理成为真正意义上的现代的人力资源管理。我国高校的人力资源缺乏整体的开发，缺乏一个健全的管理体制和机制，缺乏人力资源的合理科学的配置，这些都阻碍着高校人力资源的开发与管理，阻碍市场配置发挥效益。在高校教育工作中存在严重的墨守成规，循规蹈矩，工作缺乏创造性、积极性和主动性，没有创新性，完全只在于执行现有的政策。高校体制设计的不合理和不健全也阻碍了人才的合理流动，有的造成了人才的浪费，忽视了人才的发展与开发。
2.人力资源配置不合理。目前，我国高校人力资源配置存在不合理现象，同时在一些高校根本没有建立起合理科学的现代人力资源管理体制，仍然以计划经济体制为基础，受到传统观念的束缚，这严重阻碍了高校人力资源向现代人力资源管理的改革。在高校内部人力资源没有重视市场的配置，高校人力资源缺乏科学合理的适合高校发展规律的管理手段，人力资源缺乏整体性的开发和健全的市场机制，这些都造成高校人力资源配置的不合理。一方面，高校缺乏前沿专业的人才，人才的流动性很大，缺乏稳定性；另一方面，高校中人浮于事，闲人过多，非教学岗位的科研人员过多，办事效率不高，这些都是高校人力资源配置不合理的表现 。
3.绩效考核缺乏周密性。目前，我国高校人力资源管理中的绩效管理几乎都是一些形式，并没有起到真正意义上的作用。我国高校的绩效考核方式不能够完全起到考核的作用，一方面，学校对个人的直接考核不能针对不同岗位的特点来制定适合这个岗位的绩效考核方法，同时操作起来难度很大，不利于学校的发展，也不利于团队的建设与合作；另一方面，学校对院系的考核，这种考核方式容易受到人因素的影响，难以做到考核的绝对的公平性。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.树立以人为本的人力资源管理理念。高校做好人力资源管理和开发最重要的就是要做树立以人为本的管理理念，这是做好高校人力资源管理的前提条件。首先应该把人力资源放在高校管理工作的重心上；其次充分尊重人才，人才第一的观念要建立起来，能够了解教师的需求，能够为教师提供一个和谐的教学氛围，激发教师的积极性和创造性；最后，高校聚集着各种人才，要想实现高校的发展，不仅需要优秀的教师队伍，还需要具有先进水平的管理队伍，这些都需要在人力资源的开发和管理的基础上进行。充分调动人才的积极性、创造性和创新型，使人力资源的效益充分地发挥出来。
2.整合人力资源，优化配置结构。要想充分发挥人力资源管理的作用，就要根据高校发展的实际情况，对高校各个职能部门的劳动力资源进行重新调整，实现劳动力和劳动力资源的最佳组合，并根据人才的特点，将他们安排在合适的工作岗位上，最大限度地提高人力资源的利用效率，做到人尽其用。在对高校的人力资源进行优化配置的过程中，一定要坚持社会道德，杜绝人情关系等不良社会风气，保证人力资源管理的正规化。同时，在进行人力资源的调整时，还要符合高校的实际发展情况，进行具有长期性的人力资源规划。在具体的实施过程中，我们可以通过以下几种方式来实现：第一，人力资源的管理者需要深入基层进行摸底调查，利用聊天或者问卷调查方式全面掌握每一个职工的真实情况。第二，对调查所得的数据进行归纳分析，便于开展后续调查工作。第三，根据调查所得的结果，结合每一个职工的实际状况，在征求职工本人同意的基础上，为其制定对应的职业发展规划。通过这样的方式，就能有效减少人事变动产生的问题，实现人力资源的合理配置。
3.建立健全激励机制。健全的激励机制不但可以激发人的积极性，同时激活教职工潜在的能力。激励机制，一方面有物质激励，建立按劳取酬、以岗位工资、优劳优酬、以岗定薪为主要内容的高校激励分配方法，使教职工付出劳动就能得到相应的报酬。另一方面还有精神激励，精神激励包括给优秀员工一些荣誉，同时还有授予权力，这也是对员工的一种肯定，使得教职工不但能进行教学，同时还可以参与到高校的管理工作中来。最后，激励机制还应该注重绩效考核体系的建立，绩效考核是激励机制的重要依据，只有有了健全的绩效考核机制，才可以保证激励手段的公平性、公正性。高校需要建立一套科学严格的教职工的工作考核体系。有了科学合理的考核标准和规范的操作，这样就可以做到公平合理和公正，可以更好地激发员工的积极性和创造性。
4.创新人才引进观念，大力推行聘用制。受到诸多因素的影响，很多高校现行的人力资源管理方式的活力和创造性不够，已经不能适应目前激烈的社会竞争了。在教育改革和社会主义市场经济体制改革不断深入的背景之下，很多高校开始革新传统的人力资源管理方法，积极从外部引进各种人才，并且实行聘用制。为了保障高校人才聘用制的顺利推行，可以从以下方面的工作入手。首先，科学设置岗位需求。实行聘用制的基础就是要有科学的岗位设置，也是聘用制实行过程中最重要的内容。所以，在进行聘用制实践时，使用科学的方法设置工作岗位，有助于聘用制顺利开展。其次，坚持公平原则，实行竞聘上岗，最大限度的实现权责统一，这是聘用制最关键、最核心的内容。最后，完善考评制度和解聘制度，并对聘用人员进行系统的培训，妥善安置。
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