黄婉 中石油煤层气有限责任公司
摘要：本文针对油田企业用人机制的现状，提出加强绩效考核机制来健全改善油田企业用人机制的改进建议，以期能最大限度地激发人力资源在市场竞争中的积极作用，促进油田企业发展。
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关键词 ：石油企业 人力资源管理 绩效考核
一、石油企业人力用人管理现状
1.人才流失严重
随着国家政策改革，国外石油企业以及众多私营企业参与到石油化工领域，不同性质的油田企业竞争激烈，这样的宏观环境为人才的流动提供了动力，再加上人们观念价值观更趋多样性，部分油田企业由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势。缺乏激励性和个性化的企业文化的引导，企业凝聚力不足，员工对企业没有归属感，受到丰厚的工资待遇和相对宽松的工作环境的吸引或者其他因素的诱惑，随之导致企业人才大量流失，给企业带来不可估计的损失。
2.石油企业人力资源管理存在的误区
（1）人力资源的开发和培训考核制度不完善。企业对培训的管理比较粗放，既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的考核方式，企业对培训效果进行考核的制度不完善，出现真正需要培训的人因工作繁忙或其他原因不参加培训，找人代替参加培训，还有部分员工在培训过程中应付了事等情况。现人力资源开发与培训管理体系尤其是开发和培训考核制度的不足导致很大一部分受训人员的知识、技能、态度、绩效改善情况不显著，石油企业在员工培训方面倾注的大量投资回报不高。
（2）不善于营造企业“比、学、帮、超”文化。油田企业若仅仅是将绩效考核的结果与职工绩效工资联系起来，作为单位职工选拔、任用、职位升降还是奖惩的依据。而不注意相应考核目标和指标的科学合理化，缺乏科学公平的分工和激励标准，缺乏民主团结的管理机制，企业员工对企业没有归属感，个人价值观与企业价值观相背离，整个企业缺乏凝聚力，油田企业不能充分利用企业文化中所蕴涵的管理哲学促使形成具有企业核心价值的企业人格。
（3）缺乏有效的绩效考核及激励机制。我国的油田企业绩效考核的体系不够健全，考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当。企业绩效考核指标主要围绕岗位职责和职责标准两方面设计，但很多考核制定者就没有真正理解绩效考核的理念，仅仅是看作对员工的考评，甚至是变成了考勤。用那些模糊不清或难以量化的考核标准对越来越细的岗位职责进行考核，缺乏对被考核者的客观判断，而且在考核过程中缺乏部门配合，导致考核操作缺乏严肃性与连续性，难以达到绩效考核的目标。
绩效考核的不足直接影响了激励机制的正常施行，加之油田企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
二、石油企业人力资源管理措施与对策
1.绩效考核是职工培训的依据
按照绩效考核的指标和细则对参与培训的员工进行考核，有针对性地对员工工作技能方面和政治思想素质等方面做出全面的评价，及时判断本单位职工的实际工作能力与现实岗位的差距，以此为基础，根据员工的能力和专长做出有针对性的后续培训计划。石油企业培训必须要借鉴国内外企业在人力资源管理方面的先进经验，改正自己的不足。充分开发员工的综合素质和潜在能力，实现企业的持续发展和个人的不断进步提供培训依据。
2.提高员工对绩效考核的支持力度
绩效考核的精神实质是一种人本主义的管理思想。它代表的不仅是要求或规则，更是一种文化。因此企业应设法以各种渠道机会，营造“比、学、帮、超”企业文化，将企业文化贯穿于人力资源开发管理的所有环节，持续宣传企业的绩效考核制度，在管理上尊重理解员工，建立民主团结的管理机制，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力，提高员工对绩效考核的支持力度。
3.建立有效的激励机制，提高员工积极性
合理地根据企业的发展规模、组织结构，对各职位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，根据“效率优先”和“按劳分配”的原则，实施多元化分配，优化薪酬分配体系。以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，建立一个多层次、多维度、多方法的人力资源评价系统，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾大局的基本原则，深化薪酬分配制度改革，既要拉开分配档次，体现多劳多得的原则，又要合理控制工资差距，保持分配公平与激励的平衡。同时可以采取新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。而且要注意月度、季度、年度的考核应与平常考核有机结合起来，随时通过探讨考核中的绩效问题的原因，帮助员工制定绩效改进计划，确定下一绩效管理周期的目标。
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参考文献
[1]崔明霞.石油企业人力资源管理策略研究[J].科技博览,2010
[2]施必华.石油企业人力资源管理研究[J].改革与战略,2009(5)
[3]张广和.论中国石油企业人力资源管理所面临的挑战[J].现代商业