宁天放 北京理工大学管理与经济学院
摘要：本文通过文献综述探究了团队情绪、团队后援行为与团队绩效的关系。结果发现，积极的团队情绪可以增加团队成员对积极社会联系的感知，进而增强其后援行为，最终实现团队绩效的提高。该结果对企业人力资源管理的启示在于，企业应着重关注团队层面的情绪管理，构建积极的团队情绪，注重工作的合理分配，提倡团队成员间的后援行为。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：团队情绪 团队后援行为 团队绩效
一、团队情绪与团队后援行为的界定
Ash kanasy（20 03）将组织中的情绪分为了五个层次：个体内部的情绪、个体间的情绪、人际交互的情绪、团队情绪和组织情绪。当个体将情绪带入团队，经过与其他成员的互动，通过“自上而下”和“自下而上”两个方向的共同作用（Barsade，& Gib s on，1998），能够形成一种团队情绪基调（Col l i n s，Lawrence，Troth，& Jordan，2013）。这种高度一致的情绪状态就是团队情绪，它会影响团队动力、行为，如团队决策质量、团队创造力、员工满意度等。
后援行为（backing up behavior），从字面含义来看，是一种团队成员间的支持、援助行为。Porter（2003）将其定义为：当团队成员不能完成自身任务时，其他成员对该成员酌情提供资源，以帮助其完成工作的行为。不同于一般的帮助行为（helpingbehavior），后援行为完全属于角色内的行为，它通常发生在团队工作量分配不均的情况下。
二、团队情绪、团队后援行为与团队绩效的关系
目前，已有大量研究发现，积极的情绪状态能够促进帮助行为（Carlson，Charlin，& Miller，1988）、组织公民行为（Spector，& Fox，2002）、合作行为（Barsade，2002）的产生。根据积极情绪的拓展建构理论（The Broaden-and-BuildTheory），积极情绪能够拓展个体注意、认知和行动的范围，也能够帮助个体建立身体、智力和社会资源（Fre d r icks on，2 0 01）。并且，当个体处于积极的情绪状态下，更愿意帮助他人（George，& Brief，1992）。此外，具有积极情绪的个体能够表现出更多的社会参与、社会包容、观点采择、自我揭露、人际信任等积极的社会联系（Kok et al.，2013），提升人际吸引力（Bel l，1978）。同时，根据情绪一致性记忆效应（MoodCon g r u e nt Memor y），当个体处于积极情绪状态下，更倾向于选择与其情绪效价一致的信息（B owe r，Gi l l i g a n，&Monteiro，1981），从而对他人做出更多地积极感知（George，&Brief，1992）。因此，我们认为积极的团队情绪使团队成员表现和感知到更多的积极社会联系，进而表现出更多的后援行为。很多研究也已经证实了，团队后援行为对团队绩效的积极作用。Porter等研究者（2003）指出，后援行为反映着，在团队成员自身资源充足时，向其他成员提供帮助的意愿。而且，在团队成员提供后援的时候，也促进了其他成员的与任务相关的知识和技能的提升（Porter，Gogus，& Yu，2011）。因此，后援行为能够决定团队的任务绩效和关系绩效。
综合上述分析，我们提出了团队情绪对团队绩效影响的链式模型，即团队情绪会通过积极社会联系感知和团队后援行为影响团队绩效。
三、对企业人力资源管理的启示
1.加强团队层面的情绪管理
员工的情绪管理日益受到企业管理者的重视，而企业目前更多是进行员工个体情绪的管理。通过上述研究，我们发现团队情绪的力量不容小觑，因此团队情绪管理应当成为企业关注的重点。一方面，由于情绪具有感染的作用（Barsade，2002），团队中某一成员如果处于消极的情绪状态，往往会给其他成员的情绪带来负面影响。因此，团队情绪管理是建立在个体情绪管理基础之上的。企业应继续强化员工个体情绪管理，加强员工对情绪，尤其是消极情绪的调控能力。比如，企业可以开展有关情绪调控、压力排解的培训，实施员工帮助计划（EAP），组织丰富多彩的团队活动等。这即有助于提高员工的积极情绪、减少消极情绪，也能够促进团队成员间和谐人际关系的建立。另一方面，企业应注重营造和维护积极的团队情绪。团队情绪的形成除了通过团队成员彼此的情绪感染，还会受到团队情绪规范的影响。当组织倡导并维护积极、正向的团队情绪时，团队成员之间会加强联系、交流，从而提高团队协作能力。
2.鼓励团队成员的后援行为
企业中成员的帮助行为是非常普遍的，它涉及的范围很广，既包括工作上的相互支持，也包括生活上的彼此关心。而后援行为则主要针对于工作，Porter等研究者（2003）认为后援行为实际上就是个人能力未被充分利用的团队成员，帮助个人能力不足的团队成员的过程。这个过程就是团队进行动态调整的过程。当团队面临变革的时候，后援行为能够加强团队成员间的协同作用，进而提升团队的适应能力（Burke，Stagl，Salas，Pierce，&Kendall，2006）。因此，在当今市场竞争激烈、经济环境多变的背景下，后援行为对团队，乃至整个企业的意义就更加重要。企业可以通过组织团队合作活动，来加强团队成员的团队意识，同时对表现出后援行为的员工予以奖励，最终形成一种互助、协作的企业文化。
3.注重工作的合理分配
虽然团队后援行为能够提升团队绩效，但Barnes等研究者（2008）却发现了后援行为对团队绩效的消极影响。他们认为，团队成员的认知资源是有限的，当他提供后援时，就需要把一部分认知资源分配到其负责内容以外的工作中去，就可能造成对自己工作内容的忽视，从而给团队绩效带来负面影响。总体来看，团队后援行为与团队绩效的关系似乎并不确定，它受到工作量分配、团队认知资源等因素的影响（Barnes，Hollenbeck，Wagner，DeRue，Nahrgang，& Schwind，2008）。因此，企业一定要注重人、岗、事的合理分配，这样才能充分发挥后援行为的积极作用。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献
[1]Barsade S G， Gibson D E. Group emotion: A view from topand bottom[J].1998(1):81-102
[2]Porter C O L H， Hollenbeck J R， Ilgen D R， et al. Backing upbehaviors in teams: the role of personality and legitimacy ofneed[J]. Journal of Applied Psychology， 2003，88(3):391-403
[3]Barsade S G. The ripple effect: Emotional contagion andits influence on group behavior[J]. Administrative scienceQuarterly，2002，47(4):644-675
[4]Fredrickson B L. The role of positive emotions in positivepsychology: The broaden-and-build theor y of p ositiveemotions[J].American psychologist，2001，56(3):218-226
[5]Porter C O L H， Gogus C I， Yu R C F. Does Backing UpBehavior Explain the Efficacy—Performance Relationship inTeams?[J]. Small Group Research， 2011，42(4):458-474
[6]Barnes C M， Hollenbeck J R， Wagner D T， et al. Harmfulhelp: The costs of backing-up behavior in teams[J]. Journal ofApplied Psychology， 2008，93(3):529-539