毛庆华 成都信息工程学院银杏酒店管理学院
一、人才流失现状
首先是一线员工，主要是基础操作型岗位及服务型岗位，比如保安人员与保洁人员等。他们是物业公司与业主联系最直接的一个层级，这部分人员的素质参差不齐，流失频率最高。其次是中层管理人员，一般是各部门的经理，他们具有一定的物业管理理论知识，同时又具备了丰富的工作经验，良好的职业素养及与业主沟通的能力，容易被其他企业挖走。最后是学历层次较高的，主要是大学本专科毕业生，他们由于自身心态、角色转变、企业的问题等原因，往往转向其他物业公司甚至是其他行业。
二、人才流失对物业企业的影响
1.增加企业的经营成本。人才流失造成的损失会造成经营成本的上升，包括企业要重新招聘、培训新的员工，老员工离职后的损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
2.业主的满意度下降。员工工作的时间越长，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，也就越了解业主的需要，因而也就更能为业主提供优质的服务。这些员工的离开会导致企业服务质量的下降，并影响到业主对企业提供的服务的满意程度。
3.影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得员工队伍不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，工作起来也是干一天算一天，因而加重了人才流失。
三、物业企业人才流失的原因
1.薪酬较低。随着其它行业的迅速发展以及整个物管业竞争的日趋激烈，运营成本增加，物管行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢，导致目前物管业薪水总体偏低，大批专业技术人才、客服人才流向了其他行业。
2.企业满足不了员工的发展需求。如果工作能力较强并且又有发展潜力和发展意愿得不到自己想要的，比如总是没有受到领导的肯定和表扬，得不到职位提升的机会，便会认为自己在现在的公司无法体现其价值，或觉得自己在公司已经没有发展前途，往往会另寻高就。这时公司损失的不是一般的员工，而是技术骨干或者是有管理才能的储备人才。
3.部分管理人员管理方法与手段简单粗暴。特别是基层管理人员，由于未受过较为系统的管理学与管理心理学理论培训，当面对多数文化程度不高的一线员工如保洁、安保、客服人员等出现的问题时，并未进行合适的技术指导，且态度恶劣，造成部分员工无法忍受而离职。
4.缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感。很多物业企业并没有树立“以人为本”的意识，没有意识到要尊重人才、培养人才，并且要形成互相认同的企业文化，员工才会齐心协力干好工作。没有好的企业文化，员工得不到人性关怀，缺乏归属感，如同一盘散沙，一有更好的机会自然就会立即走人。
四、物业企业人才流失的对策
1.招聘对物业管理了解，并且有志从事物业管理工作的专用人才。可通过校园招聘、人才交流会、网络招聘等反馈率较高的方式，挑选学习物业管理专业的大学毕业生，和在其他物业公司有过工作经验的人才，这样能更快适应物业管理公司的工作岗位和企业文化。这样可以避免一般招聘的员工由于对物业管理不了解，进入企业会产生巨大的反差感，以至刚工作没多久便离职。
2.建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度。适当提高员工的基本工资，加大对员工的激励，尤其是长期激励，实行能者多劳、多劳多得的薪酬制度，通过有效的长期激励和短期激励相结合的措施，把员工的个人利益与企业的长期发展结合起来，从精神和物质激励两个层面吸引和留住员工。
3.改进人才培养制度，给员工创造更大的发展空间。按照一定比例对管理岗位建立“人才储备库”，明确管理人员以内部培养为主，外部招聘为辅，提高员工业绩考核及综合素质考核力度；同时制定员工转岗计划，给本职工作表现突出并通过测评、考核的一线员工提供晋升和转岗机会。
4.完善员工培训体系。对于前台、客服、工程、绿化、保洁、安保等专业技术岗位和公关礼仪、计算机操作、应用文写作等公共类课程采都采用系列课程方式，实现知识系统性、实用性。另外还要丰富培训方式，采取实操培训、外请培训、拓展培训、工作交流等多种培训形式，提高员工兴趣，充分认识培训是员工福利，也是自己的收获之一。
5.建立良好的企业文化。营造以“人本主义”为核心的企业文化，采取多种方式增加员工职业安全感、归属感。领导应当多关心员工的工作和生活，正确指导员工的工作。多利用节假日组织集体活动，比如节日晚会、游戏竞赛、郊游等，来感谢和鼓励员工。员工若得到企业对个人的认可，感受到被尊重，那么其对组织的归属感越强、越不容易跳槽，企业的人力资源才会越稳定。
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参考文献
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[2]梁敏.物业管理人才缺乏问题分析[J].现代科技,2009(3)
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[4]罗彤.物业管理企业留住人才的对应策略[J].中国物业管理,2006(6)