高寰宇 沈阳体育学院
摘要：国有企业要努力做好人才管理的工作，运用科学的人力资源管理模式实现资源的优化配置，努力提高员工的能力素质，增强国有企业的核心竞争力，从而带动各方面的发展与进步。本文就国有企业人力资源管理工作中存在的问题进行分析，探究其创新实践策略。
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关键词 ：国有企业 人力资源管理 创新 实践策略
人力资源管理工作在企业的发展中起着促进作用，企业之间竞争的日益激烈也使得人力资源管理工作逐渐受到更多的关注和重视。对于国有企业来说，要想实现自身的发展，在众多的外资和合资企业中脱颖而出，占据市场的优势地位，就必要努力做好人才管理工作，提高员工的工作效率和工作能力，不断推动国有企业的稳定快速发展。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理认识不到位。国有企业内的领导者对人力资源管理工作的认识还不全面，仍然存在很多误区，导致国有企业内部的人力资源管理工作无法顺利开展。当前很多国有企业中，人才的管理依旧使用初级的人事管理模式，对人才的管理只局限于招聘、选拔、考勤等方面，而且管理者认为人力资源管理工作对企业的经济增长等基础性建设方面并没有实质性的贡献。在国有企业的人员配置上，往往是人来适应事和岗位，没有根据人才的实际情况和兴趣爱好来分配任务，而且对人才的业务指导和培训也不及时，新思想、新工艺的掌握也不到位，国有企业的发展在一定程度上也受到影响。
2.管理制度不健全。在国有企业中，对人力资源管理的认识程度不高，建设的基础也比较薄弱，在很多人员管理方面都采用国家或行业内设置的标准，没有符合自身实际需求的管理制度和方法。这种随意性的管理工作使得国有企业的人力资源管理工作弹性变大，工作效率受到制约。国有企业的人才选拔与任用都是经过上级组织部门任命，或企业内部直接选拔的，无法保证工作人员的能力和素质，而且由于受到自身利益的驱使，很多国有企业的工作人员都把自身利益放在企业利益之前，无心制定企业人才管理制度。
3.激励机制不完善。良好的激励机制是促进国有企业员工工作积极性的重要手段，也是提高人力资源管理水平的基本方法。但是在国有企业内部，激励机制并不完善，很多国有企业的经营管理者都是由上级部门直接任命的。他们的任期比较短，而且自身具有很强的政治性，对于企业的发展处于安于现状的状态，没有建立完善的激励机制。此外，国有企业由于没有独立的自主分配权，员工的实际收入与工作贡献大小很难结合起来，国有企业的工资基本上是不变的，干多干少一个样，影响企业长久发展。
二、国有企业人力资源管理的创新实践策略
1.加强对人力资源管理的认识。国有企业要实现良好的发展，促进改革工作的顺利进行，就需要切实加强对人力资源管理工作的重视程度，既要关注经济利益的发展，也要关注人才的培养建设。当今社会是人才之间的竞争，只有合理配置人力资源，最大限度地发挥人才的优势和作用，才能够更好地促进国有企业实现新的发展。因此，国有企业各级经营管理者应加强人力资源的管理制度建设，完善管理内容和职责，强化人才管理模式和技术的革新，制定符合企业实际情况的管理方式，提高员工的工作积极性和主动性，促进高素质人才的培养，从而促进国有企业实现更好的发展。
2.完善考核、激励机制。传统的人力资源管理工作对员工工作积极性的调动作用不大，很多国有企业员工消极怠工，不利于企业的稳定发展。这就要求国有企业建立完善的考核和激励机制，对员工的工作能力和贡献进行量化计算，考核结果与员工工资挂钩，干多多得，干少少得，长期低效率的员工企业有权进行岗位调换或其他处理。建立完善的激励机制，物质奖励与精神奖励相结合，并积极表扬优秀员工，为其他员工做榜样，从而促进员工工作积极性的提高，更好地为企业服务。
3.建立高素质的人力资源管理队伍。人力资源管理工作效果的高低在很大程度上是由管理人员的能力素质决定的，因此国有企业必须加强人力资源管理队伍的建设，从高校或社会中引进高素质、高学历的人力资源管理人才，为企业管理增加新鲜的血液和动力。对于已经在岗的人力资源管理人员要加强业务培训和思想素质教育，使其掌握更多先进的人才管理理念和方法，更赋有责任心和使命感，能够全身心地投入到国有企业人力资源管理工作中，保证国有企业人力资源管理工作的顺利开展，为国有企业的快速发展提供动力。
总之，人力资源管理工作对于企业的发展是十分重要的，国有企业要实现自身改革和建设，就必须提高对人力资源管理的认识，完善管理工作机制，激发人的工作积极性，从而促进企业发展。
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参考文献
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