刘丹 南方医科大学珠江医院
摘要：近年来，国家从劳动用工到社会保障，从劳动报酬到员工生活福利，从就业培训到劳动监察等方面都出台了一系列政策规定。随着法律法规的不断完善，广大企事业单位员工的法律法规意识不断增强，合法权益自我保护能力日渐提高。本文针对聘用人员管理及其在劳动关系建立、管理、解除等三个阶段法律风险的分析，提出了如何有效预防劳动争议发生的策略。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：聘用人员管理劳动争议法律风险预防
一、劳动关系建立阶段法律风险问题及预防
许多劳动争议案件一般是在订立劳动合同和建立劳动关系的环节，如聘用人员在试用期中、期后发生的。用工单位为了生产和工作需要无考良莠，迫不及待地招收了员工，在仓促中埋下了许多隐患。
1.劳动关系建立阶段的法律风险问题
一是劳动者提供的个人信息资料不真实；二是劳动者入职时没有约定明确的录用条件；三是没有明确的业绩任务考核指标；四是没有明确的试用期考核制度和标准。
2.劳动关系建立阶段法律风险的预防
用人单位应该对拟招聘的员工进行各个方面的考核，即：第一，基本信息的核实，用人单位可通过求职者填写《聘用入职登记表》了解其个人基本信息，《聘用入职登记表》的设计制作尤其重要，信息的采集应把握以下几点：员工的基本信息：姓名、曾用名、民族、出生年月、性别、籍贯、婚姻状况、身份证号码、家庭住址、邮政编码；教育背景信息：教育经历，就读学校、专业、学历、学位、专业资格证书或职业技术等级证书、专业职称、技术操作水平、以及岗位需要的执业证或上岗证等；工作经历信息：工作经历，实际上也是一种资历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是决定员工薪资的重要标准和依据；④家庭成员信息：家庭成员基本信息及通信详细地址等紧急联络人资料；⑤健康信息：是否从事过有毒有害工种，是否曾被认定为工伤或持有残疾人证明，是否有传染性疾病等等，通过医疗机构健康检查，了解求职者的健康状况；⑥前工作单位信息：离职原因、离职时间、是否与前单位约定有行业保密协议与竞业限制协议，是否与前工作单位有未尽法律事宜等；⑦入职信息：入职时间、试用期时间；⑧员工承诺信息：在《聘用入职登记表》的最后一栏写明：本人上述填写的信息都是真实的，如有弄虚作假或隐瞒的情形，属于严重违反本单位的规章制度，同意本单位有权解除劳动合同或对劳动合同做无效劳动合同处理，本单位因此遭受的损失，员工有赔偿的义务。本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达；⑨关键岗位求职者，必要时可以委托专业机构完成背景调查。
第二，健全完善的试用期的绩效考核制度。用人单位应当结合岗位的录用条件和业绩任务来设定，明确具体的考核标准、考核时间和依据。针对不同的岗位，为聘用者量身定制相应的录用条件和考核标准，并由应聘者入职时签收。试用期结束，按所聘用的岗位要求对应聘人员进行理论和实际操作考试；经过试用期综合考核符合录用条件的员工，用人单位自用工之日起在30天内必须签订劳动合同，否则，依照劳动合同法第六条、第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；如劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位与劳动者签订书面劳动合同时，双方约定的事项中要明确聘用条件、应聘者需签署或在劳动合同中写明：本人已阅读学习了单位的相关规章制度及岗位工作标准。
在劳动关系的建立阶段，用人单位应通过对拟聘员工进行各项考核，争取招到合格、合适的员工，在劳动合同里约定双方在劳动合同期间的权利和义务，这样先把劳动争议预防在劳动关系建立之始。
二、劳动关系管理阶段的法律风险问题及预防
在与聘用人员建立劳动关系后，对聘用人员的管理以及其工作胜任力的考评，规章制度的执行情况、同事之间合作等日常管理，需要重点关注以下几个方面。
1.劳动关系管理过程的法律风险问题
一是没有明确岗位和工作职责；二是没有明确定义不胜任工作的相关情形；三是规章制度不完善，缺乏具体的考核标准和依据；四是绩效考核管理的随意性和任意性，缺乏客观、公正、全面。
2.劳动关系管理过程法律风险的预防
第一，工作胜任力考核。通过实际工作任务执行、完成的质量情况，有无严重违反操作规程和劳动纪律的问题，界定劳动者是否胜任工作条件、进行有效的评估。第二，日常管理的记录。加强聘用人员的劳动纪律及规章制度的管理，特别是做好考勤记录，聘用人员的加班记录应由加班人员确认签名，有效规避因加班工资引发的风险，降低劳动争议发生的机率。第三，规范劳动合同管理，在劳动合同中要明确约定双方的权利和义务。第四，加强聘用人员的基础管理工作，注重收集和保存局面资料和有效地证据资料。第五，劳动合同的履行过程中，经协商变更劳动内容，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，并书面送达劳动者。
三、劳动关系解除与终止阶段法律风险问题及预防
劳动关系的解除，按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除，单方解除因提出人的不同分为单位单方解除和劳动者的单方解除；按照单方解除是否需要提前通知对方当事人分为预告解除和即时解除。劳动关系终止是劳动合同期满，目的实现或当事人资格丧失而终止，是劳动关系的正常结束。而解除劳动关系是劳动合同的提前消灭，目前聘用人员流动呈多元化的趋势，在解除和终止劳动关系方面重点注意以下方面。
1.劳动关系解除和终止阶段的法律风险问题
一是用人单位规章制度制定不合法；二是未依法为聘用人员按足额缴纳社会保险；三是未及时足额支付劳动报酬；四是未按照劳动合同约定通过劳动保护或者劳动条件的；五是未按国家规定安排带薪年休假；六是处罚聘用人员依据不足，解除劳动合同不合法；七是聘用人员自动离职未办理离职手续。
2.劳动关系解除和终止阶段法律风险的预防
第一，用人单位规章制度必须合法制定，包括制定主体的合法性、内容的合法性、程序的合法性。依据《劳动合同法》第一章第四条规定，即要经过民主程序，必须经过工会或职代会讨论，制定出方案，讨论通过。没有经过协商的，不满足程序上的合法性，则该制度无效，不能适用与本单位员工。依法制定或对现有规章制度重新修改后，应采取适合的方式公示或告知聘用人员，完善法定程序。第二，依法为聘用人员参加社会保险，应按聘用人员实际收入申报社会保险缴费基数，在申报前由聘用人员对拟缴费基数进行确认签名，足额缴纳社会保险。第三，聘用人员的工资报酬支付，应按劳动合同约定的标准和支付时间，加班费的支付一定要要对聘用人员加班的时间和事宜认真登记，并要求加班人对加班的事实进行确认签名，避免因工资支付产生争议。第四，依照国家规定安排聘用人员带薪年休假，并保存好聘用人员带薪休假假单，做好休假销假书面登记记录，以防日后发生争议举证备用。第五，处罚聘用人员一定要依法有据，对员工德能勤绩的考核要有明确的考核标准，对考核过程要做到公开、透明；对考核结果要做到公平、公正、并提交聘用人员签字确认。解除劳动合同要依法有据，做到程序合法。第六，聘用人员自动离职未办理离职手续的，要及时书面通知办理手续，对通知不办理的可通过媒体或用人单位网站发出终止劳动关系的公告。
聘用人员的管理及劳动争议的风险与预防是人力资源部门的日常管理内容，通过有效的人力资源管理措施、规范的劳动合同管理及人文关怀，使其也成为人力资源管理部门预防劳动争议的主要手段。