董淑芹 包商银行宁波分行
摘要：本文具体结合人力资源管理、组织绩效协调要诀进行异质化发展模式设计、开发，从中灌输利益相关者与情境因素，并客观审查员工行为与绩效的变化结果；之后结合企业战略匹配理论实施人力资源管制系统与异质化交流活动的优质调试，从中深切验证内部人力资源与企业组织绩效的关联特征，并想尽一切手段稳固人才资源的贡献力度，为日后企业多元可持续发展奠定深刻适应基础。
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关键词 ：战略人力资源 组织绩效 衔接关联 资源分配 工作体系
一、高绩效组织工作系统架构研究
此类系统有助于稳固企业内部人力资源服务水准与目标设置效率，并且主要透过员工工作能力、激励体制与决策参与能度表现。目前有关管制主体将组织绩效视为核心要素，任何组织都必须依照上述三类端口予以合理改善。经过一系列优质化人员实践经验补充，包括职能跨越性培训与技能多元表现形态广泛滋生，在此状况之下员工积极态度高涨，能够自觉适应工作多样化特征。另一方面，一切与标准化人力资源系统相关的信息共享、申诉机制都要进行优良调试，避免各类部门模糊认知与交叉矛盾的滋生。实质上人力资源系统贯穿着多类渠道，工作组织与实践活动需要借助长时期协同合作才能推动绩效改善进度，这便令相关研究宏观组织层面能效得到有机拓展。
二、目前新型人力资源管理模式解析
大部分学者开始针对高绩效人力资源管理模式实施分类，希望从中挖掘出最佳调试经验。截止至今，具体人才管制模式主要表现为：第一，传统人事。就是公司整体采用传统雇佣制度，其对于单位员工技术应用潜质与职业道德素质未曾做出深切考究。第二，报酬模式。企业具体依靠奖金等正向激励手段提升员工绩效跟进意识，但始终缺乏一定的战略性审视能效。第三，一致性模式。上级领导会主动将各级员工规划到战略资源行列，但由于现实条件限制难以向其中投入足够的资金，造成规范系统与组织绩效的脱离迹象。最后，高绩效模式。就是公司主管会相应地将人力资源系统与战略规划思想紧紧联合起来，确保内部员工能够全程维持较高警惕性，尽量为成本压缩提供方便条件前提下，扩展组织绩效渗透效率。
三、涉及创新人力资源管制模式与组织绩效关联特征补充
战略化人力资源管制策略主张全面正向引导知识生产能效与产业销售力度，使得企业阶段绩效成果获得根本性变动结果。透过人力资源管制功能角度出发，涉及高绩效工作体系范围下的有效性具体透过员工决策参与范围、程序衔接流程效果与技术经验扩张频率清晰呈现，实际上是企业依照自身能力特征与行业环境发展出来的人力资源科学匹配经验，能够合理激发员工能力，从中开拓更多良性竞争优势基础。
目前我国企业人力资源创新活动始终停滞于外资企业孤岛界限之中，不能克制传统用人机制影响，但是在私有产业中人力资源协调发展重要性逐渐凸显。现实中上级领导控制与员工参与程度将管制模式分划为独裁、仁慈权威式、协商指导式以及民主参与形式，并在日后验证仁慈权威式管理绩效的最优潜质特征。而在我国高权力距离文化理念渗透范围下，上级往往不会放宽下属权力共享需求，加上员工因为不愿卷入纷争而产生自然妥协反应。须知在构建人力资源管理模式过程中，涉及企业类型与内部组织文化内涵等都后必要事先确认完毕，这样才能在阶段考察中提炼异质化人员适用背景。员工具有经理人员不具有的知识和技能，能够在工作中积极促进异质化知识、技能的转化效率，同时企业的经营战略目标只有在员工付出上述这种贡献的条件下才能够实现。这项研究的实证分析结果表明，战略人力资源这种创新型的人力资源管理模式与传统模式之间的主要区别在于前者在更高的程度上强调员工个人绩效与团队绩效与企业战略目标之间的关系。截止至今，涉及承诺型人力资源规范制度能够合理强化员工、企业之间的情感联系，保证员工一切行为都能依照组织绩效提升需求进行合理调试，避免任何突发性员工离职与次品滋生现象。相对来说，比较符合创新产业发展指标要求。
综上所述，目前人力资源竞争已经逐渐过渡成为企业多元发展指标贯彻的必要途径，而组织绩效也与其产生不可分割的关联反应，包括招聘、薪酬体制与业务技能培训等任何细节处理不当，都将直接制约组织绩效延展力度。实质上目前企业内部人力资源属于多层次系统，内部的人力资源实践经验相互协调并直接作用于企业阶段绩效成果。也就是说，战略性人力资源管理的确与组织绩效发生着不可分割的联系作用，应该适当引起管制主体的高度关注。
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