童婧之 浙医二院人力资源部
摘要：人力资源是医院发展的核心，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的新形式下,人才流失加剧，医院往往把重点放在人才引进上，实行大规模人员招聘，却忽视了医院内部员工的培养和激励。如何改进医院内部人力资源管理，留住医院核心员工，已成为一项重要课题。
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关键词 ：人才流失 培训 绩效
医疗质量的优质与持续改进是提升国民素质，提高国民生活水平的重要内容。当前，医院员工流动性大，医护人员离职率呈现逐年递增趋势。随着医疗服务作为专业服务将进一步开放，医疗市场的竞争也日益激烈，许多医院已认识到人力资源是医院的第一资源，因此如何提高医院人力资源管理水平，留住和激励人才已是当务之急。
一、当前人力资源管理中存在的问题
第一，在培训环节，培训内容上，各家医院基本上限于对医疗人员专业知识和临床实践的培训、培训内容过于狭窄。培训对象上，主要针对一线医疗人员的培训，缺乏对医院各个部门、各个层级人员的培训。在培训的管理上，缺乏前期的培训需求调查和后期的培训效果反馈，对于激励人才、提升员工满意度方面效果有待提高。
第二，绩效管理体系不完善。绩效管理不同于绩效考核，从前期绩效指标的设定、中期的绩效监督与纠正到后期绩效结果的反馈与应用，是个系统的过程。整个过程都需要员工和管理层的有效沟通。指标的制定也不能完全体现按劳分配、公平合理的原则。
第三，在薪酬管理环节，整体薪酬水平偏低，内部结构不合理。医疗卫生行业，员工的收入付出比值在各行业中并不高，而行业内部，民营医院薪酬水平一般高于公立医院，而合资医院薪酬水平还要更高些。医院各科室之间，科室内部的收入分配也未完全体现公平合理，没有完全体现向重点学科、技术知识核心员工倾斜的分配原则，不利于在待遇上有效留住、激励知识型人才，加剧优秀人才的流失。
二、医院人力资源管理的建议
1.建立全面系统的培训体系。在培训内容的设计上，既包括岗位需要的专业技能和知识培训，也包括弘扬医院文化、提高员工素质的综合性课程。在培训对象上，建立分层分类的培训体系，全员职工都需要获得相关的培训获得能力提升。可以针对不同的专业、岗位、工作年限等设计不同的课程和合格要求。培训形式上可以采用网上教学和现场教学相结合的形式，为员工利用零散时间进行培训提供便利。在培训管理体系上，比对每个岗位需要的KASO和员工现有的水平或者上一年度的绩效，发现培训需求。另外可以与员工沟通，采取问卷调查和访谈等形式，使其积极参与到培训课程设计中，提出自己的看法和建议。
2.完善绩效管理体系。正确认识医院绩效管理。考核指标的设立要考虑到医院的发展愿景目标，按劳分配，可操作性等等。其次，做好绩效沟通，包括前期绩效指标的制定，明确部门和个人的绩效指标，作为日后行为的参照。与员工沟通商定绩效指标有利于提高员工满意度，参与感，也有利于绩效结果的达成。绩效结果沟通，就一个绩效考评期内的评估结果与上级管理者进行有效沟通，查出薄弱环节，提出培训需求，对绩效指标进行修正，同时也给予员工提出疑问、表达不同想法的机会。再次，针对不同类的职位采取不同的考核方式，部门考核和医院考核相结合。将员工、管理层和考评人员共同纳入到绩效考核中来，提高考核的公平性和科学性，提升员工参与度，有利于发挥员工的主动性。
3.建立公平合理的薪酬体系。根据医院绩效和市场劳动力定价，制定一套科学合理的薪酬结构方案，从工资、奖金、福利等方面调动员工的积极性。在奖金分配上以业务工作量、医疗质量、服务质量等指标为主，体现按劳分配和按贡献分配为原则。对于智力密集型员工，可以考虑建立以人为中心的薪酬制度。以人的能力（技能和胜任力）为核心，实行宽带薪酬。更加关注员工的工作改进和职业发展，促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责。另外，以往的薪酬主要以年度回报为主，属短期激励，人力资本的绩效和成果具有滞后性、延期性和流动性。因此，有必要加强长期激励，优化激励机制内部结构。
在当下医院人才争夺战进入白热化的阶段，更需要做好人才引进后的培养、激励和考核。结合医院的实际，构建全面系统的培训体系，完善绩效管理制度和薪酬体系。提升员工的专业素质和综合素质，为员工建立一个公平科学的工作环境，将员工个人目标和医院愿景相统一，为医院的发展提供长效的智能保障。
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