摘要：众所周知，一个企业得以正常运行最主要的原因就是人员上的合理安排从而促进工作效率的提高，而人员的合理安排又离不开人力资源管理水平的提升。因此，我国人力资源管理和企业绩效之间有着十分密切的关系。由于我国人力资源管理与企业绩效的关系尚未形成完整的理论体系供更多的从事人力资源工作的人参考，我国人力资源管理实践对企业绩效的影响到底是不是完全正向的、哪种管理实践方式与企业绩效有切实的关系等问题仍然有待研究。
关键词：人力资源管理实践 企业绩效 关系研究 影响研究
在世界经济一体化的时代背景下，有越来越多的企业参与到市场竞争中去，在这种情况下，越来越多的企业开始不断的寻求自己能力范围以内的资源以促进自身企业的长远发展，进而在市场竞争中获得主动权，这些珍贵的资源同时也是企业绩效的重要来源。在人类的不断探索中我们知道，人力资源与员工的知识储备、工作能力以及员工之间的人际交往关系都有着密切联系，因此对于人力资源的管理来讲，它更多的是依靠企业或者行业背景以及路径来源，一个企业的人力资源背景以及它通过什么渠道路径获取的资源是其它任何企业都不能复制模仿的，一个企业如果在这些方面占有一定的优势，那么这个企业在日后的市场竞争中也会保持相当长的一段时间的优势。也就是说，一个企业只有将人力资源管理做好，管理好员工，使他们在合理的岗位上创造合理的价值，才能带动整个企业持续向前发展，获得市场竞争中的主导地位。
一、人力资源管理与企业绩效的关系的评定
尽管许多西方的相关研究人员已经通过大量的研究证明人力资源管理与企业绩效之间是一种正相关的关系，但我们都知道，一些客观存在的外界影响会对人力资源管理造成一定的影响，东西方文化差异以及思想信仰的不同必然导致我国的人力资源管理与西方国家不同。因此，我国人力资源管理与企业绩效之间的关系是否为正向仍然有待考证。这对我国人力资源管理的发展有着十分重要的意义，对我国企业在世界市场竞争中稳步向前起着一定的促进作用。
我国关于人力资源管理与企业绩效之间的关系众说纷纭：有人说人力资源管理实践直接作用于企业绩效；有人说它是通过某种机制作用于企业绩效；有人说它们之间没有必然关系。而对于人力资源管理与企业绩效的关系判别问题上，我国目前存在一些问题。
1.判定标准的统一与科学
在我国之前的对人力资源管理与企业绩效之间关系的研究文章中我们可以看出，研究人员大多数会采用方便抽样或者依靠社会关系选择参与调查的样本以完成对调查的研究。这种方式的调查对行业以及企业性质等方面没有进行涵盖，这些客观存在的因素对人力资源管理与企业绩效之间的关系有着十分重要的影响作用。
我国对于人力资源管理与企业绩效的关系的研究数量少且多为制造业领域的研究，近些年随着人们对人力资源管理不断加大重视，这项研究才逐渐涉及到金融、医药以及高科技行业。我国现在的关于人力资源管理与企业绩效之间关系的判定在不同领域、行业中的评判标准应该有所不同，但我国现在尽管在同一领域，他们的评判标准也不一样的现象并不鲜见。
对于人力资源管理与企业绩效的评判标准上，相同领域或者行业的企业应该做好统一的评判标准以保证人力资源管理工作的公平公开。对于评定的方式也尽量不要采取主观评价方式，杜绝人力资源管理经理或者主管的主观评判误差的存在。
2.评定指标的合理性
对于人力资源管理与企业绩效之间关系的评定标准上，可以作为评定指标的因素有许多，比如：财务绩效指标、人力资源管理实践直接绩效指标、组织绩效指标以及资本市场绩效指标等。对于评定人力资源管理实践与企业绩效之间关系的指标，每个企业用到的主要评定标准不一。比如：一份对于广东省连锁企业的人力资源管理实践与企业绩效关系进行的研究证明，人力资源管理实践整体对财务绩效有十分重要的影响，但对经营绩效就没有显著影响；另一份关于电信运营企业的人力资源管理实践与企业绩效相关研究则表明人力资源管理实践对财务绩效造成的影响不大，反而对企业经营绩效有显著影响；更有一些研究表明人力资源管理实践对企业绩效起着正向的影响作用，但是人力资源激励管理对员工个人的绩效影响却不显著。
那么要想使得同一领域或者行业进行人力资源管理实践与企业绩效关系的评定指标得到统一，我们就要探索出能够充分的体现出本行业企业绩效的评定指标，使得整个行业对这个评定标准都认可，不过我们都知道，这需要许多的实践研究。因此，企业的财务绩效不应该再是人力资源管理实践与企业绩效的评定的主要标准了，而应该在充分考虑各项因素之后，将它们合理的结合起来进行评定。
二、人力资源管理实践对企业绩效影响显著的方法研究
对于人力资源管理实践对企业绩效的影响研究问题上，通常有两种方式，一种是通过对单个的人力资源管理实践考察其对企业绩效的影响；一种是将人力资源管理实践看作一个整体来研究其对企业绩效的影响。
在中国这样的严格的纪律管理、重视结果的大环境下，通过对单个的人力资源管理实践对企业绩效的影响的考察有助于促进企业绩效。这种方式通过进行激励性薪酬增加了单个员工的工作绩效，从而促进企业正常的运行以及经营。
西方国家的企业以及员工对团队合作十分看重，因此西方企业的员工参与度比我国的员工参与度高，他们创造的成果是集体努力的价值，适合整体性的人力资源评估。
三、研究措施
针对我国现在的人力资源管理实践与企业绩效的关系的研究状况，提出促进相关研究发展的措施。
1.“因地制宜”的对人力资源管理实践与企业绩效关系的研究进行分析
人力资源管理实践与企业绩效的关系的研究受多方面因素的影响，评定一个人力资源管理实践对企业的发展是否有实质性的应用价值应该根据不同的行业性质、不同的地区等进行充足的了解与调查后进行评定指标的确定。
2.加强人力资源管理实践与企业绩效关系作用机制的规范
我国的人力资源管理实践对企业绩效的影响作用机制目前处于一个比较混乱的状态，我们应该建立一个比较完善的评定步骤系统对各个行业的人力资源管理实践与企业绩效关系进行比较合理的判定。
结束语：虽然我国的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究还不成熟，但随着时间的推移以及我国文化科技的不断进步，我们一定会对人力资源管理实践进行不断的探索以给企业带去更大的经济利益，促进企业在市场竞争中占有一定优势。
[1] 李晨, 刘思. 人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J]. 科研管理,2011,(S1):123-78+213
[2] 沈欣欣. 高绩效人力资源管理实践与员工绩效的关系研究[D]. 湖南大学,2016