在现今的信息时代，中国企业的经济发展已走向全球化的纵深领域，人力资源主力正悄然转变为新生代员工，引领经济的发展；他们出生在改革开放之后，拥有自由奔放的思想，如何打造这支年轻的专业素质队伍，使其在激烈竞争中发挥最大潜力，就要求企业人力资源不断完善创新激励机制，适应新时期企业员工的需求。本文通过进一步深入对企业人力资源激励机制的研究，提供针对企业人力资源中激励机制创新性方面的个人见解，以供参考。
一、“激励”的含义理解
在现代汉语词典中，“激励”的定义是激发鼓励，激发的定义：一是刺激使兴奋，二是使分子、原子等由能量的较低状态变为能量较高的状态；鼓励的定义是激发勉励。通过以上词语解释，可以将激励理解为利用某种方法，使人的本能得到有效的提高，这是定义层面的“激励”。
在当今各行各业中，企业对员工的激励以各种形式存在，常见的有物质激励和精神激励两种，物质激励主要表现为薪酬福利的发放、目标考核、晋升等形式；精神激励主要有情感激励法、领导行为激励法、榜样带头激励法和奖励与惩罚激励法等形式。这些激励机制在企业一定的发展阶段发挥了较大的作用，但随着经济的快速发展和市场的千变万化，原有的企业人力资源激励机制已不能完全满足要求，企业必须不断创新原有的激励体制，以达到理想效果。
二、创新性的激励体制的研究
下面分别对上市和未上市企业的人力资源激励机制创新进行研究性概述。
1.上市企业人力资源激励机制创新性的表现
（1）业绩股权激励
业绩股权是指企业根据员工的业绩水平情况，以企业的股票或者基金作为激励奖励给工作达到预期目标的员工；业绩股权激励机制，就是公司每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票，以激励的方式分发给达到目标考核的员工。比如广东佛山照明，实施股权激励方案初期，公司的主业利润贡献率已超过100%，盈利能力较好，利用业绩股权激励模式在其他资源不变的情况下，在一定程度上取得了良好的效果，体现了人力资源管理创新后带来的价值变化，被国内作为成功的激励体制案例进行宣讲。不过，在后期发展过程中，佛山照明的每股收益呈下降趋势，被激励者利益和愿望没有更好地得以体现，心理上出现了一定程度的失望情绪。
此创新机制的产生，初期在一定程度上达到了人力资源调动广大员工工作积极性的管理目标，但后期因股票收益率下降，被激励者未能得到较高收益而产生了负激励作用，这是人力资源管理始料未及的。因此，企业的管理一定要与人力资源的激励机制创新相结合，即管理与激励机制创新应同步进行。
（2）管理层价值提升（MBO）激励
MBO定义：企业管理层收购或企业经理层融资收购。它是以公司的管理者或经理层购买本公司的股份，从而改变公司资产结构和内部控制结构，来对本公司进行重组，从而获得理想的收益状态，这种激励方式是承认管理者作为企业的主要内部资源。比如，河南宇通客车公司，就试行了MBO方案，管理层和相关员工出资认购股份，获得股东身份，将员工与企业捆绑在一起，使其把工作当事业做。此创新激励机制对于资金不足的管理层员工，在一定程度上受到了约束。
（3）股票增值激励
股票增值权是指企业员工在规定时间内，可以在不拥有股票所有权的情况下，获得一定数量的股票股价上升所带来的收益。在国内上市公司中，中石化采取了股权增值激励这种模式。持有股票增值权的员工通过努力工作提升企业业绩，进一步促进股价的提升，从中获取收益。这种创新机制，存在不确定因素，因股价上升的影响因素较多，对获得股票增值权的员工提出了较高的要求。此激励方式虽然比较简单，但股价涉及的专业问题较多，使其又变得相对复杂。
（4）员工持股激励
员工持股计划，指企业内部员工通过自己出资购买本企业部分股票，通过企业进行集中管理的产权组织形式。此激励模式体现了持有者具有劳动者和所有者的双重身份，它有两种形式存在，一种是直接购买原股东持有的股票，以企业的名义建立信托基金组织，不定期回购股票，然后企业按照制定的发放计划，定期将股票出售给本企业员工；另外一种是通过信托基金组织回购股票，不定期回购股票，然后企业按照制定的发放计划，定期将股票出售给本企业员工。在国内上市公司中，大众科创实施了员工持股计划，利用此创新激励机制，企业员工流动明显降低。员工持股在一定程度上有利于企业开展监督管理，避免了管理中出现问题带来不利因素的出现，但也需要企业下更大决心，对未来进行符合市场需求的定位。
2.未上市企业人力资源的激励机制创新性的表现
在未上市企业中，人力资源的激励机制初期主要是针对核心员工，即管理层和重要核心技术人员，以薪酬的奖励形式进行激励，对普通员工的激励制度相对较少。下面就该部分企业的人力资源常见激励机制进行解读和分析：
（1）设置晋升通道的激励
通过建立晋升通道体制，员工达到一定的考核要求，提升相应的职位。在实际中，大多数员工能朝设置的目标前进，通过此机制提高员工的工作积极性，达到预期目标，为企业带来较大的效益。但如果机制中有失公平现象出现时，会带来负面影响，不利发挥人力资源作用。
（2）企业文化的宣传培训激励
在现代化企业建设中，企业文化是对员工精神激励的一种模式。通过对员工定期的企业文化培训，使企业的价值观融入到员工的思想中，降低人才的流动性。做到企业的文化和员工的价值观一致是一个重要问题。首先要对员工有足够的尊重，其次要结合员工的理想和愿景制定相应的企业文化内容，员工愿意与企业融为一体。每个企业都有自己的企业文化，只有将企业文化融入到了员工思想中，才会使员工愿意为企业付出，真正起到激励作用。
（3）目标考核激励
目标考核激励是指在员工工作初期，制定出对应岗位的考核目标，在达成目标后得到预期的薪酬奖励或职位提升。此奖励机制在短期内会使员工工作热情度高，但激励机制是否有效取决于考核目标制定的合理性；目标考核难度较大时，员工看不到希望，工作积极性偏低；难度较小时，员工的潜能不能得到最大的发挥。
三、对于新时期下企业人力资源创新性激励机制的个人建议
通过以上对目前创新性激励机制的分析研究，个人也对此提出一些看法，并提供相应的建议：
1.激励体制要以公平合理为基础，符合企业经营管理的要求激励体制首先要建立在相对公平的基础上，对于大多数企业员工来说这个平台是以公平为基础的，希望通过公开透明激励制度的考核，获得通过自己努力后得到的相应激励。这样的激励体制会在员工内部逐渐进行正能量的传递，提高工作积极性，发挥工作热情，将个人人生价值与企业绑在一起，呈现正向激励结果。
2.建立多重性激励机制
在当今千变万化的信息时代，企业面对的市场千变万化，内部员工更是多层次的结构呈现（70后、80后、90后），需要企业建立多重的奖励机制（复合性激励机制）。针对企业内部情况，通过几种激励机制结合地对员工进行认可和激励，通过努力工作达到预期目标，享受到对应的激励奖励，共同将企业做大做强。
3.激励机制要客观
企业人力资源激励机制的建立要在企业的经济基础上开展，也要在国家的政策支持范围内进行，这是激励机制建立的客观存在条件。
企业的人力资源激励机制只有在变化中不断地健全、完善和创新，才能发挥出作用，使优秀员工愿意在工作中尽心尽力，与企业目标一致，不断向前，使企业在市场竞争中持续前行。
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