关键词：企业转型 人力资源管理 民营企业 中小企业 问题对策
随着我国经济增长速度的逐渐放缓,产能过剩、企业经营利润下降等问题逐渐显现。在此背景下供给侧结构性改革这一概念提出,并以期通过优化产业结构、重视环境保护、重视知识产权和创新等方式来达成“去产能”与增强经济活力的目的。我国民营中小企业虽然在我国经济增长中发挥着重要的作用,但很多民营中小企业在发展过程中,受到资金不足、家族制企业内在机制障碍、生产力提升缓慢等问题的困扰。很多民营企业在供给侧改革的背景下也尝试着进行改革,但是受到诸多方面的影响,改革进程推进缓慢,其中一个重要的原因便是人才问题。对于民营中小企业而言,若想实现真正转型发展,除了解决资金不足、提高产业力水平等问题之外,还必须面对在人力资源管理方面上下功夫,做好人力资源的开发和利用。
一、阻碍企业转型的原因分析
在现阶段,很多民营中小企业的人力资源管理部门依然空缺或流于形式,人事管理由公司老总或是某一部门代为执行,有的企业虽设立了专门的人力资源部门,但也只是机械整理各项人事数据,并没有充分发挥人力资源管理部门的应有作用,很大程度上阻碍着民营中小企业在供给侧结构性改革背景下的企业的转型升级。下面将结合民营中小企业人力资源管理现状,对阻碍其企业转型升级的原因进行简述。
1.对人力资源管理重要性的认识不足
众多民营中小企业由于规模较小或处在创业初期,不可避免易受到“上阵父子兵”等传统思想的影响,在人才的“选、留、育、用”上偏向于与自己关系较亲近的人,将是否存在血缘关系以及和管理者的私人关系是否亲近来确定员工在企业中的地位,很容易出现任人唯亲的现象。此外,很多传统民营中小企业的主要负责人,靠自己的打拼和艰苦努力而取得创业的成功,他们大多没有经过系统的人力资源管理方面的培训和教育,难以真正认识到人力资源管理的重要性。加之很多民营中小企业没有专门的人力资源管理部门,部门人力资源管理相关的职责由企业负责人或某相关部门负责,在工作上随意性较大。
某些具有一定规模的民营中小企业,虽设有相应的人力资源管理相关部门,但是并没有充分发挥人力资源管理部门的真正职责,在人才的选用上注重员工经验的有无和经验是否丰富。在企业员工能否晋升的问题上,则较多的考虑员工工作经验丰富是否丰富,这便与员工的工作年限有直接联系。由此看来,“熬”工龄便成为了很多员工职业生涯发展的一个重要路径。通过工作时间来证明自身职场能力与价值的方式会受到很多年轻人的抵触,这也就导致了众多民营企业人才流失速度过快。值得注意的是,由于很多民营中小企业受行业性质的限制,在人才招聘上偏重于社会招聘且关注于应聘者是否“能吃苦”,招聘的员工很多未受到高等专业教育。虽然在企业发展的初始阶段不影响企业的发展,但受员工知识水平的限制,企业转型升级则受到很大的限制。
2.缺乏合理的人力资源规划
民营中小企业在发展过程中，面临着更多的财务风险，受到更多市场方面的压力，在公司发展规划制定时，往往侧重于企业生产、销售等与企业利润相关的方面，而忽视合理的人力资源规划的制定。此外，加之人力资源规划的效果显现不明显，也不能直接促进企业利润的提高，很多企业管理者便错误的认为人力资源管理是费钱费力而无用的规划，忽视了人力资源管理规划的作用。管理者很少考虑目前公司现在的发展阶段,该配置什么样的人才，由此便极易出现某些职工能力和素质不符合岗位的要求,从而在一定程度上阻碍着企业的发展。很多民营中小企业缺乏合理人力资源规划的另一个重要原因是将传统的人事管理和人力资源管理这两个不同的概念混为一谈。并且在制定人力资源规划时，简单的将绩效、薪酬、工作分析等简单的堆砌，并没有将企业的发展规划与人力资源规划相结合，使人力资源规划流于形式，从而阻碍了民营中小企业转型升级的进程。
3.企业激励机制不完善
在我国经济新常态和供给侧结构性改革的大背景下，民营中小企业经营发展面临挑战，其高级管理人才、技术型人才的流失现象也日趋严重。一方面是我国人力资源市场的日趋完善和企业间薪酬差异的影响；另一方面是很多企业内部的激励制度的不完善。随着更富个性的新生代员工逐渐取代了70后,成为就业和劳动力市场上的主力军。而他们具有更多的个性与特点,喜欢追求工作的自由性、追求工作和家庭的平衡。企业内在激励制度处理不好，新生代员工便极易出现情绪甚至是离职。另外，很多企业往往忽视精神层面激励的作用，而现今很多的员工都会自己的职业发展规划，并考虑自己对工作是否使自己有成就感或获得精神方面的满足感。但是多数民营中小企业依然延用固有的奖惩机制,不重视或者受企业经营困难的影响而忽视员工激励，员工逐渐感对自身在企业发展的期望变小，精神层面很少受到激励，便在逐渐对现在的企业失望，从而寻求更适合自己发展的企业。
二、转型时期企业人力资源管理的对策
供给侧结构性改革的大背景下，企业转型发展除产业结构调整外，人力资源管理是绕不开的话题，企业的转型发展需要人才的支持，人力资本的支撑。从一定程度上讲，企业间的竞争逐渐转向有核心竞争力人才的竞争，能在人才流动加速的时代，吸引人才、留住人才是企业走向成功的关键。针对上文提出的问题，浅谈对转型时期企业所面临的人力资源管理问题的对策。
1.拓宽招聘渠道,淡化“家族式”管理
在民营中小企业发展转型过程中，不可避免会遇到“家族式”管理的“瓶颈”，在人力资源管理上出现“独裁化”、“形式化”的问题。在转型时期，企业管理者应到转变思维，学习现代人力资源管理理念，重视“经理人”的培养、选拔工作，建立制度化管理模式。拓宽人才招聘的渠道，充分将企业内部的竞聘和外部的招聘有机结合，不失为淡化“家族式”管理模式的一有效方法。公正合理的内部竞聘，即可以选拔合适的内部人才，又可以让年轻员工看到升职的希望，一定程度上激发企业员工积极性，降低员工的离职率，助于企业的稳定。外部招聘，可以拓宽企业的招聘选择面，有助于选拔符合企业转型发展需要的高素质、高水平人才，并且为企业注入活力。
2.制定与企业发展相适应的人力资源规划
很多民营中小企业会因企业规模较小、人员需求难以预测、企业发展存在很多不确定性等原因而忽视人力资源规划的制定。事实上，人力资源规划作为企业人力资源管理的重要一环，与企业的发展目标有着具有密切的联系，并对企业发展目标的实现，起到明显的辅助作用。合理的人力资源规划，应当和企业的发展相适应，并能够根据企业发展的不同阶段，配置合适的人力资源。考虑到在真实的市场环境中有很多的不确定性因素对企业的经营产生影响，所以要根据经营情况的变化动态调整已制定人力资源规划，做到企业的“人岗匹配”，使规划具有前瞻性、灵活性及一定的弹性。从而使转型时期的中小企业，能够有与之相匹配的人才支撑。此外，很多民营中小企业转型过程中面临着较大的资金压力，而人工成本往往在企业经营成本的构成中占很大的比重，制定合理的人力资源规划，对控制企业整体的经营成本，同样有着重要的作用。
3.建立制度化、体系化的激励机制
目前看来，很多缺乏制度化激励机制的民营中小企业，在工资、奖金的发放上具有很大的随意性，与管理者关系的远近亲疏的不同，职工的工资、奖金存在很大的差异。加之，新生代员工更富有自己的个性和特点，差异大、不合理的激励机制会加速员工工作中的情绪化、甚至引发员工的离职。制度化、体系化的激励制度，不仅仅落实到企业制度层面、更要落实到行动层面，甚至是理念层面。在企业制度层面，合理激励制度的制定不仅仅要在充分尊重职工意愿，使多数胜任工作的职工受益，也要使企业从中受益，最直观的便是体现在企业利润的增加上。如果激励制度，没有使大多数胜任工作的职工受益，职工便会反对现行激励制度，但如果激励制度没有使企业的收益，制度同样不能持续。在行动层面，制度化、体系化的激励制度，没有的得到很好的贯彻，那么再好的制度也不过一纸空文。值得注意的是，根据马斯洛需求层次理论，员工所需要的并不仅仅是物质层面的需求，在精神层面，如果在企业中建立了相应的赞扬机制、鼓励机制、宽容机制等，给员工已充分的尊重，这同样能起到很好的效果。
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