随着公立医院改革工作的推进，明确指出在公立医院内部要对人事制度改革进行深化，建立完善的分配激励机制，在公立医院发展中要将公益服务和市场运作相结合，充分挖掘人才价值的创造。但现阶段在公立医院人事管理中还存在诸多问题，比如人才管理模式单一，对职工个人发展产生限制，影响职工积极性，因此要加强医院人事管理工作的改革，建立健全各项管理机制和管理流程，对各项资源配置进行优化，提高人力资源管理水平。
一、加强公立医院人力资源管理的意义
公立医院属于医疗事业单位，具有公益性质，在人员编制、机构设置等方面的制度相对比较严格，一般采用法人治理模式对医院人力资源进行整合。随着近年来医疗卫生体制的不断改革和深化，要提高医院管理水平，就要对医院的人力资源管理工作进行优化。高效的人力资源管理工作可以让医院各科室之间进行紧密配合，减少医患矛盾问题和摩擦，为患者提供更优质和人性化的服务。但从当前来看，民营医院和外资医院在迅速发展，新医改政策的提出，让公立医院发展受到更多挑战，市场竞争越来越激烈，为了在激烈的市场竞争环境中取得优势，就要加强人力资源管理工作，确保医院各项人力资源得到合理配置，提高管理效率，提高公立医院的经济效益和社会效益。由于医疗单位的工作性质比较特殊，所招聘的医疗人才都是受教育程度较高者，而人才的成长周期较长，需要花费大量的人力物力资源成本的投入，要推动公立医院的可持续发展，首要就是提高高层次专业医疗人才的工作积极性，关键要提高医疗人才的薪资待遇，帮助人才实现自我价值目标，关注人才的发展目标。
二、公立医院人力资源管理中的问题分析
（一）人才配置不合理
在公立医院的改革工作推进中，用人制度的弊端被暴露出来，人才队伍配置不合理。医院工作人员工作强度大、工作时间长，由于科室人员的配备不足，难以满足医疗事业单位发展的需要。例如在本地某医院中，开放床位3722张，新增开放床位103张，设置19个职能科室，在职职工人员2924人；而年门诊量为230万人次，手术3万余台，出院病人12万人次，医疗收入26亿元。虽然所招聘的医护人员数量在不断增加，但患者增长速度和医护人员的招聘速度不成正比，难以满足患者的医疗服务需求。
（二）缺乏完善的薪酬激励机制
在医院人力资源管理工作当中，激励机制是一项重要的管理体制，对于职工工作积极性具有调动作用。随着医疗卫生体制改革，医院的薪酬激励机制也在不断发生变化。但在医院人力资源管理中仍然采用的是传统等级工资体系，不能根据医护人员实际工作情况和贡献做出相应的激励政策，难以调动职工工作积极性。例如，医护人员在工作中面临医护关系脆弱、风险大、工作量大等问题，现有的工作体系不能反映出职工的业绩和贡献，即便是现行的绩效工资也难以体现出医护人员个人价值，不利于职工工作积极性的调动。这一问题的产生主要还是因为缺乏完善的薪酬激励机制，医疗工作者自身的受教育水平较高，职业目标明确，但在医院中不能实现自我价值，或者付出和收获不能成正比，医院的考核机制死板、工作安排不科学等，导致职工在工作中出现懈怠，不利于激励作用发挥，对医院正常运行和发展产生影响及阻碍。
（三）人力资源理念落后
在公立医院发展中对于人力资源缺乏重视，医院的人力资源部门职能单一，仅仅只是行政服务部门，不能为医院提供优质的人力资源，对于公立医院的发展产生限制，而且在公立医院发展中更重视设备引进，并不重视人才的引进和人力资源的合理配置，或者是由于受到各项因素影响，导致人力资源管理工作不能有效落实。另外医院的人力资源文化层次较高，在人员晋升方面是通过评职称的方式来调动人员积极性，但该制度并不能对专业的人才队伍形成有效激励，人才队伍结构不合理，不利于医院的长久发展。近年来，公立医院的发展受到改革的影响，医疗市场竞争激烈，人才流失严重，已经成为医院发展中迫切需要解决的问题。在人才队伍建设上由于医院仅重视对外部人才的引进，缺乏对内部人才的培养机制，对科研人才和医疗人才缺乏重视，都会加大医院的人才流失比例。
三、加强公立医院人力资源管理的对策
（一）加强人事管理制度改革，优化资源配置
在加强公立医院人力资源管理方面，首要的是加强人事管理制度改革，充分利用现代人力资源管理理念，重视弹性管理机制，促进各项资源配置优化，促进人才公平竞争。在医院人才引进时，需要拓宽人才引进渠道，加大对国内重点医学院校人才引进比例，制定出科学的人才招聘选拔制度，在人力资源部门引导下形成完善的人才引进系统，引进优秀的医学人才。在人才培养战略中要强调积极创新，总结人才个人工作经验，打造出动态的人才培养体系，打造出具有发展潜力和创新能力的人才梯队，引入良性的竞争机制，积极鼓励各类人才在发展中开发个人潜能，主动为青年人才提供一线锻炼机会，组建优秀的医护队伍，并完善医院内部优秀人才的继续教育，通过提供带薪培训或远程教育服务等方式，提高医护人员的业务技能。
（二）建立健全人才激励机制，减少人才流失
建立健全人才激励机制是公立医院在发展中留住人才、吸引人才的关键，可以为医院提供人力资源保障。在医院人力资源管理过程中，首先需要坚持薪资分配公平原则，要求医院各岗位根据职工的贡献来计算薪酬，让职工的贡献值和薪酬成正比，而且还要保证与其他同规模医院的岗位薪酬水平保持一致。同时在单位内部建立竞争激励机制，根据医院发展实际情况建立完善的竞争薪酬体系，做到按劳分配，根据职工的个人贡献来计算薪酬，建立完善的薪酬体系，并对职工的工作绩效进行评估，真正做到对人才进行合理开发和利用，提高工作效率。在职工绩效考核时应根据客观情况，通过多个途径来对不同层级的职工进行绩效考核，制定阶段性的考核目标，实施全面业绩考核，根据职工工作岗位、工作性质制定考核方法，并及时进行反馈，对考核结果进行调控，确保考核目标与医院的经营发展目标相一致，形成良性的人力资源考核管理模式。
（三）优化资本配置，充分发挥文化导向价值
医院的文化建设工作要坚持医院规范和职工成长的原则，要保证医院的发展理念和发展目标与职工个人的发展目标相一致，对人力资本运营成果进行不断优化，完善选人用人机制，形成统一的职工价值观和医院的战略发展目标。在选人时要根据岗位匹配性原则，选择合适的专业性人才，同时加强职工的教育培训工作，帮助职工制订职业生涯规划，并适当开展医院文化培育工作，让专业的核心技术人才得到留用，形成向心力。此外，还要建立公平的内部竞争机制，管理者要充分发挥文化导向价值，对人才形成激励作用，将人才的评价体系纳入医院文化中，对职工的工作行为和工作作风进行量化考核，充分发挥职工个人潜能，调动工作积极性。由于医院职工工作时间长、工作量大，为此医院还要加强对职工文化品位的提升，丰富职工精神生活和文化生活，可以组织业余活动来放松心情，提升精神素养，也有利于增强医院的凝聚力，提高管理水平。
作者:李红娟 单位:西安市儿童医院