严潇漪
摘 要:《事业单位人事管理条例》的正式实施将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。作为我国在事业单位改革上的一个新突破，此次改革在调动事业单位积极性、促进事业单位发展等方面有着不可估量的作用。但是，打破终身制也应与绩效考核制度的发展与完善同步。否则，改革不会达到其最理想的目标。
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关键词 :事业单位 终身制 绩效考核
在我国行政体制改革的大潮之下，我国事业单位改革也在其道路上不断探索。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》的正式实施打破了终身制，在我国的事业单位改革上迈出了重要的一步。此次改革在带来提高事业单位工作人员主动性等积极作用的同时，也可能会出现一些新的问题。对此，将就改革的作用、可能出现的问题以及对策三个方面进行思考。
一、事业单位打破终身制的作用
第一，从事业单位内部看，有利于推动事业单位发展。打破终身制就打破了人们传统意义上所认为的“铁饭碗”。部分工作人员长期“安逸”的工作将在改革的压力之下无影无踪。这将有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性。最后推动整个事业单位的发展。首先，事业单位将更有活力履行好自己的管理和服务职能，促进单位管理和服务能力的发展。其次，工作人员创造性的调动促进事业单位自身的发展创新，使之与时俱进，实现可持续发展。
第二，从政府层面看，有利于建设服务型政府。首先，内在压力激发工作人员工作激情。其次，事业单位打破终身制，对工作人员实行绩效考核，可以加强公众对事业单位的监督。从内到外，最终将有利于满足广大社会成员日益增长的公共需求和公共利益诉求，为服务型政府的建设添砖加瓦。
第三，从社会层面看，有利于改善社会风气。一直以来，由于“公务员”是“铁饭碗”，中国的高素质人群总是热衷于考公务员。但事业单位打破终身制为中国的公务员制度开启了一个新的起点。它与其他的公务员制度改革相联合，降低了“公务员”的魅力，改善了“公务员热”的风气。同时，也推动了人们职业观的改变，使社会的职业发展多元化，从而推动整个社会的全面发展。
二、事业单位打破终身制可能出现的问题
首先，对改革本身来说，可能出现以下问题。
第一，对待老职工的方式不当，拉长改革历程。此次改革的事业单位中不乏有已为单位工作数年的老职工。他们对改革的不理解可能阻碍改革的推进。同时，如果主要依靠内部的绩效考核体制，念于旧情，对他们的考评或许没那么公正。这就可能使得部分工作态度不端正或工作效率低下的老职工“逍遥法外”。
第二，落实改革不彻底，阻碍改革正常化。根据以往的事实可知，事业单位工作人员本就不存在“终身制”。《事业单位工作人员处分暂行规定》规定了各类开除情形，各省的相关管理办法对于“连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同”也早有规定。但在正式实施时，这些效力并未真正发挥。因此，对于此次改革能否真正的达到其预期目标有赖于绩效考核体制能否同步完善。
其次，对于单位内部来说，可能出现以下问题。
第一，出现“激励”的反作用，滋生不正当竞争。此次改革之后，绩效考核将拉开待遇差距。这在一定程度上的确会调动工作人员的积极性，但也可能会带来反作用。首先，这种“激励”也是一种竞争。为了获得更高的工资，单位内部可能会出现尔虞我诈、阿谀奉承等现象。其次，绩效考核方式如果主要依靠内部考核制度，有可能产生单位内部的贿赂现象。最后，少部分冥顽不化的工作人员可能会采取一些不正当手段来保住工作。
第二，淡化人性关怀，降低事业单位的效率。事业单位不能完全像企业一样用一些量化指标进行绩效考核。如果过于强调绩效考核而淡化人性关怀，会降低工作人员的职业幸福感。工作人员长期以压抑的心情工作，其工作效率肯定会受影响。长远来看，最终将影响整个事业单位的工作效率。
三、如何防患于未然
因为绩效考核将拉开待遇差距，其是否民主、科学、公正与此次改革能否成功息息相关。因此，可以从绩效考核方面采取以下措施。
第一，绩效考核管理的法制化、制度化。根据西方国家的经验，完善的行政绩效管理与评估的法律框架具有重要性。对此，我国可以制定相应的法律、绩效评估制度。针对不同的事业单位进行具体分析，制定适合于各自的绩效评估制度。最终将制度法律化。
第二，绩效考核方式的多元化。当前我国主要依赖于内部打分评级进行考核。多元的考核方式适应改革的需求。例如，可以建立民众评分体系、设置匿名投诉箱、建立事业单位以外的组织来进行考核。
第三，绩效考核工具的多样化、科学化。当前我国事业单位的考核指标大多没有针对性、缺乏具体内容。对此，可以借鉴平衡计分卡等考核方法、具体一些可能的量化指标来更加全面科学的考核工作人员。
第四，绩效考核过程的透明化。加强人大监督，考核结果在人大或人大常委会上通过。同时，每次的考核结果都要报人大常委备案，事后出现问题追究相关人员责任；接受人民大众的监督，通过电子政务等途径对考核结果进行公示，接受来自社会的监督；培训社会监督员志愿者对其内部绩效考核进行监督。
第五，绩效考核知识的大众化。加强绩效考核知识的宣传普及以促进普通民众更好的行使自己的监督权，使得公民监督成为社会常态。其次，这也有利于在职人员从心理上认同改革，积极应对挑战。
第六，绩效考核与行政复议相结合。排除显而易见的存在被服务人自身错误的案例，其他的按照“先绩效考核，再对绩效考核不服的提出行政复议进行调查”这样一个法定程序，在行政复议方面体现“人文关怀”。
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参考文献
[1] 刘凤 孙晓莉. 中国行政体制改革理论与实践[Z]. 国家行政学院出版社.2012.
[2] 高小平. 行政管理改革理论新探索，[Z]社会科学文献出版社. 2012.
[3] 许铭桂. 我国事业单位改革历程回顾与分析[J]. 实践与探索.2013(2).
作者简介：
严潇漪 （1993-），女，汉族，四川省宜宾市人，西南大学政治与公共管理学院政治学系学生，研究方向：政治学与行政学。
（作者单位：西南大学 政治与公共管理学院 重庆市 400715）