刘开境
（中冶建筑研究总院（上海）有限公司，北京100027）
摘 要：本文从五个方面分析了国内企业人力资源工作的现状。1.人力资源管理意识有待更新；2.员工激励机制有待完善；3.员工晋升通道不畅通；4.员工培训工作重视不够，投入不足；5.企业文化建设系统性不强。结论是：现有人力资源工作还存在一些不足和短板。论述了人力资源工作的重要性。剖析了现代人力资源管理的核心及特点。从八个方面论述了如何做好人力资源工作。
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关键词 ：人力资源；企业；发展
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0151-04
收稿日期：2014-07-20
作者简介：刘开境（1963-），男，汉族，北京市昌平人，大学学历，经济师，现任中冶建筑研究总院（上海）有限公司办公室主任。研究方向：现代企业管理、人力资源开发。
古今中外，在影响一个国家、地区、组织或企业发展的因素当中，起决定性作用的是人力资源因素。国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争。人力资源是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。
要使企业健康持续发展，核心的就是要做好人力资源的开发、管理工作，选对人、培育人、用好人，充分发挥人的主观能动性和创造性，保持企业的活力，增强竞争能力，从而实现持续发展的目标。
一、当前企业人力资源工作的现状
1.人力资源管理意识有待更新
（1）认识滞后。国内多数企业虽然把人事处、干部处都换牌成为人力资源管理部门，但对人力资源工作的认识程度和深度还有待提高。认为人力资源管理就是招聘、考核、奖惩、激励，没有提高到人力资源就是智力、就是资本、就是竞争力的高度。
（2）工作滞后。人事部门仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏系统性、开创性工作，工作重心没有从事务性工作转到以发挥人的主观能动性、提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性工作上来。
2.员工激励机制有待完善健全
（1）薪酬机制有待完善。多数企业还没有真正建立起有效的薪酬激励机制，在工作岗位的安排、待遇以及奖惩力度上，大多时候会因人情而异或者平均主义，缺乏科学、严格的绩效考核制度，存在大锅饭现象，特别是在不易量化考核的部门或岗位，薪酬上没有拉开差距，没有充分体现劳动技能高低、工作量的多少、工作质量的差异，优秀员工与一般员工、工作经验丰富的员工与一般员工区别不大，从而导致员工心理失衡、工作积极性下降，乃至造成优秀员工流失。
（2）激励机制单一。多数企业习惯采用单纯的奖励政策，缺乏多维度的组合激励，使员工尤其是技术骨干的个性需求很难得到满足，难以引导员工实现更高层次的需求，企业也很难得到进一步发展。
当前环境下除了合理的薪酬，员工更希望得到诸如培训学习、旅游福利、领导认可、工作成就感、职务晋升等多维度的激励。
3.员工晋升通道不畅通
（1）晋升通道单一。受传统体制影响，多数企业习惯采用以行政职位晋升为主导的晋升模式，忽略了技术职位晋升，不能从薪酬、地位、权责、机会等方面为员工带来更多的满足，导致技术人员也被迫挤上行政职位晋升之路，人为导致行政职位通道挤塞，流动率下降，同时还可能造成“优秀的技术人员变成平庸的管理者”的现象。
（2）选拔标准不规范。多数企业的晋升体系普遍缺乏系统性、科学性、合理性、公平性，缺乏合理的依据和严格的标准，甚至存在“圈子”、“站队”等现象，以主要领导的好恶和亲疏为选拔依据，使晋升与考核机制严重脱节，降低了晋升的公正性、公平性，大大挫伤那些埋头苦干的优秀员工，堵了员工的路，冷了员工的心。
（3）职业生涯规划缺失。多数企业还没有开展“员工职业生涯规划”工作，没有能够根据企业和员工的需要，为员工设计将来的职业发展方向并规划好晋升路径，使员工达到规定条件即可晋升。职业生涯规划的缺失造成员工缺少奋斗目标，对前途茫然的现象，阻碍了员工对职业发展的规划设计，不利于企业凝聚人心，持续发展。
（4）职位下降通道未建立。由于考核制度一般比较笼统，没有设置较多的量化指标，结果是只要没有太大的过失，即便是工作能力不强也不会有降职、减薪、待岗、转岗的危险。员工干好干坏、努力懈怠差别不大。造成了能上不能下，出工不出力，岗位流动性降低，想干的没位置，不想干的下不来，恶性循环，极大地挫伤了大多数员工的积极性，影响团队精神，降低了团队的战斗力。
4.员工培训工作重视不够，投入不充分
（1）对培训工作认识不高。多数企业认为培训可有可无，学习是员工自己的事情，重使用、轻培养，需要什么样的人才，就到人才市场去招聘，不愿意花时间和财力去培养自己的员工。结果是企业很难找到适合自己的人才，同时也很难留住原有的人才。企业没有意识到人才是要靠自己培养的，自己培养的人才对企业忠诚度高、感情深，是企业的骨干中坚力量。
（2）对培训工作舍不得花钱。一是不愿花钱，认为没有必要在培训上投入精力和财力；二是舍不得花钱，怀着老板对待雇工的心态，总想以最小的投入获得最大的效益；三是有些企业财力有限，无钱可花。说到底其实是认识问题，对员工的培训也是一种投资，而且是非常重要的战略投资。员工队伍整体素质提高、凝聚力增强、执行力提升必定会大大提高企业的工作效率、创新能力以及综合竞争力。
（3）现有培训体系缺少系统性、计划性、连续性。多数企业现有培训没有与企业发展战略相匹配，没有根据岗位的实际需要和发展趋势以及员工的自身特点制定有针对性的培训计划。主要有三类，一是行业规定或上级要求必须搞的培训；二是随意性较大的一般性培训；三是根据社会突发事件临时组织的突击培训，重形式轻效果。这样的培训与实际脱节，临阵磨枪，很难有实际效果，对提升员工岗位技能和综合素质作用不大。
5.企业文化建设系统性不强，没有形成特色
（1）对企业文化的认识程度不高。多数企业存在重形式轻内容，重制度轻理念，重物质轻精神，重成本轻人本，重广告宣传，轻形象塑造，重技术管理，轻员工培训。注重经营指标的完成，忽视人文环境的建设，没有把企业文化建设摆在企业发展的重要位置，没有认识到企业文化也是核心竞争力的重要组成部分。
（2）把企业文化建设简单化、教条化。用党群管理、思想政治工作、文体活动、工会活动等代替企业文化建设。普遍缺乏对自己的企业文化进行专门策划、整理、挖掘、提炼的过程，没有建立统一协调和长抓不懈的管理机制。
（3）企业文化建设的深度和广度有待提升。多数企业的企业文化建设工作流于形式，在理念建设和精神文化层面，普遍缺乏系统、深入的分析和及时的总结提炼，缺乏从理论层面和制度层面进行概括与凝练，对引领员工树立正确的人生观、价值观、事业观作用不大；对提升企业软实力作用不大；对提升企业的整体竞争能力作用不大。
二、人力资源工作的重要性
1.人力资源是再生型资源、可持续型资源和资本型资源
在现代经济发展中，人力资源已经成为一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。对人力资源进行开发是经济发展的必然，企业只有进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能不断进行技术创新、管理创新、思路创新，提高技术水平和管理水平，提升企业的软实力和竞争力，实现企业持续、快速发展。
2.人力资源管理是企业发展的需要和前提
人是企业生存和发展的最根本要素，企业的战略目标只有通过员工努力工作才能实现，只有科学公正的选用员工、培养员工、激励员工、引领员工、提升员工，才能充分调动发挥人的主观能动性。良好的人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工热爱企业、关心企业，人尽其能、才尽其用，共同为企业贡献才智和力量，从而确保企业的灵敏性和适应性，最终实现企业的预定目标。
3.人力资源管理是增强企业活力的源泉
人力资源管理的核心体现为“以人为本”。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，才能确保企业实行公开、公平、公正、科学的用人机制。引进人才，淘汰冗员，建立能上能下、能进能出的竞争机制，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，为企业作出更大贡献，发挥标杆导向的引领作用，同时使压力层层传递，把压力变成动力，让企业保持持续的活力。
4.人力资源管理是提升企业竞争力的基础
无论从宏观还是从微观看，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率、就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源管理，才能凝聚全体员工，认可企业、热爱企业、关心企业，为实现企业发展目标而努力工作。优秀的人才队伍可以保证企业的核心竞争力不断增强，在竞争中保持长久的发展优势。
5.人力资源管理是企业实现发展战略的动力
一是有了良好的人力资源管理才能打造优秀的精英团队，有了精英团队才能制定出科学的发展战略，避免和减少决策失误；二是可以最大限度地激发技术骨干，充分发挥主动性和创造性，努力工作和积极创新；三是可以激发全体员工不断学习，提升自身素质，提高岗位技能，爱岗敬业、积极进取，确保企业发展战略有效贯彻落实。
三、现代人力资源管理的核心及特点
1.人力资源管理的核心
现代人力资源管理的核心，就是建立一套科学的人力资源制度和机制，不断优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置和布局，切实做到人尽其才；充分发挥人力资源的作用，强化激励机制，增强人才活力；合理引进和开发人才，用好和盘活现有人才；强化人力资源风险管理，全面提升管理团队、专业技术人才和全体员工的创造力，切实做到使每位员工都投身于企业可持续发展之中。
2.人力资源管理的特点
（1）管理内容上。以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动工作，创造性工作，有目标有理想的工作。
（2）管理形式上。是一种动态管理，强调整体开发，对员工不只是安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，确立发展目标，有计划有目的进行培训、锻炼，并进行横向及纵向轮岗锻炼，充分发挥个人潜能，量才使用，人尽其才。
（3）管理方式上。人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励、少处罚；多表扬、少批评；多授权、少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
（4）管理策略上。既注重近期和当前工作，更注重人力资源的整体开发、预测与长期规划。
（5）管理技术上。更加追求科学性和艺术性。同时，不断采用新的技术和方法，完善考核及测评系统。
（6）管理手段上。更多使用软件系统等现代化手段，在信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等方面均由计算机自动生成结果，提高工作效率及准确性。
四、努力做好人力资源工作，积极开发人力资源潜能
1.正确把握人力资源管理的角色定位
要想做好人力资源管理工作，首先要正确把握工作定位，把握角色转换。用脑思考、用心做事；以诚待人、以信服人、以情帮人、以绩定人、以美成人。协助企业领导选好人、用好人、留住人、培养人、锻炼人、成就人。
（1）要做企业的战略伙伴。要紧紧围绕企业的战略发展目标制定人力资源开发计划并精心实施，努力培育打造一支团结向上、业务过硬、勇于创新的员工队伍，支撑企业战略目标的实现。
（2）要做企业的变革先锋。社会处于一个飞速发展变革的时代，比技术和知识更重要的是观念和意识的变革与创新。人力资源管理者要勇当变革的先锋，培养超前的意识，积极为领导建言献策，在人员储备、开发、使用、激励等方面，为生产经营提供有力支撑，引领企业的改革创新。
（3）要做企业的专业管理者。工作上要具备专业的技能和水平，用真诚的态度和饱满的情绪，敬业的精神努力做好日常工作。大处着眼，小处着手，维护企业及员工的合法权益，提高员工的综合素质，增强员工的归属感，激发员工的创造性，最终达到提升企业竞争力的目的。
（4）要做员工的贴心朋友。要主动倾听员工心声，了解民意，发现问题，及时反馈给决策层，力求迅速做出反应，积极搭建民意上达通道；要善于倾听员工的心声，善于分析问题、解决问题，抓住主要矛盾、化解矛盾，营造和谐的工作氛围，增强归属感和凝聚力；要广交朋友，认识了解每一位员工的特点，随时掌握员工的动态。同时，在社会保障、职称申报、岗位培训、户籍迁移、子女入学、婚育政策等各个方面提供热心、专业服务，让员工感受到企业大家庭的温暖。
2.坚持以科学人才观选人用人
（1）必须树立德才兼备的人才观。要着眼于企业发展需要选人用人，公道对待人才，公平评价人才，公正使用人才，敢于坚持原则，让好员工真正受尊重、受重用，让那些阿谀逢迎、弄虚作假、不干实事、会跑会要的人真正没市场、受惩戒。要坚持全面、历史、辩证看一个人，注重一贯表现和全部工作；要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩。
有才无德是歪才，这样的人一旦手中拥有权力，必然会损公肥私，谋取不当利益；有德无才是庸才，不能开拓性工作，不利于团队的发展和成长；只有德才兼备者才是团队需要的人才，在选用人才时一定要把好关，不唯上、不唯亲、不唯情，重道德、重能力、重实干。
（2）加快建立适应人才成长的管理机制。要紧紧围绕企业的发展目标和需求，有针对性的制定人才培养计划，切实搞好领军人才、经营人才、管理人才、专业技术人才四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，尤其要抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，努力培育一种重能力、重实绩、重贡献、重创新的人才成长环境。
3.坚持以科学公正的标准考核人引导人
（1）职责清晰，责任到人。要做好考核工作，首先就要明确员工的岗位和职责，职责越细化清晰，越有利于考核。主要是制定岗位说明书，包括岗位的目的、任职条件、上下级关系、职责范围、负责程度、考核评价内容等。
（2）权责对等，风险共担。有责无权导致没有执行的权威，名不正则言不顺；有权无责则导致权利的滥用和监管的缺失，甚至会出现渎职、以权谋私等问题。重要工作岗位都要签署责任书存档备查，防止出现问题、纠纷、亏损、事故等，追究责任时说不清，不认账。同时，也便于完成目标任务时兑现奖励。
（3）建立合理有效的绩效评估体系。一是考核工作最忌讳流于形式，事关企业的信誉和员工队伍的士气，流于形式就会导致你好我好大家好的结果，挫伤优秀员工的积极性，进而产生怨气和不满。二是建立公平、公正的评估体系，切实将广大员工的利益与工作成果、公司效益捆绑在一起，充分体现多劳多得的分配原则。三是合理的绩效考核是进行有效激励的基础，要把企业的发展同员工的利益、荣誉、成就、晋升等个人需求有机结合起来，让优秀员工理直气壮，后进员工心里服气，这样才能真正达到考核人引导人的目的。
4.坚持以科学的激励留住人激励人
（1）薪酬激励。多数企业由于长期参照行政工资管理，工资水平的高低难以反映员工的能力和对企业的贡献，绩效与报酬不对等，没有发挥薪酬的激励作用。因此，必须建立以绩效评价为基础的薪酬制度，更好地反映人力资源的市场价值，实行按岗位、按任务、按业绩、按贡献付酬的分配制度，最大限度地调动员工积极性。同时，在薪酬标准上要综合考虑员工的岗位、学历、职称、本企业工作年限等要素，引导员工不断学习，提高学历和专业技能，并与企业共同成长。
（2）职业生涯规划。通过对员工个人和企业主客观因素分析、总结和测定，确定员工的奋斗目标，并为实现这一目标而预先进行系统安排的过程就是职业生涯规划。搞好员工职业生涯规划可以最大限度地发挥员工的才华与潜能，提高企业经济效益；可以帮助员工树立明确的目标，制定切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。要注意的几个问题，一是要树立明确目标，没有目标就没有动力；二是要坚持不懈，不能自己放弃努力；三是要渐进登高，先设定小目标，逐步实现大目标，切记一口吃个胖子。
（3）福利政策。广义的福利不只是过节福利，还应该包括健康体检、体育锻炼、旅游、休假、学习培训等等内容，尤其年轻员工更加在意薪酬之外的这些福利，合理的福利政策可以提升员工的岗位技能和素质，可以舒缓员工工作压力，可以陶冶员工情操，使员工保持健康的身心，应最佳状态投入工作。
5.畅通员工晋升通道以成就留住人激励人
（1）增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。晋升是一种动力，可以激发员工的潜能努力为实现企业目标和个人目标而工作。淘汰、降职则是一种压力，为了避免淘汰降职，员工也会努力工作，因此，淘汰降职也是一种激励，是负激励。适度淘汰可以增强岗位的流动性，在强化考核的基础上，在每个层面设定淘汰标杆，定期腾出一定比例的职位，使那些综合能力突出但处于较低层级的员工有晋升机会，使晋升通道保持通畅。
（2）开辟员工晋升新渠道。实行行政职位晋升与技术职位晋升双通道，为员工的发展进步提供更多的渠道和平台，有利于人才的成长，有利于后备梯队的打造和形成。行政通道实行纵向发展，根据组织结构的管理等级阶梯来决定一个员工什么时候从一个等级跨入另一个等级；技术通道既有纵向又有横向发展的空间，纵向体现技术岗位等级的逐次提高。横向体现不同业务领域的技能和水平，设立不同的技术职务序列，不受职数限制，只要达到设定的标杆，符合设定条件就可以晋升，引导员工合理地选择合适的职业发展路径。
（3）加强培养和引导。制定拔尖人才培养机制，有计划、有步骤的培养骨干人才。对于入选培养对象要公布于众，一方面给培养对象以荣誉和成就感；另一方面，也是一种监督和鞭策，大家都在看着你，使培养对象产生良好的动力，更加努力工作。同时还要合理设定技术职位的待遇、薪酬，使之与大致对应的行政职位接近，以此引导和鼓励员工根据自身特点选择发展路径。
（4）缩短晋升排队时间。无论是行政序列还是技术序列的培养对象，不能只重选拔，轻管理轻使用，甚至束之高阁，让员工凉了心失了意。而是要有一个培养期限，在设定的期限内，经过培养、锻炼、考核，达到了要求，就要如期使用，让其在实践中锻炼成长。
6.努力做好后备人才储备工作，以共同发展培养人引导人
（1）后备人才选拔。企业要根据员工日常工作的表现、工作考核以及同事的认可度，运用科学、合理的评价体系进行后备人才的选拔。只有那些表现优异、态度积极、认可企业价值观、具有高度培养潜质的员工才能入选后备人才库进行培养。
（2）后备人才培养。企业对进入后备人才梯队的员工，要按照未来拟晋升的对应岗位或层级标准要求，有计划、有步骤、有目的地对后备人才进行系统化培养锻炼，使其具备未来岗位所需具备的素质和能力。首要的是思想意识的培养，是道德品质的培养，诚信和职业操守是任何岗位都必须具备的基本道德规范；其次才是专业知识和技能的提高，只有这样才能打造精英化的团队，培育高素质的队伍。
（3）培养方法。针对后备人才特点以及目标岗位或任务的特点进行针对性的研究，运用多元化的手段进行培养。比如一对一师傅指导，传帮带；开展专业技术培训，专题培训；进行岗位交流，全面了解企业的生产经营工作流程，增加全局性的认识；开展学术交流，开阔视野，增广见闻；到一线和基层挂职锻炼，压担子压任务压工作，促其发挥潜能、大胆创新，快速成长。
（4）实践锻炼。实践是培养人才最有效的途径，要强化实践导向，坚持必要台阶、递进式历练，让年轻人才多到基层一线和艰苦地区经风雨见世面，在实战中锻炼提高。
7.努力做好员工培训工作，以提高素质培养人塑造人
只有不断更新员工的知识结构，掌握新知识、新技能，并紧密结合企业在新技术、新工艺和新产品开发方面的需求，才能适应社会的进步和发展，适应激烈的外部竞争环境。
（1）要保证培训的资金投入。员工队伍整体素质的高低决定企业发展的短板长度，企业要发展就要补齐短板，就要加大对人才培训教育的投资，这是必须的投入，而且是高回报的投入，这种投资具有长效性和超成本性。既满足企业经济发展需要，又满足员工对个人能力提高的渴求。
（2）要坚持培训的计划性、系统性和连续性。一是要根据不同岗位、不同需求制定不同的培训计划，各种培训方式相互结合，互为补充。二是培训内容要有系统性，针对企业的需求和岗位特点制定培训内容，使培训更具针对性、实用性。三是培训时间要有连续性，保证一定量的时间的学习才能不走形式，不走过场，达到培训的效果。
（3）要坚持培训的广泛性、实效性。培训的目的是要提高员工队伍的整体素质，所以不能以点代面，要有员工广泛的参与，要针对不同层级、不同岗位分别进行培训。同时培训要注重实用，紧密结合工作实际进行，结合岗位需要，学以致用。
（4）要坚持自愿和组织相结合的原则。每个人工作都很忙，很难有大把的空余时间来学习，同时人们都存在惰性，学习又是一件比较痛苦的事情，单靠自愿很难开展。必须加强组织领导，把培训作为考核的一项内容来抓；必须依靠各级领导的支持来推进。
8.加强企业文化建设，以情感认同激励人鼓舞人
企业文化是最具创造力、凝聚力和影响力的因素。每个企业自它诞生的那一刻就会烙上创业者的痕迹，特别是会带有一把手的个性色彩。在其后续的发展中，有意无意的都回逐渐形成企业自己的一些不成文的规矩、办事风格、技术特色、对外形象、发展战略及目标等，随着员工的新老交替，这些东西就会逐步传递下去，这应该就是企业文化的雏形。积极向上的企业文化，可以提高人力资源管理水平，留住和吸引优秀人才，让员工真正融入到企业中，产生强烈的归属感，增强企业的凝聚力，增强员工忠诚度，促进企业发展。
（1）贴近员工、深入员工。企业文化建设来自员工、服务员工、造福员工，所以必须和员工加强沟通，了解员工的喜怒哀乐和工作生活，这样才能有针对性的进行企业文化建设，使员工充分感受到企业文化的魅力，让企业文化深入员工心里，得到员工认可。
（2）提炼企业精神。把企业在生产经营中所形成的人格化的团队意识加以升华提炼就是企业精神。它是企业的精神支柱和动力，是企业的灵魂所在。
（3）提炼企业价值观。把企业生产经营行为、生产的产品、提供的服务、社会信誉和资信等要素进行科学公正的评价就是企业价值观。它是企业追求的最大目标和据此判断事物的标准，是企业文化的核心。
（4）建设企业形象识别系统。把企业的理念、行为、视觉等要素，统一进行识别设计，使之更具独特性、鲜明性。同时，借助各种宣传手段和载体宣传企业文化，以产生强大的品牌认知力和认同力。
一是提炼企业的经营、管理、市场竞争、市场营销、市场发展、服务、质量、人才、科技创新、产品研发等要素的理念。二是规范企业和员工的行为，包括企业伦理和道德、行为规范、工作作风、服务规范、礼仪规范、工作环境等，企业要做到讲诚信、有良知。员工要做到敬业、勤奋、认同企业、热爱企业。三是建立具体化、形象化的视觉传达形式。通过组织化、系统化的视觉方案传达企业经营特征，包括产品形象、环境形象。
（5）创新企业文化的形式和载体，积极营造企业文化建设的良好氛围。开展丰富多彩的文体活动，增加员工间的交流，增强员工的归属感、认同感，陶冶员工情操，提高员工文化修养，保持健康良好的身心。利用网站、多媒体、广播、报纸、内刊、微信、QQ群等现代载体，宣传优秀员工事迹，报道生产经营工作的成果，抒写人与人之间的感人瞬间，传播真善美的正能量，把企业建设成温馨的大家庭。
（责任编辑：陈喜辉）