摘要：辅导员职业能力竞赛的开展是提升辅导员职业技能的一种手段，也是人力资源管理工作的一种有效形式。高校应该拓宽思路，本着充分培养人才的原则，遵循人力资源管理的人本原则、顾客满意原则和灵活性原则，搞好辅导员职业能力竞赛，增强辅导员职业能力提升的有效性。
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关键词 ：人力资源管理；辅导员职业能力竞赛；有效性
根据教育部文件精神，辅导员队伍建设已成高校的一项重点工作。为落实国家政策，促进辅导员职业化发展，近些年来，各级教育主管部门和各地高校都积极制定相关政策，组织开展了一系列有利于辅导员职业能力提升的活动，辅导员职业能力竞赛从此展开。
一、辅导员职业能力竞赛的现状
调查表明，从2010 年下半年至2011年上半年，黑龙江、河北、安徽、广西等省区已开展了辅导员技能大赛，江苏、江西、山东等地也有部分高校开展。2012 年、2013年，全国高校辅导员职业能力大赛已连续举办两届，进一步深化了此类活动。从目前各地所开展的竞赛来看，可将竞赛内容分为基本技能竞赛和专业技能竞赛。基本技能竞赛一般是基本知识测试，专业技能竞赛一般包括主题班会、谈心谈话、案例分析等。主要考察辅导员对相关知识的掌握程度及运用能力、组织策划能力、应急应变和对具体问题的分析解决能力等。
由此可见，竞赛考察的都是辅导员开展思想政治教育和日常管理工作所必须具有的各种能力，这些能力的提高确实有助于提升辅导员的综合素质，利于其更有效地开展工作。通过竞赛的开展，可以督促辅导员加强自觉学习，不断提高自身职业技能，对加快辅导员队伍建设、促进辅导员职业化发展能起到重要作用。
二、人力资源管理与辅导员职业能力竞赛
辅导员队伍建设属于高校人力资源管理工作的重要内容，是将学校与辅导员个人的需要相结合并进行有效开发以实现最优组织绩效的过程。
高校人力资源管理同样要遵循人本原则、顾客满意原则和灵活性原则。人本原则强调以人为本，要求在管理活动中以人为中心，注重满足个人要求，开发个人才智。顾客满意原则是指根据顾客的需要组织生产、提供服务，以优质和高效的产品或服务赢得客户。灵活性原则是竞争的时代特色所要求的，多变的环境使得新时代的人力资源管理必须具有相应的灵活性，要提供条件让人力资源能够迅速应对环境变化。在高校辅导员队伍相关方面，人本原则要求以人为本，调动辅导员工作的积极性，发挥其自身主观能动性，全面有效地开展学生思想政治教育和管理工作。在高校，学生就是“顾客”，顾客满意原则要求尊重学生的评价，尊重学生的主体性地位，以学生为中心，为学生提供高效的服务，尊重学生的个性发展，引导学生全面发展；灵活性原则要求辅导员灵活处理相关事务，需要辅导员根据不同情况灵活处理不同的事务。
人力资源管理的基本职能包括人力资源的获取、整合、保持与激励、调控与调整、培训与开发。用竞赛对辅导员进行培训和考核，是人力资源管理工作的一种形式。但从人力资源管理的原则及其基本职能作用的有效性来看，目前各地开展的辅导员职业能力竞赛活动还存在一些不足。
1.竞赛前全面有效的学习和培训工作做得还不到位，学习科学有效的工作技能有一定难度，人力资源开发与培训的效果得不到保障
竞赛的目的是要提高辅导员的工作技能，加快辅导员职业化队伍建设。不开展有针对性的培训和学习，只是以竞赛的方式来促使辅导员自学，或者培训内容和方式单一，师资不合理，没有更多可供选择的培训内容，甚至出现培训与使用脱节的现象，这不利于辅导员学到和形成科学化体系化的工作方法。
2.竞赛缺少学生的评判参与，评委中理论和实践经验都很丰富的专业人员也较少，这在一定程度上限制了评价的全面性和科学性，人力资源调控与调整的职能作用难以有效发挥
竞赛内容的科学性有助于学习效果的提升，竞赛过程中评委的评价更会影响参赛者的行为选择。目前开展的竞赛普遍缺乏学生的评价，部分竞赛评委中理论和实践经验都很丰富的专业人员数量也不足，这无法保证评价的全面性和科学性，很难形成科学有效的考核体系，限制了竞赛所应发挥的作用。
3.考核偏于定性，竞赛结果未能有效影响考核，这不利于提高辅导员参与竞赛的积极性，人力资源保持和激励作用难以有效实现
很多考核要素和内容量化处理不足，考核的奖惩体系不完善，结构不合理，绩效考核结果难以兑现，考核结果对考核对象的影响很小，不利于有效发挥激励作用。
三、人力资源管理视角下辅导员职业能力竞赛的有效性路径
高校辅导员职业能力竞赛目前仍处于探索阶段，竞赛的相关环节还有待于进一步思考和改进。高校要积极解放思想，遵循人力资源管理的原则，发挥人力资源管理的基本职能作用，本着充分培养人才的原则，加强辅导员队伍建设，做好辅导员职业能力竞赛相关工作，提高竞赛的有效性。
1.注重赛前培训，整合师资，促进培训内容和方式多样化，提高人力资源培训与开发水平
要加强赛前培训，重视辅导员综合能力培养，把竞赛作为培训成果的检测手段。在进行培训课程设置时，既要保证能以多方面的知识优化辅导员的知识结构，又要能了解新政策、新知识、新观念和学科发展的新趋势，以开拓视野和激发创新思维，同时也要以现阶段工作为焦点，注重解决不同层次人员思想和工作上的实际问题。要坚持培训方式的多样化，借助于互联网，加强录像资料学习和网络学习培训，造就学习型的辅导员队伍。同时也要按照一些岗位或人员的实际需要，进行脱产学习。
要加强师资队伍培育和建设，增强内部师资队伍力量。内部师资队伍的质量对提高辅导员的业务技能有着非常直接的影响。具体说来,首先要让讲课成为理论知识扎实的领导层工作的一部分，逐渐形成制度。其次，要对师资队伍进行教学培训，使他们具备很强的专业素质。尤其是要发挥专业研究领域内年轻学者的作用，他们在现代教育体制下形成的多元化知识结构和对学科前沿理论的开拓性探索，能给一线辅导员带来一些全新的观念和思想，关注并挖掘出这样的优秀资源对开拓辅导员视野、培养辅导员工作的创造性有很大好处。
2.科学选拔竞赛评委，保证评价的效度，有效发挥人力资源调控与调整的职能作用
高校辅导员工作所面对的对象主要是学生，学生的评价会影响辅导员的行为选择，所以竞赛评委不仅要有理论和实践经验都很丰富的专业人员，还应该邀请学生代表参与，以保证评价的全面性和有效性，有效发挥人力资源调控与调整的作用。要以科学的评价和考核体系，保证辅导员职业能力竞赛发挥应有的积极作用。
3.设置全面合理的考核方法，增强考核的科学性和有效性，充分发挥人力资源保持和激励作用
要客观看待辅导员职业能力竞赛的结果，客观、公正地进行考核，提供匹配的奖酬，增强辅导员工作的满意感。考核的标准要具体、全面，考核体系要进行具体的量化，针对不同岗位职位制定不同的考核标准，制定科学的职务说明书，根据职务说明书考核其工作的质量和效益。要制定和完善切实可行的考核程序，加强对考核程序的监督。要增强考核结果的激励性，将考核结果真正与奖惩、升降挂钩，使考核真正起到鼓励上进、鞭策落后的作用。
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参考文献
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[基金项目：教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）（项目编号13JDSZ3026）]
（作者单位：西安科技大学能源学院）